企業人力資源管理優化研究

摘要：在企業運營和發展的過程當中，整合人力資源優勢是提升企業核心競爭力的關鍵所在。我國一些企業在最近幾年的運營和發展中，圍繞人力資源管理理念、方法等方面取得了一定的成績，但是，同時也面臨著諸多的挑戰。本文主要探討企業在人力資源管理中存在的問題及今后的提升策略。

關鍵詞：企業;人力資源管理;提升策略

引言

在我國經濟發展的過程當中，人力資源管理至關重要。A企業是我國著名的家電生產企業，經過多年的運營無論是在產品研發方面，還是在市場營銷方面都取得了階段性的成果。隨著企業發展規模的不斷擴大，對于人才的需求量也在不斷提升。在這一背景下，如何更好地提高企業人力資源質量，滿足企業核心競爭力的提高需求也已經作為一個重要的議題提上了議事日程。本文主要分析A企業在當前人力資源管理中存在的突出問題以及具體的解決策略，對于促進企業未來人力資源管理體系的優化與發展有著一定的借鑒意義。

一、企業人力資源管理中存在的問題

為了更好地了解企業在當前的人力資源管理中所存在的一些問題，本文通過走訪調研的方式獲得第一手資料。從綜合層面來看，企業人力資源管理主要存在以下幾個方面的不足。

（一）人力資源梯隊建設不足

對于一家大型企業來說，人力資源是企業發展的基礎，也是企業向前推進的核心所在。只有不斷地整合人力資源的優勢，提高人力資源的創新力、戰斗力，才能夠在今后的市場競爭中獲得更大的支持。相比較而言，企業在當前的人力資源梯隊以及關鍵的人才儲備方面還存在著一些不足。這一點已經成為了制約該集團不斷發展的一個重要因素。因此，在今后的企業運營和發展的過程當中，有必要強化人才梯隊建設。

（二）人力資源激勵體系有待完善

在市場競爭過程當中，人力資源是競爭的一個主要方向，誰擁有更多的創新人才，誰將在市場競爭中獲得更大的主動權。人才的獲得不僅是通過招聘體系來得到，在很大層面上，還需要借助輔助的激勵體系來實現。從當前來看，企業對于知識型員工的激勵體系還存在著一些不足，其中表現在缺乏必要的精神激勵。這就導致了企業的重點崗位的關鍵人才，不同程度地存在著離職和跳槽的現象，影響了隊伍的穩定，也影響了企業的健康發展。因此，如何對現有的人才激勵體系進行優化與提高顯得尤為重要。

（三）績效考核方法有待完善

在企業發展過程當中，尤其是在企業的人力資源管理和提升過程當中，績效考核是了解企業人力資源發展現狀以及調整發展方向的一個重要載體。從目前來看，企業在績效考核的方法方面主要是結合業績來實施，這種方法在一定層面上具有一定的先進性，但是，由于采用的是一刀切的思路，在具體的實現過程當中，不能夠進行針對性的、個性化的人際考核。這些都直接影響了海信人力資源的穩定性，也沒有發揮出績效考核所具有的綜合作用。基于此，在今后的企業運營和發展過程當中，還應該在必要的考核方法體系方面進行相應的完善。

（四）人才文化建設有待強化

人才文化簡單來說就是尊重人才，發揮人才的潛力。只有營造出良好的以人為本的人才文化體系，才能夠形成更大層面的人才隊伍建設。從目前來看，企業在自身的人才文化建設方面沒有形成較為常態化的機制，圍繞人才的引進、培訓以及相關的措施方面還有著一定的滯后性。這不僅影響了人才隊伍建設，也影響了企業的科研進度。所以，在今后的企業運營中還應該進一步的在人才文化建設方面進行系統的提升與發展。

（五）人力資源管理框架有待完善

在企業當前的運營中，積極地進行人力資源組織架構建設是提高人力資源管理效果，完成預定的人力資源管理目標的一個重要基礎。在企業當前的運營中，圍繞人力資源管理的具體制度以及相關的管理框架還存在著一定的局限性。無論是對中層以上的管理，還是對一線員工的管理沒有進行針對性與有效性的體系的探討。這直接影響了人力資源管理的效果。

總之，從以上的分析中可以看出，在當前的企業人力資源管理過程當中，在人力資源的梯隊建設，人力資源的激勵體系，考核評價體系，人才文化建設以及相關的管理框架的設置和組織等方面還存在著一些不足。這些不足也為今后的企業人力資源管理的優化與提升指明了方向。

三、企業人力資源管理優化策略

隨著企業不斷的發展壯大，對于人力資源的數量和質量提出了更高的要求。本文立足于企業當前在人力資源管理中所存在的一些問題，嘗試從以下幾個方面提出今后人力資源管理的優化思路。

（一）積極完善人才梯隊建設

在今后的企業人力資源向前推進過程當中，管理者應該在思想層面充分地認識到人才的梯隊建設對于企業的科研、創新、研發以及后續的運營所具有的價值和意義。因此，在進行人才引進的過程當中，應該積極地引進高規格人才，做好必要的人才儲備工作。只有注重人才梯隊建設，才能夠更好地滿足企業在研發領域、創新領域所需要的人才要求。在進行人才梯度建設過程當中，應該結合企業對人才的需求，在梯隊的建設目標和方向方面進行優化與組合。

（二）完善人力資源激勵體系

人力資源發展過程當中對于激勵體系有著較高的要求，根據馬斯洛的需求層次理論，不僅需要物質層面的激勵，也需要精神層面的肯定。這就意味著，在今后的企業人力資源優化與發展中，應該對現有的人力資源激勵體系進行系統的發展。一方面，加大對一線員工的激勵力度，通過落實獎懲等諸多制度來將多勞多得作為企業員工的綜合考評標準。以此為依據來提高員工的積極性;另一方面，充分地圍繞知識型員工在精神層面的需求，圍繞員工的發展的個性化以及成長平臺的需求，進行必要的建設。只有注重物質激勵和精神激勵的雙重發展，才能夠在今后的運營發展中獲得更大層面的智力支持。

（三）積極完善績效考核評價體系

在今后的企業整合資源向前發展過程當中，還應該對現有的人才績效考核體系進行豐富和完善。在具體的實施過程當中，一方面，應該將績效考核的相關指標進一步進行明確，將動態考核作為企業考核的常態;另一方面，還應該圍繞員工的具體工種、工作崗位的特點以及外在的市場環境，在考核的方式、方法方面進行與時俱進。只有發揮出考核所具有的正面引導作用，才能夠符合考核的初衷，也為整個人力資源管理提供更大的支持。需要強調的是，無論是采用哪種考核模式，在進行考核中都應該本著公平、公正、透明的方式，不斷的進行考核結果與員工綜合薪酬待遇的掛鉤，實現更好的考核效果。

（四）積極營造人才文化氛圍

對于企業來說，企業未來的競爭不僅僅是產品、技術、服務層面的競爭，在很大層面上，已經上升為企業對于人才的競爭。只有擁有更多高質量人才，才能夠在激烈的市場競爭中獲得一席之地。這就意味著，在今后的企業運營和發展中，要從整個集團發展出發，營造尊重人才，發展人才的氛圍。圍繞人才的需求，人才的建設，人才的培養等方面進行系統的推進。只有營造出良好的人才文化，才能夠形成更大層面的發展助力。

（五）優化人力資源管理框架

在現有的基礎上，企業還應該對人力資源管理的制度體系框架、組織結構進行整合。在降低管理成本的同時，積極地提高企業的綜合管理效益。尤其是要以科學管理標準管理作為重要的管理思路，在相關制度崗位人員的設置中，不斷地實現企業的人力資源管理戰略目標。只有這樣，才能夠在今后的發展中獲得必要的支持。

總之，從以上的分析中可以看出，在今后的海爾集團人力資源管理優化與提升中，需要對現有的人才梯隊建設激勵體系、考核機制、人才氛圍以及管理框架等方面進行系統的優化與提高。

結語

人力資源管理是企業實施項目管理中的重要組成部分，也是企業獲得核心競爭力的關鍵所在。本文主要以企業為例，探討該公司在當前的人力資源管理中所存在的問題以及具體的優化思路。希望本文的研究能夠助推企業人力資源管理綜合效益的提高。

參考文獻。

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作者簡介：

孫昭（1993年-）女，山東濰坊人。青島科技大學MBA在讀。研究方向：生產運作。