郭劍

【摘 ?要】隨著時代的飛速發展以及市場經濟的不斷進步，市場競爭已經逐漸轉變為人才的競爭，人才作為第一生產力的重要作用日益凸顯。在這樣的大環境下，國有企業必須在順應時代發展要求以及市場需求的前提下，對自身的組織人事管理進行更加深入的改革與創新，促進企業的長足、穩定發展。

【關鍵詞】新時期;國有企業;組織人事管理

國有企業在我國經濟和社會發展過程中發揮著不可或缺的作用，對于推動我國經濟社會不斷向前發展具有關鍵的影響。人力資源作為企業擁有的一種戰略性資源，對于國有企業的可持續發展具有十分重大的影響力。然而，由于體制原因，我國國有企業在人事管理方面還存在著諸多的問題，包括分配機制不科學、人事管理機制不健全以及人事管理觀念落后，這些問題的存在在很大程度上約束了國有企業的整體戰略轉型，因而，提高國有企業人事管理的質量和效率對于推動國有企業的整體戰略轉型具有關鍵作用。

一、企業人事管理存在的問題分析

（一）員工激勵體系不夠健全

在工作生活中遇到問題第一時間得不到解決的情況下，企業職員或多或少的會將產生的牢騷、負面情緒滲透進工作中，從而導致其工作效率的下降。與此同時，由于溝通反饋渠道受阻，管理人員很難了解自己人才的基本狀況，一些不合理實施激勵體制的行為很難在短時間之內被發現并叫停。而管理人員的初衷很難全面實施，如果遞交至上級需要經歷很多流程，極易產生偏差，此外還存在動機不正的問題。

（二）配置不合理

人事科學配置對于企業有著較為重要的意義，其中資源優化配置主要指企業根據員工個人能力以及技術水平分配相應職務，讓員工在崗位展現個人優勢的同時，提高人力資源利用率，形成各司其職的管理機制。但在實際工作中，企業很少做到這點，有的管理者認為這種配置方法需要較長時間才能完成，不僅增加管理部門工作量，還影響工作效率，導致人事配置不能得到有效優化。另外，在進行資源配置時，一些管理人員沒有考慮員工心理感受，不能達到人性化管理要求，造成員工與所在崗位不匹配，使員工產生煩躁情緒，導致人才流失。

（三）管理不夠靈活

在一部分的國企中人事管理的運用缺乏靈活性，并且缺少激勵員工的相關體系。在國企中，有關人事管理成立為一個部門，以單獨部門進行工作，這樣具有獨立性的相關工作，體現了人事管理在國企中的重要性，但是部門過于獨立而忽略整體，反而會對企業的長遠發展起到阻礙。企業由上而下，必須成為整體，開展工作，必須緊密聯系，而人事管理有關人才資源的調動和管理，過于獨立，反而降低了工作效果，使企業的員工配置落后，并且缺乏了相關的激勵體系，影響員工的工作積極性。

二、新時期加強國有企業組織人事管理的策略方法

（一）建立完善人事管理制度

新時期，國有企業對于高素質、專業型人才的需求量越來越大，人事管理工作的開展難度隨之提升，及時從市場中選拔綜合素質較高、專業能力符合標準的優秀人才，是人事管理工作者必須完成的艱巨任務。進一步提升國有企業綜合競爭力的關鍵在于：建立完善人事管理制度，突破創新人事管理工作。相關人員不斷學習國外先進的管理經驗，努力為國有企業的長遠健康、持續發展奠定下良好基礎，體現出人事管理工作的存在價值具有非常重要的意義。

（二）創新人事組織管理工作方法

國有企業的人事組織管理工作涉及的內容較多，相關工作的開展難度相對較大，其具體的工作范疇包括員工的薪酬績效管理、思政教育、心理健康以及相關的黨建活動安排等等，因此，為確保企業人事組織工作的效率、提高管理工作水平，企業相關部門應不斷加強工作人員的管理與培養，創新人事組織管理工作方法，為人事組織工作注入活力。在具體培訓工作中，企業應加強復合型人才的培養與教育，使得人事部門相關人員不僅掌握人力資源管理知識，也能對心理學、市場營銷學以及企業管理等方面的內容有所了解，進而促進企業的全面穩定發展。在人事組織管理工作中，企業應致力于應用先進的技術與方法，例如，互聯網平臺的實踐應用，基于網絡技術平臺，人力資源管理部門可將企業的人事檔案信息在管理平臺上進行公示，以此方便相關人員及時準確獲取企業人事變動信息，為管理工作提供數據資源。基于先進技術的合理應用，企業人力資源管理部門可實現對員工的精細化管理與控制，進而促進企業人力資源管理工作水平的提升。

（三）建立優良的人才引進和培訓機制

國有企業要根據自身的實際發展需要以及當地人才的結構特點，制定更加具有戰略性的優良人才引進和培訓機制，以便為企業的長足發展注入更多的新鮮血液。具體來說，首先國有企業要高度重視人才招聘工作，選擇經驗豐富的人力資源管理者作為企業招聘的主要負責人，并且通過考核成立專業的人才招聘小組，為企業的人才引進工作提供強有力的保障;其次，在人才引進的選擇上，要注重考查應聘者的綜合素質以及自身獨有的優越條件，除了要符合國有企業招聘的各項硬性條件以外，作為招聘的主要負責人，還要注重篩選與對比，使得最終確定的人才更加符合企業現有的工作崗位的需要，為企業吸納更多優秀的人才;再者，國有企業要十分注重對所有員工的培訓與教育工作，借助于專題會議、主題性的拓展訓練活動、推薦優秀員工外出深造、崗位輪換體驗等多種科學有效的手段，全方位發提高員工的綜合素質，讓員工高度重視自身工作能力和素質與具體薪酬待遇之間的聯系，在更大程度上提高員工工作的積極性與熱情。需要注意的是，國有企業要注重原則性與靈活性的合理結合，在人才引進和吸收方面要做到不拘小節，并堅決剔除糟粕。

（四）實施三項工程，提升人才競爭力

首先就是需要立足高端，加強人才培訓工作的開展。而在這一過程中，必須得突出核心能力的培養，抓好高級技能人才、高層次經營管理人才以及專業技術人才的培訓。同時還得合理的開展領導干部輪訓工作，引導他們堅定理想信念。除此之外，需要加強對中青年后備干部的培養，定期開展相應的培訓。而對于關鍵工種崗位來說，則是需要選拔有潛力的人才，給予他們發展的平臺。

其次就是抓住骨干，以提升崗位技能和履職能力為目標，在生產運行、經營管理以及技能操作等關鍵崗位人才中開展集中強化培訓。具體可以通過專題講座和拓展訓練等形式來開展，重點培養協作意識、大局意識以及責任意識，并且還得通過各種方法來提升他們處理突發事件的能力和創新創效的能力。

最后就是整體推進，開展全員素質提升工程。具體可以以基層單位為主，通過師帶徒或者是崗位練兵等方式來進行基本功訓練和崗位責任培訓，以此來有效的提升職工綜合素質。對于專業技術人才，需要大力的開展知識更新工程，不斷的推進再教育;而對于經營管理方面的人員，則是需要進行現代化項目管理、精細化管理等方面的培訓;對于技能操作人員，則是應該合理的開展崗位適應性訓練和職業技能培訓等。只有這樣才能夠促使全員素質的共同提升，為實現國有企業持續發展的目標提供有力的支持

三、結語

綜上所述，國有企業一直以來都是我國的支柱性企業，其發展狀況能夠在某種程度上體現出我國現代企業的發展。這就要求國有企業在自身發展的過程中一定要做好引領和標桿的作用，通過不斷的加強對自身人事管理體制和模式的創新，提升領導班子和干部隊伍的綜合素質，以此促進自身的健康發展，同時推動我國社會經濟的高速發展。

參考文獻：

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