企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系的研究

摘 要：隨著二十一世紀(jì)人類知識(shí)體系的逐漸完善和進(jìn)步，影響當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略型資源優(yōu)勢，已經(jīng)逐漸地從企業(yè)的金融資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)的人力資源。在當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)如果具有創(chuàng)造性和全新價(jià)值體系的人力資源體系，那么必然會(huì)在市場競爭的潮流中獨(dú)占鰲頭。本文首先分析了企業(yè)文化與人力資源管理的基本概念，其次針對性地分析了在企業(yè)文化和人力資源管理中出現(xiàn)的問題。然后在對企業(yè)文化和人力資源管理在實(shí)施中的具體關(guān)系進(jìn)行了解，最后結(jié)合實(shí)際情況提出了一些完善當(dāng)下企業(yè)文化和人力資源管理的具體措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;人力資源管理;企業(yè)管理體系;用人標(biāo)準(zhǔn)

一、 企業(yè)文化與人力資源管理的基本概念

（一）企業(yè)文化的基本概念

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸形成帶有本企業(yè)特征和適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)經(jīng)營哲學(xué)體系。而這種文化觀念可以在企業(yè)中得到大多數(shù)企業(yè)成員的共同認(rèn)可和遵守，企業(yè)內(nèi)部的員工通過這種文化觀念，可以進(jìn)一步地確定自身的價(jià)值體系和思維方式。同時(shí)企業(yè)文化從根本上來說，也就是對人的精神進(jìn)行管理和培養(yǎng)，來通過培養(yǎng)員工的個(gè)性和行為來表現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性化追求。

（二）人力資源管理的基本概念

人力資源管理是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性需求，通過人力資源管理，可以對企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配和崗位分配進(jìn)行合理的配置。同時(shí)人力資源管理還需要在企業(yè)對人工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、使用、考察和激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)對員工進(jìn)行管理，在管理過程中利用一系列科學(xué)管理方式在最大的程度上，調(diào)動(dòng)員工工作過程中的積極性和潛能。利用這種方式來進(jìn)一步地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、 企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系中存在的問題

（一）人力資源管理和企業(yè)文化的結(jié)合度不緊密

在企業(yè)文化和人力資源管理中存在的問題之一，便是人力資源管理與企業(yè)文化之間的結(jié)合度不緊密。其主要體現(xiàn)在企業(yè)在文化建設(shè)的過程中往往只是注重于員工精神上的促進(jìn)和發(fā)展，并沒有將企業(yè)文化的建設(shè)落實(shí)到企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理中。根據(jù)有關(guān)資料調(diào)查顯示，當(dāng)前我國37%的企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)不足都是由于公司內(nèi)部管理層對企業(yè)文化的建設(shè)沒有做到足夠的重視，從而導(dǎo)致企業(yè)文化在建設(shè)的過程中，并沒有起到促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和凝聚員工的作用。

（二）企業(yè)文化過于保守造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理

我國企業(yè)在企業(yè)文化的發(fā)展過程中普遍存在一種現(xiàn)象，便是我國企業(yè)文化與我國的傳統(tǒng)文化存在了一定的聯(lián)系。而這些聯(lián)系有好也有壞，在企業(yè)文化的發(fā)展過程中如果受到傳統(tǒng)文化中一味地崇上唯上和約束個(gè)性的理念，那么必然會(huì)嚴(yán)重扼殺企業(yè)內(nèi)部員工的創(chuàng)造力和工作積極性。但是這種注重人倫道德的理論核心，也是我國傳統(tǒng)文化中儒家文化的代表，在企業(yè)文化的建設(shè)過程中經(jīng)常會(huì)融入這種文化精神，從而在公司內(nèi)部劃分出嚴(yán)格的等級(jí)和群體。同時(shí)我國傳統(tǒng)文化中親緣地緣和幫派連理的文化精神也造成了企業(yè)文化與人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)展過程中的缺陷。如果在資源管理中有這種文化精神，那么便會(huì)造成公司管理在用人選人的過程中，并沒有根據(jù)公司的實(shí)際需要進(jìn)行抉擇。而是根據(jù)公司內(nèi)部的人情往來對公司的人力資源進(jìn)行重新的劃分。如果長期利用這種人情關(guān)系至上的發(fā)展觀念，那么會(huì)造成公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)展過程中的不合理和人員配置中的缺陷。這樣就會(huì)導(dǎo)致公司的制度利益和員工的進(jìn)階機(jī)會(huì)，以及內(nèi)部管理層的個(gè)人素質(zhì)出現(xiàn)嚴(yán)重的問題，從而影響企業(yè)在市場競爭中的競爭力。

三、 完善企業(yè)文化和人力資源管理的措施

（一）將員工績效考核中融入企業(yè)文化的形式

企業(yè)中對于員工的績效考核是人力資源管理過程中的核心，因此將企業(yè)文化融入對員工的績效管理中，這樣就可以落實(shí)企業(yè)文化的具體建設(shè)過程。公司對員工進(jìn)行考核，不僅僅是在考核的期末進(jìn)行，而是貫穿于整個(gè)績效管理的實(shí)施過程。因此對于管理者來說，對員工進(jìn)行績效考核，可能是一個(gè)長期且復(fù)雜的工作，很多管理者難以對此進(jìn)行堅(jiān)持。但是將績效考核中融入企業(yè)文化就可以讓管理者在工作過程中堅(jiān)持職業(yè)的道德和自身的修養(yǎng)，從而在績效考核的執(zhí)行過程中以道德作為自己堅(jiān)持的動(dòng)力。

同時(shí)利用企業(yè)文化來與績效管理相融合，可以在績效管理的實(shí)施和運(yùn)行過程中，通過企業(yè)文化對企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)和影響。這樣就可以在對員工進(jìn)行績效考核的過程中，還可以融入企業(yè)文化中尊重關(guān)心的良好氛圍，通過這種氛圍給員工一種良好的激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，從而幫助員工激發(fā)對工作的熱情和培養(yǎng)員工開拓進(jìn)取的良好習(xí)慣。此外通過企業(yè)文化對績效管理還可以進(jìn)一步地激發(fā)員工對于工作的滿足感、成就感和榮譽(yù)感，讓員工在績效管理中對自身精神獲取滿足。

（二）企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的價(jià)值觀念相結(jié)合

企業(yè)將用人標(biāo)準(zhǔn)與價(jià)值觀念相融合的執(zhí)行過程中，首先需要的應(yīng)聘環(huán)節(jié)選擇對企業(yè)文化認(rèn)同度較高的應(yīng)聘人員。例如，在招聘環(huán)節(jié)人力資源管理部門需要注意為企業(yè)挑選具有獻(xiàn)身精神的員工，同時(shí)還需要挑選員工的價(jià)值觀點(diǎn)與企業(yè)的價(jià)值觀點(diǎn)相一致的人員，這樣就可以保障員工在工作過程中可以以良好的責(zé)任感和責(zé)任精神來融入企業(yè)的建設(shè)過程中。同時(shí)在招聘過程中，還需要注重對員工進(jìn)行心理測量和結(jié)構(gòu)化的面試。在面試環(huán)節(jié)就需要將價(jià)值觀念作為招聘新員工的標(biāo)準(zhǔn)之一，在進(jìn)行測試時(shí)可以通過測試手段來判斷應(yīng)聘者的人生價(jià)值觀念是否與企業(yè)的價(jià)值觀念相一致。面試官在對候選人進(jìn)行面試時(shí)，還可以在面試問題中適當(dāng)?shù)丶尤胗心康男缘暮诵膬r(jià)值觀要求來判斷應(yīng)聘者是個(gè)人主義還是集體主義。

四、 總結(jié)

企業(yè)文化以人為本的管理觀念還可以進(jìn)一步地在日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中，確定企業(yè)運(yùn)行過程中正確的經(jīng)營思想和明確的企業(yè)目標(biāo)，這樣員工在工作中就可以以企業(yè)文化來規(guī)范自身的思想和行為。此外企業(yè)文化對公司內(nèi)部人力資源管理還具有深刻的影響，人力資源管理是企業(yè)實(shí)行現(xiàn)階段戰(zhàn)略性目標(biāo)的基礎(chǔ)之一，企業(yè)文化可以幫助人力資源管理在文化精神層面進(jìn)行開發(fā)和增值。這樣通過企業(yè)文化就可以確定企業(yè)中人力資源管理的具體發(fā)展方向，同時(shí)人力資源管理對企業(yè)文化也可以做到一個(gè)相輔相成的作用。

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作者簡介：

趙楠，渤海大學(xué)，中共凌源市委黨校。