基層事業單位人力資源管理存在的問題及對策探討

摘要：國民經濟的發展越來越快，企業面臨的競爭壓力也越來越大。21世紀逐漸發展為信息化時代，在信息化時代發展背景下，越來越多的企業認識到了人力資源的重要性，對于人才的需求量逐漸加大，只有提升人力資源管理工作，才能夠為企業的發展提供源源不斷的動力，做好基層事業單位的管理工作，促進社會的和諧發展?；鶎邮聵I單位屬于為社會大眾提供服務的公共管理部門，針對基層事業單位開展科學合理的人力資源管理工作，能夠促進事業單位的健康發展，并且對于我國經濟發展、社會發展都會起到良好的促進作用。但是調查顯示，目前我國基層事業單位在人力資源管理工作中還存在較多問題，阻礙了事業單位的創新發展。本文主要分析了我國基層事業單位中人力資源管理現狀，闡述了人力資源管理工作開展的重要性，制定出科學合理的人力資源管理制度，深入分析在事業單位人力資源管理工作中存在的問題，并結合在管理中存在的一系列問題提出相應的優化解決措施，對于工作中存在的問題提起重視，以期能夠為基層事業單位人力資源管理工作提供參考，促進事業單位的可持續創新發展。

關鍵詞：基層事業單位;人力資源管理;優化措施

中圖分類號：D630.3?文獻識別碼：A?文章編號：2096-3157（2020）22-0115-03

近些年來國民經濟發展形勢良好，國家和社會面貌也呈現出了翻天覆地的變化，事業單位屬于為社會大眾提供公共服務的基層管理部門，雖然處于基層工作崗位中，但是承擔著非常重要的社會責任，國家政策和政府工作都需要依靠基層事業單位落實才能夠具體實現。因此事業單位需要積極強化人力資源管理建設，把人才資源優勢充分能發揮出來，促進基層事業單位的可持續發展。

一、基層事業單位人力資源管理工作重要性

國家經濟的發展越來越好，現代化社會的結構也在不斷的變化，人們不再滿足于物質生活的質量提升，而是逐漸開始重視自己精神生活需求是否得到滿足[1]。結合這一發展形勢，基層事業單位需要對人力資源管理工作提升要求，為自己積累更多的人才資源，滿足更多群眾的服務需求。面對新時代發展背景，事業單位需要利用新時代技術優勢，提升單位自身競爭力，建立完善科學人力資源管理系統，能夠為事業單位培養出一批高質量的綜合性人才，促進事業單位能夠健康發展。

針對基層事業單位開展人力資源管理工作，也是在提升基層事業單位整體管理工作質量。提升人力資源管理工作質量，不僅能促進事業單位的創新發展，也能把單位員工的個人潛力充分挖掘出來，督促和鼓勵工作人員進步和發展。事業單位的工作人員和其他行業員工，需要建立起個人職業發展規劃，在事業單位中獲取更加平穩和廣闊的發展空間，在工作中不斷的提升個人能力水平，實現自己的職業規劃，確保事業單位的工作開展過程中，工作人員能夠保持積極向上的工作態度，對于事業單位產生更多的歸屬感和榮耀感，通過促進個人的進步來推動整個事業單位的創新。

二、基層事業單位人力資源管理現狀

1.基層事業單位人力資源管理觀念不夠創新

在基層事業單位發展過程中，一部分管理人員忽視了人力資源管理工作的開展，或者在工作中采用比較傳統的管理觀念和管理方式，已經不適應當前創新社會發展中基層事業單位的現狀需求，阻礙了人力資源的管理質量提升，人才培養機制建設不完善。事業單位需要積極結合新時代發展要求，提升人力資源管理工作的重視力度，創新人力資源管理觀念，促進基層事業單位的創新發展。在工作中還存在人力資源配置過于隨意和主觀的問題，人力資源管理工作開展不夠科學合理，沒有把人力資源的優勢充分發揮出來，也對基層事業單位的發展造成一定影響。

2.在基層事業單位中人力資源晉升方式單一

在基層事業單位的發展過程中，工作人員想要得到晉升，只具有單一和狹窄的晉升渠道，晉升的空間也比較小，很多工作人員甚至工作了幾十年，工作崗位沒產生任何變化，這在很大程度上會減弱工作人員的工作積極性和主動性，影響創新能力的提升[2]。首先在事業單位中工作崗位的設置以及職務的級別劃分十分單一，人力資源的配置具有較大的隨意性特點，工作人員的工作潛力得不到充分挖掘，導致人力資源浪費情況比較嚴重，不能人盡其才地參與到工作中，影響了工作效率的提升。

3.人力資源得不到有效的培訓

基層事業單位在上崗工作之前，需要經過系統和全面的工作培訓之后，才能夠更加符合工作崗位需求。但是我國基層事業單位的員工在上崗工作之前，并沒有經過系統的培訓，對于人力資源的管理工作不夠重視，對于職工的培訓投資比較小，人力資源培訓機構建設不完善，認為只需要尋找工作經驗豐富的老員工帶領學習就能夠提升工作能力，因此員工在工作中對于工作內容理解不徹底，專業素質水平不足，需要經過長時間的學習和研究才能夠適應，影響了事業單位的工作開展效率和質量。在人力資源工作分配過程中，員工的工作結構不夠合理，工作分配沒有針對性，人力資源的配置沒有得到優化，因此造成了大量人力資源的浪費情況。

4.基層事業單位各項機制不完善

在基層事業單位的發展過程中，各項管理機制建立不夠完善具體，人才選拔聘請機制不完善，績效考評機制和激勵機制也不夠科學合理?；鶎邮聵I單位中仍然在采用比較傳統的人才聘請提拔機制，過于重視內部員工的工作年限和工作貢獻，因此年齡較大的員工群體工作經驗更加豐富，在工作中貢獻比較多，在晉升過程中比較占優勢[2]。針對于比較年輕的員工來說，雖然擁有高學歷，但是工作經驗不足，在單位中晉升空間比較小，長此以往有能力的人都選擇離開，造成了基層事業單位的人才流失情況嚴重，無法對基層事業單位帶來新鮮元素，制約了基層事業單位的創新發展。在人力資源管理工作中，需要具備系統的績效考評機制和激勵機制，這樣才能夠起到良好的激勵作用。但是目前在事業單位中績效考核機制比較傳統，沒有建設明確的工作目標，考核工作針對性不強，激勵機制也只是簡單的薪酬獎勵和懲罰措施，最終的實際執行過程也沒有任何人監督和反饋，事業單位工作人員的工作積極性受到很大影響，影響了基層事業單位的可持續發展。

5.人力資源管理體系不夠健全

人力資源管理工作的主要內容包括薪酬管理、績效管理、招聘管理和培訓工作開展?，F階段一部分事業單位內部還沒有形成明確客觀的員工薪酬考核標準，事業單位內部關于人力資源的素質評測、績效考核、招聘制度和培訓計劃都不夠全面和完善，因此人力資源并沒有在對應的工作崗位中發光發熱。績效考核工作屬于人力資源的管理核心內容，只有具備績效考核制度才能夠提升員工的工作積極性，把員工的潛能充分挖掘出來。但是目前人力資源素質評測使用的評價詞匯比較籠統，簡單地概括了工作業績和工作能力，并沒有具體的制定出指標要求，因此導致很多員工忽視了績效考核工作的開展，沒有真正起到績效考核調動工作積極性的重要作用。

三、基層事業單位人力資源管理工作優化措施

1.對人力資源管理提升重視

事業單位的發展和工作的開展離不開人，因此為了能夠提升事業單位工作開展效率和開展質量，需要重視人力資源的開展[3]。在基層事業單位的發展過程中，需要積極創新事業單位的工作方法、角色定位以及組織結構，把事業單位中工作人員的個人價值實現跟事業單位未來的發展目標融合在一起，建立長效激勵機制，提升事業單位工作人員的使命感。事業單位需要從思想上對人力資源管理提升重視，這樣才能夠更加規范地落實到工作實處，從配置、薪酬和績效考核方面完善人力資源管理機制，提升基層員工的競爭意識和發展意識，把員工的工作積極性充分調動起來，促進事業單位的創新發展。

2.創新人力資源管理觀念

面對新的信息化時代發展背景，基層事業單位想要獲得更好的發展機會和更加廣闊的發展空間，除了需要創新工作模式和工作技術之外，還要認識到人力資源才是最重要的核心力量，要積極更新人力資源管理觀念，以人為本地開展人力資源工作，結合基層事業單位中人力資源的不同特點，科學合理地進行工作分配，把人力資源的積極作用最大限度地發揮出來，提升基層事業單位人力資源管理的專業性，落實好基層事業單位對于社會大眾的服務職能。只有具備先進的管理觀念，結合當前社會發展形勢，摒棄傳統、落后的管理手段，積極引進和采用新的管理觀念和管理方法，才能夠真正提升人力資源管理工作的有效性。事業單位要認識到人力資源管理工作的重要性，吸納更多經驗豐富、專業性強、綜合素質高的員工，與時俱進、不斷更新人力資源管理觀念，采用多元化人力資源管理手段，提升事業單位整體綜合素質水平。

3.完善事業單位的崗位設置

在基層事業單位的崗位聘任方面，不僅需要查看上崗人員的工作貢獻和工作經驗，同時還需要對工作能力、創新能力加強要求，實際綜合能力較強的工作人員才能夠進入到崗位中工作，這樣的工作崗位聘任制度能夠適當地為單位中的年輕人員提供更多的工作機遇，也能夠完善基層事業單位的人才聘任機制，提升工作效率和工作質量。

4.完善考核體系

人力資源管理考核體系的建設，對于事業單位的實際工作開展和未來的發展都有十分重要的意義，因此需要積極構建出完善的人力資源管理體系。在基層事業單位通過積極完善薪酬體系、激勵體系和考核機制，針對事業單位中的人力資源實現科學、高效的管理，能夠在事業單位內部形成更加系統和完善的人力資源管理機制，系統和全面地管理事業單位的人流資源，優化管理細節，對于人力資源管理工作提升要求，把具體的工作制度落實到實處，[4]。只有具備完善的績效考核體系，才能夠實現員工的工作價值。在事業單位內部實施績效考核制度，配合獎懲機制的完善，能夠確?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展更加公平公正的，并結合考核結果給予晉升和獎勵待遇，提升員工對于單位的認同感。事業單位需要在內部進行工作崗位定期輪換制度，尤其針對關鍵崗位更加嚴格管理和監督，確保每一位工作人員都能夠在工作中盡職盡責地履行自己的工作職責。針對員工實現全面的考核，并配合激勵機制的應用，提升員工的工作積極性，促進基層事業單位的可持續發展。

5.建立科學合理的人力資源管理制度

在基層事業單位發展過程中建立科學合理的人力資源制度體系，完善事業單位招聘和選拔程序，制定出詳細的人力資源招聘計劃，定期針對工作崗位進行分析[5]。在選拔事業單位工作干部的時候，除了要考核工作實力之外，還需要綜合考察工作人員的德、勤、能、績、廉等因素，確保干部的選拔能夠讓更多人信服。在事業單位的發展過程中要制定出教育培訓人才計劃，提升基層員工的素質水平和技能水平，培養員工能夠具備獨立面對問題和解決問題的能力。想要充分實現員工的工作價值，提升干部職工的認同感，需要事業單位能夠擁有符合自身發展需求的績效管理體系，關心每一個干部和職工的成長，配合福利措施來提升員工的工作積極性。

6.建立職位評價體系

在事業單位的發展過程中立足于工作崗位開展職位評價體系，站在對基層單位貢獻的多樣化角度設置員工的報酬和福利，結合崗位價值和員工業績制定待遇，清晰地界定出職位評價的基礎以及職位評價的指標，做好職位的劃分工作[6]。這樣在基層事業單位工作的開展過程中，可以通過技術職稱級別以及崗位工作內容來確定薪資報酬，實施能力薪酬，重點突出工作業績跟薪酬之間的重要聯系，完善科學考核機制，結合考核結果來進行獎勵和懲罰。事業單位應結合工作崗位需求，落實競爭上崗、雙向選擇等工作制度，既能夠為崗位培訓出更多的工作人才，也能夠實現事業單位內部的人才資源配置優化目標，在事業單位中形成良好積極的工作氛圍。事業單位想要提升人力資源管理效率和質量，還需要科學合理地區分出不同工作崗位的差異性，通過激勵制度的配合應用，提升基層員工對于工作崗位的責任心和認同感。

7.加強人力資源的開發和培訓

在基層事業單位的發展過程中做好人力資源管理工作，拓展人力資源培訓力度非常重要[7]?；鶎邮聵I單位只有通過開展人力資源培訓工作，才能夠確保人力資源管理工作的有效落實。例如事業單位可以加強降費投入力度，吸引員工能夠積極主動地參與到學習活動中去，針對已經在崗工作的員工做好崗位培訓工作，針對新入職的員工則需要學習在工作中應該具備的能力。只有做好員工培訓工作，才能夠充分保證員工的工作績效。要積極創新培訓活動形式，除了學習會議之外，可以舉行“廉政講堂”“比學趕幫超活動”等，針對性提升事業單位員工的思想教育效果。在培訓工作結束之后，不能代表培訓目的就已經實現，還需要引導員工能夠學習和掌握新的思想和工作技能，真正把能力落實到實處，提升工作質量和工作效率，才能夠算開發培訓工作開展圓滿成功。

8.建立人才選拔制度

在事業單位的發展過程中建立人才選拔制度，首先要結合事業單位工作崗位的特點和工作開展要求，制定出不同的招聘方法，引進更多符合崗位需求的人才。制定人才選拔制度要避免過程過于形式主義，這樣才能夠起到人才招聘的作用。要在人才招聘過程中，把招聘評估的工作重點放在招聘對象的綜合素質上，不能過于局限于考試成績、應試能力和學歷等，還要綜合考評應聘人員的素質，重視面試環節的開展，設定科學合理的問題，考察應聘人員的綜合素養。制定出的人力資源選拔制度一定要科學合理，堅持寧缺毋濫的重要原則，秉持公平、公正、公開的理念，杜絕徇私舞弊情況的出現，通過完善人才選拔制度，為事業單位招聘、選拔、管理和晉升真正符合崗位要求、滿足事業單位發展需求的綜合型人才，促進事業單位的全面發展。

四、結語

綜上所述，在基層事業單位的發展過程中，人力資源才能夠為事業單位提供源源不斷的發展動力，保持事業單位能夠具備旺盛的生命活力，提升事業單位的核心競爭力。因此事業單位干部領導要重視人力資源管理工作的開展，創新人力資源管理模式和管理手段，完善人力資源管理制度，把人力資源干部工作積極性充分調動起來，把人力資源管理制度落實到實處，促進基層事業單位的創新進步。

參考文獻：

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[3]付新艷.探討基層事業單位人力資源管理存在的問題及應對策略[J].中國集體經濟，2020，（07）：125～126.

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[7]史紅靜.談事業單位人力資源規劃與柔性管理[J].人力資源，2019，（18）：124～124.

作者簡介：

朱蓓蓓，供職于北京市西城區德勝社區衛生服務中心。