激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析

張文娟

[摘 要]隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，為了保證長遠(yuǎn)發(fā)展與不斷進(jìn)步，企業(yè)必須進(jìn)行相應(yīng)改革。如何讓員工努力為企業(yè)創(chuàng)造利益，是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)管理要達(dá)到的目的。在當(dāng)今社會(huì)激烈的市場競爭環(huán)境下，激勵(lì)式的企業(yè)管理已經(jīng)得到了絕大多數(shù)人的認(rèn)可，“激勵(lì)”這一理論也得到了人們的重視，但就目前的情況來看，激勵(lì)理論并沒有很好地應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐過程中，許多企業(yè)仍然沒有制定相關(guān)規(guī)則，無形中阻礙了企業(yè)的發(fā)展。基于此，本文對激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用進(jìn)行了探討，旨在為相關(guān)研究提供參考。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)理論;企業(yè)管理;運(yùn)用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.18.070

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2020）18-0-02

0? ? ?引 言

社會(huì)在不斷進(jìn)步和發(fā)展，經(jīng)濟(jì)處于迅速發(fā)展階段，在這個(gè)過程中，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)與企業(yè)之間競爭激烈，而在企業(yè)競爭過程中，人力資源起主導(dǎo)作用。事實(shí)上，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，在企業(yè)運(yùn)行過程中，如何讓員工主動(dòng)積極地為企業(yè)創(chuàng)造利益是競爭的關(guān)鍵，在這一過程中，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用至關(guān)重要，合理的激勵(lì)方式能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性;有利于企業(yè)在市場競爭中脫穎而出，促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

1? ? ?激勵(lì)理論概述

激勵(lì)是一種滿足員工需求與期望的管理方式，是心理學(xué)對管理學(xué)的滲透。企業(yè)在激勵(lì)過程中，首先要準(zhǔn)確把握員工需求，其次要想辦法滿足員工需求，只有在滿足員工的需求后，才能更好地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。在激勵(lì)過程中，可以進(jìn)行分級(jí)激勵(lì)，相應(yīng)的激勵(lì)對應(yīng)相應(yīng)的成果，由低到高對員工進(jìn)行激勵(lì)，一步步滿足他們的需求。但在這個(gè)過程中，首先，員工要做出相應(yīng)的成績才能得到對應(yīng)的激勵(lì)，其次，員工只有達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)之后才能實(shí)現(xiàn)相應(yīng)目標(biāo)。總的來看，激勵(lì)過程實(shí)際上就是通過滿足員工的需求進(jìn)一步激發(fā)他們的斗志與激情，因此，在激勵(lì)過程中，滿足員工的需求是最根本也是最有效的方式。

2? ? ?薪酬待遇激勵(lì)概述

在當(dāng)今市場上激烈的人才競爭過程中，薪酬待遇是管理企業(yè)人力資源及留住人才最簡單直接且有效的方式。好的薪酬待遇能夠更好地激發(fā)工作人員的工作熱情，調(diào)動(dòng)他們的積極性和主動(dòng)性，使人才主動(dòng)為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。但如果薪酬待遇較低，則不能吸引人才，不僅不能調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性，還很有可能起到相反的作用，使工作人員的情緒低落，不利于企業(yè)開展人力資源管理工作。因此，企業(yè)要制訂有效可行的激勵(lì)計(jì)劃，充分發(fā)揮崗位作用，通過制定合理有效的薪酬待遇方式，更好地管理和把控企業(yè)內(nèi)部人力資源。通過理論與實(shí)踐相結(jié)合，進(jìn)一步深入探索，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

3? ? ?企業(yè)采用薪酬待遇激勵(lì)方式存在的問題

3.1? ?制度不夠完善

目前，我國各方面的社會(huì)生活保障仍有很多未完善的地方，一直以來，由于企業(yè)內(nèi)部用工情況沒有跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)制度落后，職員們的思想狀態(tài)沒有完全轉(zhuǎn)變，只關(guān)注眼前的一些基本利益，沒有深入思考未來收益及社會(huì)保障。在一些大型企業(yè)內(nèi)部，決策者們已經(jīng)意識(shí)到了這方面的問題，且慢慢進(jìn)行內(nèi)部福利制度改革，但在許多小型企業(yè)和其他社會(huì)保障企業(yè)仍然沒有考慮員工的社會(huì)保障問題，使員工在工作過程中出現(xiàn)錯(cuò)誤的認(rèn)知，認(rèn)為工作只是求平穩(wěn)安定的一種權(quán)宜之計(jì)，只要維持自己當(dāng)下的生活即可。這樣一來，不僅不能激發(fā)員工的工作激情，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)效益增長緩慢。

3.2? ?薪酬待遇主體管理混亂

通過分析員工工資可以發(fā)現(xiàn)，員工工資來源被細(xì)分為許多項(xiàng)目，但是沒有一個(gè)明確的主導(dǎo)項(xiàng)目，沒有準(zhǔn)確列出哪一項(xiàng)內(nèi)容為員工的主要收入，且工資表內(nèi)容雜亂無章，不利于員工快速了解自己的工資狀況，不能明確定位自己的主要工資來源，不能明確找到自己與他人在工資上的差別，這樣一來，使員工無法明確工作方向，不知道自己怎樣努力提升收入，也不知道企業(yè)的發(fā)展方向與目標(biāo)和自己的薪酬存在哪些聯(lián)系，不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

4? ? ?薪酬激勵(lì)方式的應(yīng)用對策

4.1? ?準(zhǔn)確把握激勵(lì)方向

想要對員工們進(jìn)行相應(yīng)激勵(lì)，首先要了解他們的需求，目前無論哪一個(gè)國家或地區(qū)，經(jīng)濟(jì)都是困擾員工最主要的問題之一，因此，在激勵(lì)理論的探討過程中，企業(yè)應(yīng)從員工的薪酬出發(fā)，為員工提供合理且滿意的薪酬待遇，這是最簡單有效的激勵(lì)方式。在這個(gè)過程中，除了規(guī)定企業(yè)內(nèi)部員工的基礎(chǔ)工資外，管理者還可以制訂相應(yīng)的激勵(lì)方案，確保不同級(jí)別不同時(shí)期的員工激勵(lì)方案有所區(qū)別。例如，對于新入職的員工來說，經(jīng)濟(jì)是他們最主要的奮斗目標(biāo)，因此企業(yè)對他們的激勵(lì)應(yīng)以經(jīng)濟(jì)為主，讓他們通過完成企業(yè)內(nèi)部的相應(yīng)任務(wù)獲得與之對應(yīng)的薪酬;對于熟悉企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)問題的員工，除了進(jìn)行薪酬方面的激勵(lì)外，還可以對他們進(jìn)行其他激勵(lì)，如給他們一定的平臺(tái)讓他們有機(jī)會(huì)施展自己的才華，并能夠?qū)W習(xí)相應(yīng)技能，獲得一些人脈關(guān)系等，對他們進(jìn)行精神層次的激勵(lì)。

4.2? ?企業(yè)不同發(fā)展階段對應(yīng)不同的激勵(lì)理論

企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)將薪酬提升工作當(dāng)作發(fā)展戰(zhàn)略，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在制定各種各樣的激勵(lì)方式時(shí)，管理者應(yīng)對企業(yè)進(jìn)行深入透徹的分析，明確企業(yè)的發(fā)展方向，抓住企業(yè)發(fā)展機(jī)遇，正確處理企業(yè)發(fā)展存在的問題。通過一系列分析和探討，企業(yè)管理者制定科學(xué)完善薪酬激勵(lì)方式并確定該激勵(lì)方式的可行性，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略型人才，營造良好的企業(yè)環(huán)境，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。薪酬激勵(lì)應(yīng)貫徹企業(yè)前期創(chuàng)建、中期成熟發(fā)展和后期壯大規(guī)模等階段。企業(yè)不同階段應(yīng)制定不同的薪酬激勵(lì)方式，將“好鋼用在刀刃上”，例如，在發(fā)展初期，企業(yè)的發(fā)展方向是通過大量的投資達(dá)到擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模的目的，加快企業(yè)成長。這時(shí)的薪酬激勵(lì)應(yīng)注重提高企業(yè)員工的推銷引資能力，使企業(yè)得到更高的回報(bào)率。在企業(yè)發(fā)展到成熟穩(wěn)定階段，經(jīng)營戰(zhàn)略將發(fā)生改變，轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌霰Ｗo(hù)和報(bào)酬利潤等方面，這時(shí)薪酬激勵(lì)投入重心應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鐾卣古c核心產(chǎn)品研發(fā)方面，通過不同的貢獻(xiàn)率進(jìn)行分等級(jí)的激勵(lì)，提高員工對企業(yè)的歸屬感。在日常工作過程中，企業(yè)應(yīng)細(xì)分薪酬激勵(lì)方式，可以將工作績效劃分為個(gè)人績效和團(tuán)體績效兩個(gè)方面。在該基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)保證員工個(gè)人的工作能力與工作績效相匹配，并發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，提高員工的業(yè)績，激發(fā)員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.3? ?激勵(lì)要增強(qiáng)透明度和公開性

目前，一些企業(yè)在激勵(lì)員工的過程中缺乏監(jiān)督機(jī)制，透明度和公開性不高，主要表現(xiàn)在以下3個(gè)方面：大部分獎(jiǎng)勵(lì)對象和獎(jiǎng)勵(lì)金額由領(lǐng)導(dǎo)決定;中層以上干部經(jīng)常獲得各種名義的未知獎(jiǎng)金和其他福利;對于做出優(yōu)秀業(yè)績的員工只在私下場合進(jìn)行表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。這不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，無法達(dá)到激勵(lì)目的。企業(yè)制定科學(xué)民主的激勵(lì)方式有利于讓員工積極參與各種先進(jìn)評(píng)比活動(dòng)，其中，參與的過程本身就是教育激勵(lì)的過程。同時(shí)，還可以避免“欽定”帶來的負(fù)面影響。如果獎(jiǎng)金不公開，員工就無法判斷獎(jiǎng)金是否公平，進(jìn)而出現(xiàn)各種猜測和謠言。

5? ? ?結(jié) 語

企業(yè)應(yīng)在滿足員工需求的基礎(chǔ)上構(gòu)建激勵(lì)制度，在構(gòu)建過程中，首先要了解員工的主要訴求，并根據(jù)需求采取相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)措施，讓激勵(lì)制度發(fā)揮長效作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與工作主動(dòng)性。同時(shí)，還要讓激勵(lì)制度逐漸成為企業(yè)內(nèi)部文化的一部分，為企業(yè)建設(shè)添磚加瓦，為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

主要參考文獻(xiàn)

[1]王超.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].企業(yè)改革與管理，2016（22）：4，51.

[2]蔡新秀.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012（12）：95-96.

[3]郭曉陽.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（12）：40，43.

[4]劉云.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].市場調(diào)查信息：綜合版，2019（1）：289.

[5]趙一鳴.激理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].中國管理信息化，2019（16）：122-123.

[6]王嘉琦.基于阿米巴經(jīng)營模式的創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[J].國際商務(wù)財(cái)會(huì)，2018（12）：75-83.

[7]楊帆.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用研究[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2019（11）：221-222.

[8]商麗莉.探析激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用效果[J].時(shí)代金融，2017（30）：103.

[9]高愛民.探討激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].科學(xué)與財(cái)富，2017（10）：219.

[10]馬昕晨.淺談激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè)，

2019（9）：132-133.

[11]葉靜.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用分析[J].創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論研究與實(shí)踐，2019（6）：154-156.

[12]畢大偉.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用研究[J].北方經(jīng)貿(mào)，2018（12）：147-148.

[13]盧曼.現(xiàn)代管理學(xué)激勵(lì)理論在企業(yè)中的運(yùn)用[G]//對接京津——改革開放豐碑偉業(yè)論文集，2018.

[14]劉虎，劉歡楊，陳磊，等.分析激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].環(huán)球市場，2016（34）：18.

[15]趙巍.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].企業(yè)文化，2018

（10）：153-154.

[16]劉慶.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].商情，2017（40）：136，154.