企業人力資源管理的現狀探究

賈慧娜 孫子雯 孫茜雅 白潔 李坤來

摘要：隨著全球經濟環境的不斷發展，企業人力資源管理部門是企業重要的組成部分。企業也在不斷地尋找合適的方法，加快對人力資源管理工作的更新和優化。文章在此基礎上分析人力資源管理在企業中的聯系以及現狀，為企業提出優化策略。

關鍵詞：人力資源管理;企業管理;薪酬機制;企業轉型

隨著世界經濟全球化的發展，在現代企業快速崛起的今天，市場競爭壓力日益增加。人作為企業中的重要組成部分，在企業發展中充當著重要的角色和關鍵資源。人才資源成為企業競爭的一大核心，即企業的生存和發展離不開對員工的開發和利用。在現代企業中，企業需要不斷創新和調整人力資源管理的模式，追求人力資源價值利用的最大化，才能在市場中占據主導位置，在現代社會中穩扎腳跟，實現可持續發展。

一、人力資源管理與企業管理的聯系

（一）人力資源管理

西方人力資源管理理論的發展經歷了六個階段：傳統管理階段、“經濟人假設”和科學管理階段、社會人假設與人際關系運動階段、行為科學理論階段、“復雜人”假設與權變理論階段、現代人力資源管理階段，每個階段的人力資源管理理論的側重點都有所不同。近年來，人力資源管理理念被引入中國，逐漸代替企業之前的人事管理，起初雖然在西方已經有比較完備的理論體系，但對于中國的大部分企業并不適用。隨著企業的不斷發展，人力資源管理的理論體系在實踐中不斷修正和創新，逐漸形成了更適合于我國企業生存和發展的管理體系。人力資源管理在企業管理中占有重要地位，企業中的人力資源管理是指以“人”為中心，實現人才的選、用、育、留，人力資源的合理配置，進而保證企業目標實現與員工個人發展最大化，實現企業的可持續發展。人力資源管理通過從人才入崗時的甄別、篩選，到入崗后的人才培訓以及崗位調配，都在隨著企業現狀和發展不斷的變化升級。

（二）企業管理

在現代企業經濟快速蓬勃發展的過程中，企業想要在消費者與消費市場中，始終處于不敗的地位，不僅要提高企業自身的生產力，還應通過優化企業的管理模式來達到提高企業競爭力的目的。企業管理是為企業長期發展規劃策略而制定的中心內容和重要保障。

（三）人力資源管理與企業管理的聯系

在現代企業中，人力資源管理部門是比較復雜的一個部門，它不直接參與企業生產創造利益價值，也很少直接參與企業管理，決定企業命脈。在這種情況下，人力資源管理部門往往不能充分發揮其管理職能，有些企業往往會將其弱化，甚至除名。但在企業管理中，企業的決定性資源就是人，而人力資源管理就是幫助企業在管理過程中更好的分配人力資源，以間接影響企業生產收益的提高和企業內部流動性的重新調整。人力資源管理是企業管理必不可少的一部分，二者是包含和被包含的關系。通過對人力資源管理體系的優化，培育企業內部的人才，推進現代化企業管理制度的制定和實施。企業管理的最終目標一是獲得經濟利益和向前發展，二是滿足社會的需要，推動社會的進步。人力資源管理的成功與否關系著員工的工作滿意度、工作積極性、工作效率，進而影響著企業管理目標的實現。因此，人力資源管理對于企業管理有著極其重要的作用與意義。

二、企業人力資源管理存在的不足

（一）企業對人力資源管理的重視程度不夠

很多企業特別是剛發展起來的中小型企業，尤其注意的是企業短期的經濟利益而對企業的長遠發展沒有明確的規劃，進而忽略了管理方面出現的種種問題，特別是人力資源管理。在現代企業中，隨著以人為本理念不斷深入人心，人作為企業中的核心資源，人力資源管理應在企業中覆蓋到方方面面。但很多企業雖設有人力資源管理部門，但是卻僅僅將人力資源管理理解為傳統的人事管理，簡單地把人力資源管理工作歸為一種日常性的反復工作。認為人力資源管理部門并不創造直接的經濟效益而隨意將企業人力資源部門弱化甚至取締。這種做法并未真正地重視人力資源管理對于企業管理的重要性，并未真正理解人力資源管理的職能和作用，并未真正地將人力資源管理與企業長遠發展結合起來。長此以往，會使人力資源部門的職能逐漸被覆蓋，人力資源部門缺少對企業整體人力資源的合理了解和正確認知，會導致企業內部人員流動性大，企業人才流失嚴重，企業只顧及眼前利益而不考慮長遠規劃，會影響到企業未來的轉型升級和發展。

（二）人力資源管理人員專業性不強

隨著時代的發展，企業對于人力資源的管理效果要求越來越高，人力資源的發展應根據企業內部的整體發展趨勢進行改變和調整。人力資源部門想要在企業中真正發揮出作用，需要具備高素質和專業知識儲備的人才來進行部門填充和管理。但部分企業的人力資源管理部門人員都存在對自身部門職能不明確，專業能力欠佳，管理人員良莠不齊，在管理過程中不嚴謹不專業，使企業人力資源管理業務在企業活動中實施困難，發揮作用不強。目前企業中人力資源管理人員素質不高主要體現在以下兩方面：一是目前企業人力資源管理人員構成不太合理，工作年限較長的員工話語權較大，員工素質參差不齊，且人事管理的思想根深蒂固;二是企業中雖然引進新鮮血液，但是很多人力資源管理部門的人員并非科班出身，并沒有系統地學習過人力資源管理知識體系，所以在工作中難免會出現憑自己的主觀意愿辦事，缺乏專業性 。如此一來，最終形成企業不重視人力資源發展而導致企業人才儲備的流失，影響企業在市場上的進一步發展。

（三）企業人才流失率較高

21世紀，企業的競爭顧名思義就是人才的競爭。就目前國內大多數的企業發展進程來看，很多企業都在面臨經濟結構調整，企業模式升級的挑戰。在企業市場競爭中，除了企業自身生產力根基的競爭之外，其關鍵性的競爭資源還在于人才競爭。目前由于人力資源管理工作在我國各個企業的發展進程中起步較晚，發展相對遲緩，大部分企業內部的人力資源結構不合理、不科學。人力資源管理的設置不是過于輕薄忽視，就是體制過于冗雜臃腫。這種“低配置”的企業人力資源管理跟不上企業發展的進度規劃，企業已有人才資源沒有得到充分利用，同時企業也沒有從外界重新吸收優秀的人才資源，導致企業人力資源水平整體下滑。人才資源沒有得到企業充分的認可，也沒有看到企業未來的競爭力，因此導致企業人才流失，嚴重影響企業發展的進程。根據調查和數據分析，發現流失的主要分為兩方面人才：在企業工作有一定年限的老員工，由于企業無法滿足其在精神方面的種種需求而引起員工對企業的忠誠度下降，從而造成人才的流失;另一種則是剛進入不久企業的職場新人，在企業無法看到自己的發展前景或者不滿意自己的薪酬，以至于工作積極性不高最終導致員工的離職，人才的外流。究其根本不難發現這跟企業的人力資源管理方面的工作成敗息息相關，培訓制度、激勵機制、薪酬政策等都可能導致員工的工作滿意度下降，人才的流失。

三、企業人力資源管理的優化對策

（一）提高企業對人力資源管理的重視程度

在企業競爭如此激烈的今天，傳統的人事管理模式已經無法幫助企業向前發展甚至會將企業推入深淵。企業對人力資源管理部門的重視，有助于企業管理者正確認識現階段企業內部的人才資源分配和不足。企業不僅需要在管理理念上進行轉變，還要根據企業現有的狀況，結合市場變化規律，加大對人力資源管理工作的資金和技術投入。企業還可以對人力資源管理部門采取信息化管理，優化現在的人力資源管理政策，實現企業內部的人力資源管理的升級調整。

（二）提高人力資源管理人員的專業素質

企業人力資源管理工作的成效如何與人力資源管理人員的素質息息相關，鑒于人力資源管理人員素質參差不齊，從以下兩方面進行改善：一是對于有一定規模的企業來講，應該加大人力資源管理人員人力成本：從人員的招聘到錄用嚴格把關、對管理人員缺失的技能及時進行培訓、外出學習等等;二是對于一些中小型企業，可以選擇人力資源管理工作外包，這樣不僅可以避免企業內部對人力資源管理工作無用的投入，還可以有效提高工作效率。

（三）完善薪酬制度

企業管理人員應當對企業員工的工作狀態、薪酬預期、工作完成情況等設定相應的考核制度，根據不同崗位不同層次的工作人員，設置完善的薪酬機制以及獎懲機制，采用公開透明的方試進行薪酬的制定和發放，并采取合理的薪酬管理模式，以確保員工工作的積極性和熱情。

四、結語

在現代企業加速轉型升級的當下，市場競爭壓力日益增加，人力資源在企業發展中充當著重要的角色和關鍵資源。企業只有重視人力資源管理所發揮的職能作用，才能在市場洪流下找到正確的定位，合理配置人才資源，在企業活動和日常業務中靈活、科學的開展工作，提高企業實際效益，最終實現企業健康、可持續發展。

參考文獻：

[1]陶雷.西方人力資源管理演變與分析[J].哈爾濱金融高等專科學校學報，2009（02）：45-46.

[2]陳蕾.人力資源管理在企業中的作用思路分析[J].商場現代化，2019（21）：77-78.

（作者單位：天津工業大學）