談如何提高中小企業員工忠誠度

郭靜

[摘 要] 古人有云，“得人心者得天下”。對于企業而言，員工的忠誠度決定著企業的發展。文章首先全面剖析了中小企業員工忠誠度欠缺的成因，然后就中小企業如何切實提升員工的忠誠度展開深入探討，以期可以對各中小企業領導者與HR專員有所裨益。

[關鍵詞] 中小企業；人力資源；員工忠誠度

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

一、中小企業員工忠誠度欠缺的成因

（一）人員招聘不合理

員工招聘作為企業經營目標與戰略任務得以切實達成的基礎保障，極其關鍵。如若新招聘的員工未能切實滿足企業自身發展所需，未能對企業發展起到應有的助推效用，甚至未能滿足崗位所需，則整個招聘是失敗的。目前我們一些企業招聘常常看重應聘者的學歷以及工作經驗，忽略他們的性格、素質、思維方式等內在因素，使得部分新進員工缺乏吃苦耐勞、持之以恒的工作責任心，總是急功近利，對企業缺乏認同感，造成忠誠度不高。

（二）培訓工作不到位

培訓的目標在于提高企業員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀，從而發揮出最大潛力，提高個人和組織業績，推動組織和個人不斷進步，實現組織和個人雙重發展。然而，現代中小企業培訓通常存在一些問題：一是沒有配備專門的培訓師，由人力資源部主管來承擔這一角色，思維過于局限；二是員工培訓方式方法流于形式，未能取得實效；三是員工對培訓工作認識不夠深入，直接影響實際培訓效果。

（三）晉升渠道不通暢

通暢的晉升渠道能夠吸引員工、培養員工對企業的忠誠度，保持一個穩定、高效、積極為企業工作的團隊。如果晉升渠道不暢通，員工看不到自己在企業的發展希望，找不到在企業中的奮斗目標和努力方向，沒有更多的獲得感、幸福感，就難以在企業長久發展。然而，我國目前很多中小企業都缺乏有效的用人機制和通暢的晉升渠道。受傳統文化影響，部分企業在治理結構上更傾向于“任人唯親”而非“任人唯賢”。啟用家族人員管理企業導致員工的工作積極性和工作熱情受到打擊，也在一定程度上阻礙了企業健康快速發展。與此同時，由于中小企業在經營方向上具有短期性和極端逐利性，其在人力資源管理上存在投入不足、制度不健全的情況，在人員晉升時，也無法做到量化評分，只能依靠管理者的主觀評判。再者，與大型企業相比，中小型企業在公開招聘、競爭上崗、綜合考核、末位下崗上制度執行不嚴。公開招聘參雜管理者個人利益，競爭上崗更多考慮人情關系，綜合考核缺乏客觀標準，末位下崗流于形式，企業內部形成以人際關系為導向的氛圍，權力完全或者高度集中在管理者手中，形成了家長式的管理企業。員工的自主性減弱，進而造成企業業務的停滯，這對企業的影響最為嚴重[1]。

（四）薪酬福利不健全

中小企業能否吸引和留住人才最重要的一點就在于薪酬管理是否合理，薪酬激勵方式運用是否得當，良好的薪酬管理制度能夠更好地激發員工工作熱情和創新精神，反之則會下降。薪酬福利是員工最基本的物質需求和生活保障。如果解決不了員工的溫飽問題，就無法讓員工為企業竭盡全力，對企業保持較高的認同感和忠誠度，這也是目前我國眾多中小企業人員頻繁流動、人才嚴重流失的原因之所在。據調查，在我國，多數中小企業缺乏科學合理、公平適度的薪酬及福利體系。多干少干一個樣、干與不干一個樣的現象客觀存在，員工真正的價值難以體現。這種“大鍋飯”式的薪酬福利分配，使得多數員工存在感降低，工作的積極性遭受打擊。人待我何亦待人何，企業如果沒有對員工做到從情感、生活上去關心、關懷，又如何讓員工產生歸屬感？又如何能讓員工充滿奮斗之心，積極工作，將企業的發展視為自己理所應當、義不容辭的職責呢？

二、提升企業員工忠誠度的有效策略

（一）做好培訓與開發工作

培訓與開發，是企業為改善員工在現時及將來職位上的工作業績而通過培訓等多種方式使其具備現時及將來職位需要的業務知識、工作技能以及工作態度，最終體現為企業整體效益的提升的一系列連續性及目的性活動。它主要有以下幾點意義：有助于改善企業的整體效益；有助于增強企業的競爭優勢；有助于健強企業的文化體魄；助于提升員工的職業歸屬。在我們進行培訓與開發的時候，要遵循六個原則：服務企業戰略和規劃的原則；目標原則；差異化原則；激勵原則；講究實效原則以及效益原則。做到這幾個方面，就一定可以將企業的培訓與開發工作落實的更好。

（二）建立健全企業激勵機制

企業激勵，是指企業通過特定的方式方法與管理手段，為滿足員工個人職業及生活等需要所制定的企業內部管理措施體系，企業與被激勵員工相互之間形成一種相互促進、相互制約的結構、關系、方式。這些措施體系將提升員工的忠誠度，促進員工對企業做出最大化承諾，為企業發展留住真正需要有價值的人才。

企業激勵機制的建立應結合企業發展模式、現狀及趨勢，分為物質激勵及非物質激勵。創業初期的華為一面由于企業擴展及業務發展需要大量資金，另一方面為了快速占領科研高地急需大量科學技術人才。為此其選擇內部融資、員工持股的方式，減少企業現金流風險、激勵員工增強歸屬感。

企業激勵機制的健全應體現在有效呼應員工合理訴求、有效清除企業發展障礙之上。在物質激勵及非物質激勵伴隨企業發展實施一段時間后，原有的激勵制度逐漸不適應企業發展，甚至因過多采用物質激勵導致員工之間產生惡意競爭。為此，企業激勵制度的健全顯得尤為必要。激勵機制的健全主要考慮以下四個方面：（1）企業效益的有效提升；（2）企業文化的內涵提升；（3）競爭氛圍的和諧提升；（4）員工職業的價值提升[2]。

（三）重視員工職業生涯規劃

職業生涯規劃是企業及其員工把個人發展目標與企業發展目標相結合，制定員工個人職業發展戰略規劃并促使這種規劃得以實現，最終促進企業和員工共同發展的人力資源管理模式。適合員工個體的職業生涯規劃能給員工帶來更多的認同感和獲得感，保持對企業較高的忠誠度。職業生涯規劃一方面要高度利用員工的能力為企業發展壯大所服務，另一方面要為他們創造成功職業的機會。這樣，員工才能夠看到自己的發展前景，對企業產生更高的滿意度，提高工作的主動性和積極性，增強對企業的忠誠度。員工職業生涯規劃主要包括：（1）不斷推進企業的整體事業發展，使員工有事業同步發展的平臺；（2）為員工的事業發展提供各種幫助，為其規劃事業發展藍圖；（3）關心員工的工作和生活，對于取得的成績要及時表彰；（4）為員工營造適合學習、適宜鍛煉、能夠有效提升職業技能的環境氛圍，使其具備勝任工作的技能；（5）合理設置激勵目標，為勇于挑戰、善于奮斗、樂于奉獻的員工創造更多晉升機會。

（四）建立“以人為本”的企業文化

企業文化的培育最初是為了解決企業在經營過程中遭遇的發展和生存問題而被提出的。提出者認為，企業文化應被企業員工廣泛認可，他們共享有效訊息，追尋共同理想和人生價值。習近平總書記在黨的十九大報告中提出，提高保障和改善民生水平，黨的一切工作必須以最廣大人民根本利益為最高標準。其實，不止黨政機關、黨員要這樣做，廣大中小企業更應體現“以人為本”的價值觀念。一個企業的靈魂體現在企業文化上，是能否留住員工的關鍵所在。一方面，在企業文化內涵上樹立相互尊重、相互關心、相互理解、相互依靠、相互促進的觀念，管理者致力于解決員工在生產生活中的痛點堵點問題，員工致力于解決企業生存和發展中的重點難點問題，兩者形成互惠共生的和諧關系，真正形成“以人為本”為核心的企業文化。另一方面，在豐富企業文化內涵的同時，鑲嵌入競爭和拼搏的精神內涵，塑造狼性工作團隊。作為企業特種兵，在內部和諧的生存氛圍下與外部企業展開激烈競爭，在提高工作成績的同時實現企業效益的成倍增加。

三、結語

在當今的社會，多數從業者會對其職業前景進行規劃和預計。中小企業只有在自身發展的同時使個人得到發展才能長久地留住人才。管理者應清醒地意識到員工忠誠度是影響中小企業生存和發展的重要因素，因而會切實了解員工的需求和期望，增強員工對企業的忠誠度，除了給予員工具有吸引力的薪酬和福利，給員工提供培訓、晉升的機會外，還會主動努力建立健康的企業文化，樹立良好領導者形象，提高企業對員工的忠誠度。這樣，才能使員工釋放出最大能量，帶動企業整體效益提高，恪盡職守為企業的發展多做貢獻。

參考文獻：

[1]林巧.企業員工忠誠度下降原因與對策分析[J].財經界（學術版），2013（14）：265.

[2]趙瑞美，李桂云.企業員工忠誠度下降的原因與對策分析[J].聊城大學學報（社會科學版），2003（04）：36-38.