勝任力在招聘與培訓中的作用

李亞萍 胡艷艷

摘要：隨著市場環境的不斷變化和競爭變得越來越激烈，企業所面臨的挑戰越來越艱巨，這促使著企業進行戰略轉型的必要性，而這則需要有專業化水平足夠高的人才隊伍來予以支持。現代化企業怎么樣界定今后能夠適應市場環境而生成較高績效的人才，怎么樣科學而合理地招聘滿足工作崗位要求的人才，怎么樣對那些符合企業發展戰略的人才進行合理化培訓，變成了企業開展人力資源管理的重要內容之一。勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，能夠有效地發掘到一些綜合素質水平較高的人才來推動企業的長遠健康發展。因此，本文擬打算著重研究勝任力在招聘與培訓中的作用，以期望能夠有所裨益。

關鍵詞：勝任力;招聘;培訓;作用

一、對勝任力的內在定義的理解以及其在招聘與培訓中的應用簡述

勝任力是指企業所招聘的員工可以充分地勝任所招工作的素質水平要求、專業能力標準、崗位角色等等，其可以在很大程度上辨別不相同應聘者所待發掘的潛在能力、個人特征等等。故而，可以將勝任力簡單認知為所招聘員工崗位對工作人員的各項要求綜合。

過往的招聘方式非常注重對員工的供應和需求市場進行先一步的判斷，并通過采取相關的各項措施來達到企業發展對員工數量的需求量。在描述招聘崗位的時候，過往的招聘方式主要是闡述所招聘崗位的工作內容、學歷要求、工作經驗要求等等，整一個流程可以大致上被劃分為以下幾個部分：發布招聘啟事、篩選簡歷、招聘面試、入職培訓、上崗、綜合評價。然而，從實際的現狀來看，過往的招聘方式已經無法滿足現代化企業的發展需求和對人力資源管理的要求。基于勝任力的招聘方式，是將以應聘人員個人所潛在的能力、可以獲得的績效成果為基礎，十分重視其工作勝任能力，這在很大程度上便于發掘出符合企業發展規劃、綜合素質水平較高的人才。

與此同時，伴隨著企業科研以及生產的不斷發展對人才所提出的越來越高的要求，以此來增強企業整體的綜合實力以及核心競爭力，其規劃了適應不同員工的培訓方式，以勝任力為前提條件，借助培訓這一方式來加強人才適配崗位、勝任崗位的整體程度。新職員參與入崗前培訓是現如今絕大部分現代化企業入職程序之中的一大必要且重要構成要素，并且以勝任力為指導來開展實際的培訓工作，以培訓的需求來科學而合理化地設計培訓的具體內容、程序，以提高企業的人力資源效率。

二、企業招聘和培訓之中的勝任力模型構建的簡述

（一）建立勝任力模型構建組

在構建勝任力模型組的整一個過程之中，一定要始終秉持著嚴謹的態度，建立一個包含專業人士的小組。除此之外，小組之中的組成者必須要有企業的高級管理人員、人力資源部門的領導管理人員，并且根據公正、客觀的標準來從中挑選出其中最適合領導和管理的人員來負責整體小組的工作開展。

（二）勝任力模型構建的戰略資料調查

勝任力模型的構建的主要目的就是將企業的發展方向、目標以及與工作人員的個人特征等相聯系起來，從而可以在數量眾多的應聘人員之中尋找到其中最為合適的人員，來勝任所應聘的工作崗位。因此，在構建勝任力模型之前，一定要充分掌控企業的發展戰略規劃以及發展的主要方向。除此之外，在調查、收集數據與信息、綜合性分析等一系列過程一定要避免高級管理層人員的干涉，可采取匿名投票等方式來民主、公正地開展相關工作。

（三）績效標準的建立

在充分掌控企業的發展戰略規劃以及發展的主要方向之后，就能夠在這一前提條件之下設定相關崗位的績效標準。其需要對招聘的職位開展具體化的解析，還需要相關專業人士的研究和討論，繼而再根據企業本身的規模大小和發展規劃等來確定最后的績效標準。

（四）建立標準的樣本

根據職位的要求，應當適量地從這一崗位中的績效優秀以及績效一般的工作人員之中隨意性地抽選出一些工作人員來開展具體的相關調查工作。除此之外，開展調差工作的人員對象一定要涵蓋績效所得不相同的人員，以保證樣本和最終調查結果的全面性和科學性，具有更加積極的借鑒意義和應用價值。

（五）收集數據資料

經由行為事件調查辦法、專業人士討論和研究辦法、問卷調查辦法、綜合性評估辦法等來充分地搜集和研究各項數據與信息。其中，行為事件調查辦法是衡量崗位人員勝任力的重要關鍵要素，這是由于，經由向應聘人員提出一些情景模擬問題等，不單單能夠更加全面、充分地掌控應聘人員曾經的工作習慣、個人特征等等，而且可以更加優良地評測到其在應聘成功之后，在應聘崗位上有可能呈現的工作態度、工作能力等，以便于及時地評判出應聘人員的綜合素質水平和個人特征。

（六）勝任力模型的構建

第一，需要綜合地整理行為事件調查所得的各項結果，將勝任力之中的各項關鍵要素提取出來，繼而再對應聘人員的行為事件調查所得的結果進行細致化地具體解析，并且把不同種類的勝任力的出現頻率等詳細記錄下來。第二，將不同層次小組的標準等和其進行詳細化地比較，尋找出其中所存在的各項相同之處以及不相一致的地方。第三，根據各項劃分的標準、出現頻率的規律等來掌握不同特征組所具備的基本特征。

三、勝任力在招聘中的作用

（一）對人才需求的確定

在考慮企業發展的實際人才需求的整一個過程之中，一定要綜合性地考慮現實的各項因素以及市場之中所隱藏的實際需求。因為人才需求不單單涵蓋了崗位空缺而引起的實際人員需求量，還涉及了從提高績效這一角度而導致的人才需求，除此之外，現階段的企業還必須要充分地全面考慮到在崗位調動、工作輪換等之中所產生的人才需求。勝任力能夠在很大程度上協助企業人事部門確定實際的人才需求，例如人才需求數量、人才專業能力要求等等，從而有利于今后選用科學而合理的、符合實際需求的人才招聘計劃來開展招聘工作，獲取更加理想化的結國。

（二）確保滿足招聘整體的素質要求水平

在開展招聘工作之前，企業必須要提前著重明確所需要招聘人才的核心重要崗位，這對于企業今后的長遠健康發展具有非常積極的現實意義和發展價值。但是，由于企業的不斷發展和規模的不斷擴大，崗位數量和種類也隨之不斷地增多，所以細致化地逐一辨別清楚。所以，在招聘的整一個過程之中應用勝任力能夠更加顯著地確定企業的發展戰略和發展方向，從而更加高效、準確地識別出其中的核心重要崗位。除此之外，要確定出績優的標準來劃分出績效成績不相同的人員，而這則需要勝任力來提供最為基礎的標準，以便于更加精確地識別出核心重要崗位對人才的素質要求，進而更佳地滿足招聘整體的素質要求水平。

（三）勝任力在求職申請表設計之中的應用

求職申請表是企業招聘初級階段的一大重要篩選標準，將勝任力應用于求職申請表的設計之中，可以在很大程度上提高招聘的效率。這是因為，可以利用勝任力來辨別清楚招聘崗位的實際任職資格來設計出相應的招聘申請表，并能在招聘申請表中添加入所相對應的崗位價值觀、個性特征等來促使企業招聘者更加充分地了解、掌控應聘人員的綜合情況，獲得更加優良的招聘簡歷篩選結果。

（四）提高面試過程中的整體公正性

勝任力能夠推動面試過程中的結構化建設，也就是標準化面試的構建，即根據特定崗位的勝任素質要求，嚴格按照既定的面試程序，利用提前預備規劃好的面試題目、面試者評判標準、評估方式等等，借助面試官和應聘人員的面對面溝通的方式來明確應聘人員的勝任水平的人才估測過程以及方式。這樣一種面試程序具備較高水平的標準化程度，具備非常強的可操控能力，整一個面試過程具備記到的客觀性以及公正性，除此之外，這樣一種面試方式最后的面試結果還能夠在各大應聘人員之間進行各方面的對比。

（五）提高人員選拔的整體水平

勝任力測評是綜合了心理學、人事管理學等等多方學科來開展的綜合測評辦法。在人員選拔的整一個過程之中，基于企業發展戰略規劃、招聘崗位的需求，經由篩選投遞簡歷、各項測試面試、心理素質水平考察、情景化模擬測試、全方位評估等現代化先進水平來全面地收集應聘人員的勝任力方面的數據統計，并充分地掌控應聘人員的專業水平、綜合能力、職業規劃、工作經驗等等。這樣一種建立于勝任力基礎之上的人才測評方式能夠極大地察覺出應聘人員各方面的素質水平、待挖掘的潛力等其它選拔方式不易觀察得到的數據，進而為企業的招聘工作、選拔人才提供更加有效的數據信息借鑒，具備非常積極的現實意義和應用價值。

四、勝任力在招聘中的作用

（一）根據勝任力來界定培訓的需求

企業培訓主要是為了滿足企業戰略發展的各項要求，提高入職工作人員的綜合水平，以充分達到入職崗位的相關要求與需求。詳細來說即如下內容：其一是提高工作人員的專業理論水平，確保其專業理論的現代化水平，增強入職人員的滿足感;其二是傳遞入職人員在入職崗位上任職所必須要掌控的技能，以保證其在工作期間不會因缺乏基本的技能而導致工作缺乏規范性等等;其三是促使企業遵從投入成本低、綜合效益高的原則標準來進行現代化改革，以適應現如今市場的快速變化和高速發展的要求。

為了滿足這一個要求，在開展培訓工作之前，一定要鮮明地確定界定培訓的需求，并制定出科學性比較強的解決規劃。培訓需求主要從三個角度來看，也就是發展規劃和實際的市場環境、工作任務以及職責內容、工作人員績效分析等等。企業的發展規劃在極大程度上影響著企業所要求的核心能力以及企業價值觀，進而決定著在對應職位上的工作人員的績效成果。企業借助行為觀察、素質評判標準等各項方式，將那些績效成果優良的工作人員所具備的個人特性詳細地闡明清除，借助勝任力模型來推動這些個人特性的衡量性的提高，并將其轉化成實質化的舉止，從而科學而有根據地評判工作人員實際的能力水平，并且能夠高效地察覺工作人員需要學習的地方，及時察覺測評對象和既定的勝任力之間還需要進步的空間以及培訓工作的實際需求內容和開展培訓工作的核心要素，有利于提高培訓的整體水平和獲取效果。除此之外，這邊雨薇工作人員制定符合個人情況的培訓內容，提高培訓人員的整體水平，著重強調其中的重點與難點，從而不單單可以簡化培訓的流程和采取的措施，減少培訓所需要投入的各項成本，還能夠確保培訓的各項內容滿足企業發展的戰略、職位要求等等。

（二）根據勝任力來開展培訓課程的設計以及開發

在勝任力模型創建成功以后，企業能夠為培訓員工定制符合個人實際情況的培訓計劃，培訓對象也能夠從中快速地差距到自己的差距，積極主動地來規劃自己今后的職業生涯發展計劃。而這所有的一切，都需要借助培訓課程的設計以及開發來進行保障。

培訓課程內容的開發以及設計所經常使用的辦法是典型工作任務法或者典型行為事件法。典型工作任務或者行為事件，指的是企業之中績效成果比較優良的工作人員能夠在工作的整一個過程之中所碰到的，對于加強自己的綜合素質水平非常積極而有效的作用以及價值。

（三）根據勝任力來開展培訓效果的評估以及轉化

培訓效果評估指的是系統化地收集和人力資源開發項目有密切關系的數據與信息，借助不相一致的測量裝置等來評判培訓目標的完成程度，以此來評判培訓整體的水平和效果，以為今后相關培訓工作的開展提供積極、有效而真實的參考。與此同時，勝任力和績效有著非常積極而有效的聯系，其本身就是在一些具體的職位上，有績效水平較高的工作人員所呈現出來的特點。企業所構建的勝任力模型在很大程度上都主要是為了提高企業經營所獲得的整體業績等等。

勝任力模型能夠利用行為方式等來具象化、詳細化地闡述工作人員完成工作所需要具備的專業理論知識、技能、品德素養、綜合能力等，經由對不一樣層次的相應定義和相應層次的各項具體行為的具體化講述，明確關鍵能力、完成一些工作所需要的熟練程度等等。由于將培訓的入職員工的行為方式進行可視化以及可描述化地標出出來，企業能夠從所詳細記錄的培訓前后的工作人員的實際行為表現等，來開展對比化地分析，以判定培訓是否達到了原有的既定要求、是否有需要更改之處，對于今后培訓工作的改進和完善具有非常積極的現實意義和借鑒價值。

五、以PCCN企業為例來闡述勝任力在招聘與培訓中的作用

由于PCCN企業本身就已經具備了一定程度上的人力資源基礎，所以其在開展招聘工作的過程之中，會對招聘的每一個崗位都配以一項詳細、針對性較強的崗位說明書，其中涵蓋了崗位職責、績效制定標準、申請崗位的前提條件、崗位晉升等內容，這一切內容都在在勝任力的前提下所創建出來的。與此同時，PCCN企業的整一個招聘流程極其清晰、有條理，涉及了應聘人員申請崗位、簡歷篩選、多輪面試、入職體檢等多項環節，并且面試這一環節之中的面試人員都具備較為豐富的面試經驗，能夠根據勝任力模型等來充分地識別應聘人員的發展潛力、崗位適配度等重要的人才發展標準。在應聘人員成功應聘入職之前，PCCN企業還有一套建立在勝任力基礎之上比較完善的培訓模式，會根據應聘人員的學歷情況、工作經驗等綜合個人情況來確定實際的培訓內容，以確保應聘人員能夠更好地了解崗位的工作要求、工作內容等，從而更快地進入到工作狀態之中，提高自身的工作效率，進而提高企業本身的運轉、經營效率。

與此同時，PCCN企業創建的基于勝任力的共同語言，確保了整一個招聘的過程、目標的確定和不輕易更改，面試人員有了一個統一的標準來評判應聘人員的綜合情況，不會輕易受到個人情感等主管因素的影響。并且，這一共同語言還可以保障培訓的所有內容的科學化和合理化，確保不同的入職人員都能夠真正地掌握、知曉培訓內容，不會因為培訓安排人員等因素而導致培訓內容的不完善等問題的出現。

六、結語

隨著市場的不斷變化和競爭程度的不斷加快，企業想要獲取長遠的健康發展、能夠在激烈的市場競爭之中占據一定的地位，就必須要有符合企業發展規劃的人才來予以支持。企業將勝任力應用到招聘以及培訓之中，并以此為基礎創建勝任力模型，不單單能夠確保招聘到符合崗位需求、企業長遠發展要求的優質人才，還能夠在很大程度上推動入職員工自身綜合實力的提高、完成企業各項發展任務的能力水平，從而在很大程度上推動企業的長遠健康發展。除此之外，勝任力在企業的招聘和培訓的應用過程之中，還能夠在很大程度上推動企業的招聘和培訓工作的不斷完善和改進，對于企業今后的招聘和培訓工作具有非常積極的現實意義和借鑒意義。

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李亞萍（1987.9）女，漢，籍貫（精確到市）：江蘇淮安，當前職務：人力資源主管，學歷：本科，研究方向：人力資源管理.