事業單位改革背景下的人力資源管理分析

文/馬玉娟

一、前言

新時期市場就業壓力和人才競爭逐漸加劇，人才的重要性也日益凸顯。人力資源是一個企業或單位生存發展的重要基礎，切實有效地強化人力資源管理策略，更新管理模式和方法，才能夠更好地適應市場變化。事業單位是國家設立的社會服務型組織，對于社會建設與發展、人們生產生活具有重要影響，因此分析事業單位改革背景下的人力資源管理情況具有重要意義。

二、事業單位改革的基本情況

當前事業單位改革的主要原因在于：（1）在國際新格局與社會新形勢下，國內社會事業發展具有一定的滯后性，部分事業單位功能與定位不夠清晰，政事、事企不分，運行機制也不夠靈活。（2）事業單位提供的服務不夠多樣化，采用單一的供給方式，不論是資源配置還是資源運行效率、運行質量都不高。（3）績效考核和人力資源統籌管理工作的實施不到位。

事業單位改革過程中涉及多方面內容，可以重點研究這幾個方面：（1）明確事業單位的功能與定位。從事業單位自身實際屬性出發開展改革工作，分離那些承擔行政職能和從事生產經營活動的單位，使用多種考量制度，如稅收政策、財政投入、人事管理、資產管理以及社會保障等，切實強化事業單位的公益屬性。（2）合理轉變政府職能。明確事業單位的實際職責，從機構、職能以及運行機制方面區分政府和事業單位，減少政府對于事業單位的直接干預和行政審批。（3）創新政府管理方式。（4）完善政府投入機制。

三、人力資源管理創新的重要性

第一，適應事業單位改革發展的內在需求。事業單位在轉變運行機制后，這時候依然使用傳統意義上的人力資源管理模式，將會無法適應社會發展，通過對其進行創新能夠提升工作效率。

第二，有利于提升工作人員的福利待遇水平，激發有關人員的工作熱情。現代化人力資源管理更注重調動工作人員的積極性和主動性，挖掘工作人員的潛力，以支持事業單位各項工作的穩步開展。有效激發工作人員的潛能，需要有高水平、高質量的人力資源管理模式作為支撐，在創新的管理模式下，事業單位管理政策會得到優化和改進，不斷培養綜合型人才。

第三，有助于實現事業單位的社會服務價值。通過創新人力資源管理模式，不僅可以令其更好地服務于事業單位的改革與發展工作，同時還能夠服務于社會經濟建設與發展。事業單位要持續增加人力資源管理投入力度，便于組建服務型管理組織，創新人力資源管理手段，優化人才培養機制，推動事業單位公共服務工作的順利開展。

四、不足之處

事業單位承擔著公共服務的重要社會職責，相較于普通企業來說具有特殊性，因而在開展人力資源管理工作時，也不能全面照搬企業管理理念，而是要充分結合事業單位自身情況開展工作?，F階段事業單位人力資源管理工作實施中還存在著一定的不足，主要表現在以下幾個方面。

（一）人力資源管理體制不夠健全

當前事業單位還沒能夠建立完善可行的人力資源管理體制，主要表現在人員招聘、考核、培訓以及薪酬管理等方面沒有科學的人力資源管理制度作為基礎。事業單位的人力資源管理內容存在單一性，多是按照上級規定和任務分配進行，沒有全面考量到自身的實際運行情況，各個管理模塊之間的聯系性差，人力資源體系不夠健全[1]。

（二）缺乏完善的獎勵機制

獎勵機制不夠健全，無法充分調動工作人員的積極性和主動性，使得人力資源管理效果不佳。事業單位工作人員長期將自己的工作視為“鐵飯碗”，沒有主動提升自我的思考，工作內容較為單一，工作負荷和壓力都較小，工作效率低。盡管事業單位采用合同制，但多數情況下穩定的工作狀態會消磨人的意志，缺乏較高的憂患意識和危機意識。

五、優化策略

在事業單位改革背景下，合理改進事業單位的工作模式和實施方案，促進人力資源管理水平的持續提升[2]。

（一）增強政策研究，充分應對管理體制變化

事業單位要加強對人力資源管理工作的重視程度，從當前改革工作實際情況出發，重視政策研究。實現過程為：一是事業單位要全面分析和把握國家出臺的關于事業單位改革方面的文件，如《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》《關于繼續實施文化體制改革中經營性文化事業單位轉制為企業若干稅收政策的通知》等，認真研究各項要求，收集各種管理信息，支持后續的單位建設和管理活動。二是事業單位要能夠切實開展改革政策方面的學習、宣傳工作，貫徹落實國家的方針、政策，提升相關人員對人力資源管理體制創新的關注度，調動全體工作人員的參與性，鼓勵他們建言獻策，強化組織管理工作，制定出科學合理的人力資源管理方案，推進管理方案的穩步實施，促進整個單位內部人力資源管理體制創新的有效性和時效性，增強工作人員的凝聚力和向心力[3]。

（二）健全人力資源管理體制

事業單位要摒棄傳統人力資源管理工作的陋習，重視人才競爭，培養高素質人才，創新和優化管理體制。一是要創新人才招聘方式和路徑。轉變以往單一的考試入編方式，使人才管理方式多樣化，著重考察應聘人員的綜合素養，包含科學文化知識、專項技能、實踐操作技能、人際交往和溝通能力等，以公開化、透明化方式實施考核。二是汲取優秀企業的人力資源管理經驗。給事業單位人力資源管理工作提供更多先進化、現代化的管理理念和信息支持。事業單位要順應改革發展和市場運行，優化和改進人力資源管理體制，制定出更為明確細致的規章制度，規定各個部門和人員的實際工作職責和權限范圍，確保定崗到責、定崗到人。

（三）創新人才激勵機制

事業單位在不違反國家政策的前提下，不斷探索適應自身實際情況的人才激勵機制。

一是要切實根據工作人員的內在發展需求，設計科學可行的激勵制度。激發工作人員的潛能，調動他們的工作積極性和主動性，令其始終保持著高昂的工作熱情，良好應對和處理日常工作。在制定獎勵機制過程中，要有機融合物質獎勵、精神獎勵等多種方式，使其內化為工作人員的工作源動力。

二是事業單位要不斷探索工作人員培訓和職業技能測評制度。事業單位可以定期開展職業技能評測活動，開展工作滿意度調查，全面細致掌握各個工作人員的實際需求、綜合素養以及工作能力，分批次、分期開辦培訓班，制定出合理性的培訓計劃，并選派優秀人員參與到上級部門的培訓活動中。事業單位按照2019年11月28日印發的《事業單位工作人員培訓規定》的相關要求，科學開展崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓以及專項培訓等活動，致力于提升工作人員的專業技能和綜合素養。事業單位還要開展培訓考評工作，客觀評價每個工作人員的工作開展情況，從而調整和改進工作開展方式，提升工作效率與工作水平。

三是事業單位還要對薪酬管理機制加以完善和優化。從國家政策的基本框架出發，探索出適應現代化人力資源管理理念和機制的薪酬管理模式，對崗位工資、薪級工資和績效工資進行合理調控，設定出科學合理的薪酬比例，給工作人員提供更為良好的薪酬分配機制，從而使他們更好地發揮主動性。

（四）優化崗位設置體系

事業單位需要從自身實際管理工作出發，優化崗位設置體系，充分發揮各個崗位人員的工作優勢和職能。

一是要事業單位深入了解崗位設置情況，構建健全的崗位設置體系，明確編制人員名額，確保每個人都能夠完成工作任務，避免崗位重疊現象。隨著當前政策在偏遠地區、基層崗位晉升方面的傾斜，在崗位設置過程中積極打通優秀基層干部晉升通道，每2年開展一次人員選拔，從而培養出優秀的工作人員。

二是事業單位要借助于先進的技術手段，分析現有工作崗位和單位屬性、工作人員發展、公共服務開展之間的關聯度，從而不斷優化崗位設置，促進管理工作可以朝著規范化、現代化信息化方向發展。

三是事業單位要積極構建機制靈活、權責清晰、監管有力的人事管理制度，切實推進職稱制度改革，根據編制管理辦法合理設置崗位，采用公開招聘、按崗聘用、競聘上崗和合同管理的方式實現人才的吸收。

四是要提升專業技術崗位結構比例。結合事業單位實際情況，設置正高級崗位，集中調控好區域內同類型事業單位專業技術崗位，開展綜合統籌管理工作。

六、結束語

現階段，行政管理體制改革開展得如火如荼，事業單位改革是其重要組成部分。為有效推進事業單位改革工作深入開展并取得良好成效，需要從體制入手，合理轉變政府職能和管理方式，科學調整和規范政事關系。

在事業單位改革過程中，要不斷提高人力資源管理水平，通過研究增強政策以更好地應對管理體制變化，健全人力資源管理體制，創新人才激勵機制，以及優化崗位設置體系，使事業單位改革工作能夠取得良好成效。