人力資源管理中對勞動爭議的處理措施

文/洪德偉

當前社會各個企業之間的競爭，歸根結底在于人才方面的競爭。近年來，各個企業中頻繁發生的勞動爭議事件，造成企業面臨巨大壓力。從企業勞動爭議的誘因來看，大部分都是因為人力資源管理方面暴露的問題，因為合同管理不規范、規章制度不完善、缺乏人性化關懷等因素，導致員工難以保障自身合法權益，最終引發勞動爭議[1]。因此，在市場競爭愈發激烈的背景下，企業必然需要全面推進人力資源改革，嘗試通過人力資源管理去解決各種勞動糾紛，為企業發展奠定良好的基礎。

一、人力資源管理中勞動爭議產生的誘因

（一）合同管理存在缺失

由于重視程度不同，一些企業在勞動合同管理方面還存在諸多缺失，在形式方面存在較多內容的口頭合同，且在合同當中有關內容、細節方面不夠完善。除此之外，對于權責規定方面，企業為追求最大化利益，往往會對員工提出較高的要求，同時在權利及福利方面則涉及較少。

（二）企業忽略人文關懷

企業文化類似一只無形的手，盡管看不見摸不著，但其所產生的影響是客觀存在的。對于每一個員工來說，企業文化所產生的影響是潛移默化的，其主要是作為一種理念、一種價值觀，將其轉變為一種共同的行為準則，使得員工對企業產生歸屬感。但部分企業對企業文化重視不足，且沒有意識到人文關懷的重要性，使得員工難以產生歸屬感。

（三）缺乏勞動爭議預防機制

部分企業人力資源管理部門本身對于勞動爭議的重視程度不足，沒有意識到勞動爭議所造成的不良影響，導致企業沒有在勞動爭議預防方面投入過多精力，缺乏勞動爭議預防機制。

二、人力資源管理中勞動爭議處理措施與建議

（一）依法完善勞動合同細節

當員工入職以后，企業應當嚴格按照對應的法律規范，落實書面勞動合同的簽訂。企業應當按照要求打印任職勞動合同，同時在當中添加雙方達成一致的內容，并且在現場完成簽訂；企業需要妥善保管勞動合同，針對勞動合同登記表也需要進行建檔保存；企業應當定期針對勞動合同進行管理，查找勞動合同當中是否存在遺漏的地方，并且圍繞企業生產發展實際，與員工之間協商勞動合同當中的條款，及時針對勞動合同進行完善。

（二）圍繞人本管理建立企業文化

研究發現，以人為本的企業文化往往對環境與員工參與管理這兩個人力資源管理維度有顯著的影響作用。以人為本的文化以充滿活力的工作環境為特征，倡導革新、冒險與自主權。營造有活力的文化氛圍，鼓勵員工適度冒險并參與企業管理，有助于人力資源管理效果的提升。人本管理作為現階段企業人力資源管理中不可或缺的一部分，企業應當全面圍繞人本管理內容建立企業文化，鼓勵管理人員主動與一線基層溝通，及時幫助員工了解相關信息，打消員工顧慮。對于工作中出現的任何問題，及時與員工溝通，在幫助員工提高工作績效的同時，增進與員工的交流與溝通。此外，企業可以嘗試引入員工參與決策的模式，以便項目開展過程更加順利，員工責任感進一步加強，同時對企業文化產生認同感，通過人文關懷減少勞動爭議事件的發生。

（三）建立健全勞動爭議預防機制

人力資源管理中勞動爭議處理的最終目標在于有效預防勞動爭議的產生，同時致力于解決勞動爭議發生后的消極狀態。我國現階段主要是選擇“一調一裁兩審”原則針對勞動爭議進行處理[2]。從企業層面來看，當前勞動爭議處理主要包含兩類途徑，包括內部處理與仲裁訴訟，企業應當從人力資源管理層面著手，充分利用企業內部有效的交流溝通，切實了解廣大員工的真實想法、需求，嘗試通過調解的方式來解決矛盾。在內部員工提出勞動爭議或者訴求的情況下，企業領導層應當主動與人力資源管理部門之間協商，共同與員工之間進行交流溝通，嘗試深入理解矛盾發生的原因，并制定針對性的解決方案。在解決勞動爭議之后，企業需要針對勞動爭議進行全面的記錄，以便于后期總結經驗教訓，圍繞勞動爭議建立健全勞動爭議預防機制，盡可能將勞動爭議的發生率降到最低。

三、結語

在社會與經濟高速發展的當代社會，人力資源管理中勞動爭議處理效果直接關系到企業的生存與發展。這就需要企業針對人力資源管理中勞動爭議誘因進行深入分析，并圍繞這些誘因制定針對性的措施，針對薄弱環節進行完善，通過全面加強人力資源管理，針對勞動爭議進行有效的預防、處理，促進企業健康、有序的發展。