大數據時代企業人力資源管理變革的研究

鄭潔玲

[摘 要]隨著信息技術的高速發展，當前我國已經進入了互聯網時代，作為互聯網時代的重要產物，隨著互聯網用戶日益增加，大數據時代產生了海量的數據信息，龐大、海量的數據信息形成了一個數據庫，為各行各業帶來了極大的幫助，對于現代企業人力資源管理而言，要堅持與時俱進，積極運用大數據，不斷創新變革自身人力資源管理，為企業人力資源工作注入新的活力，助推企業人力資源管理工作的順利有序開展。文章分析了企業人力資源管理中存在的問題，并提出了大數據時代企業人力資源管理變革的有效舉措。

[關鍵詞]大數據時代;人力資源管理;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.197

作為企業管理不可或缺的重要部分，在大數據時代現代企業要合理利用人力資源，最大限度地滿足企業穩健長遠發展的需求。立足于大數據時代發展趨勢來分析，當前很多企業正緊隨時代潮流積極引入大數據技術，對人力資源管理機制進行完善，促使員工與員工之間的交流和合作，從整體上提高員工工作效率，助推企業的穩健長遠發展。

1 存在的問題

1.1 理論守舊思想保守

在過去企業人力資源管理中，傳統人力資源管理理念是根深蒂固的。隨著大數據時代的來臨，有些企業沒有與時俱進，還在延續傳統人力資源管理模式;在大數據時代背景下，有些企業管理者或是相關人力資源管理者沒有深入理解并接受大數據;還有部分管理人員認為只要企業可以運行下去，投入較大的人力物力引入大數據來管理沒有必要。這種片面的觀點阻礙了企業人力資源管理的作用的發揮，同時也阻礙了企業的穩健長遠發展。

1.2 模式落伍創新不足

隨著大數據時代的到來，企業的管理也與時俱進開展變革，對企業人力資源管理人員和職工提出了前所未有的要求。在大數據時代下只有高水平、高素質的復合型人才才能勝任企業的人力資源管理工作，才能在實際工作中充分發揮創新性精神和現代化的理念對企業人力資源進行變革。受多種因素影響，很多企業都沒有將大數據應用管理作為企業人力資源管理的考核指標，更多的主要還是以傳統方式評估人力資源管理人員，雖然他們具備較強的管理能力，但是這部分人總的來說還是缺乏現代知識和技術，在工作中無法充分利用大數據來完成信息的分析和采集。另外，雖然很多企業會定期開展培訓，但是由于培訓內容主要以人力資源管理理論為主，培訓內容主要以人力資源管理理論為主，內容較為單一，很多缺乏大數據知識和大數據技術，長此以往就會被社會所淘汰，嚴重影響企業的發展。

1.3 績效考核浮于形式

從企業薪酬管理方面來說， 當前絕大多數企業績效考核都流于形式，造成員工崗位能力與員工實際薪酬關聯度并不高，在收入方面缺乏差異性。眾所周知，薪酬管理是體現員工價值的一個重要途徑，倘若企業薪酬水平過高，相應的就會產生巨大的人力資源成本。縱觀當前企業員工離職率高的原因，主要就是因為薪酬水平較低。對于現代企業而言，目前的薪酬管理體系設計主要是根據人力資源部門的工作經驗來收集數據，如此就無法進一步了解同行薪酬水平變化，造成企業薪酬水平與外界脫節。

1.4 缺乏完善的管理體系

為在激烈的市場競爭中占有一席之地，健全的管理體系是非常重要的，同時也是保障企業人力資源管理工作順利有序開展的基礎。受多種因素的影響，當前很多企業都缺乏完善的規章制度，特別是員工行為準則和工作流程，很多員工缺乏正確的責任意識，遇到問題時無法及時采取措施、解決問題，最終造成企業內部管理的混亂。所以企業需構建完善的人力資源管理制度，或是基于享有管理制度的基礎上進行完善和變革。

2 變革舉措

2.1 更新傳統管理理念

在大數據時代，現代企業要想管好人、用好人，就必須要改變傳統管理理念，創新人力資源管理，從而讓員工認識到人力資源管理的重要性。企業要緊隨時代潮流，強化人力資源管理，結合實際重視人力資源的發展戰略的制定和落實，還必須要將人力資源戰略與企業發展有機結合起來，規范人力資源管理工作。企業要借助大數據強化對人力資源的管理，通過科學合理的配置企業人力資源管理數據庫、借助各種先進技術或是軟件深化企業人力資源管理，促使員工與崗位度的配合度，促使企業管理效率的提升。

2.2 創新選人用人管理

在大數據時代背景下，絕大多數員工都希望展示自己的價值，因此企業要順應人心，加強對員工的引導，為員工提供舞臺，最大限度地讓員工的個性和特長得以展示。基于此，企業人力資源管理部門要結合企業的實際，做好崗位設計，嚴格根據崗位的特點來招聘人才，進而滿足企業人才需求。企業還要注重人才的品質要求，考查員工的職業忠誠度和素養。眾所周知，在大數據時代人才招聘是相對容易的，最為關鍵就是要做好人才的培養和使用，企業在招聘員工的時候，需為員工做一個初步的職業規劃，通過這種方式，讓員工清楚入職后目標，進而更好地引導或管理員工。此外，企業還要結合實際，做好員工培訓，促使員工素養的提升，助推企業的穩健長遠發展。

2.3 薪酬與績效考核方式

薪酬和績效是企業吸引人才的重要舉措，對于員工而言，他們會根據企業所提出的薪酬和績效進行選擇和判斷。基于此，企業要進一步優化薪酬結構，根據企業實際情況，設計好績效考核體系。另外，企業還必須重點加強考核力度，促使考核實用性和合理性的增強，嚴格根據相關制度或是政策進行落實，避免根據管理人員的意圖進行隨意地更改，避免考核權威性受到影響，最大限度地調動廣大員工工作積極性和熱情，讓他們更愿意其企業付出，只有這樣才能讓員工積極地投入工作中，愿意在自己的崗位上付出，激發潛能，促使自身工作效率的提升。另外，還可以讓員工積極競爭，產生良性競爭關系，從而在企業內部形成良好的工作氛圍，實現人力資源的深度開發，讓優秀的人才可以脫穎而出，從而為企業創造出良好業績。在提升員工整體素質同時，還可以助推企業的穩健長遠發展。

2.4 完善人力資源管理體系

在大數據時代企業要想變革人力資源管理工作，就要重視內部管理工作。另外，還必須要科學合理的統籌人力資源管理部門，在這過程中企業管理者還要最大限度地發揮自身服務于企業或是員工的雙重性工作職能，多層次、全方位地開展工作，從而讓人力資源管理工作的職能和效用得以最大化地發揮，更好地在企業內部構建全面且有效的人力資源管理體系。此外，企業人力資源部門工作人員對員工進行績效工資測評時，可以根據員工的工作狀態或是工作信息，借助大數據對員工的整體工作水平進行分析，還可以將員工的工資績效作為評測企業發展情況的依據，提高管理質量，從而更好地讓企業管理者精準把握企業的發展方向。

3 結論

總之，在大數據時代，企業需認真分析企業人力資源管理中存在的問題，提出針對性的解決措施，從而更好地讓大數據融合人才配置，融合員工的開發和科學完善的績效考核，進一步實現企業人力資源管理工作的變革，為企業的穩健可持續發展提供合理的人員配置。

參考文獻：

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