從招聘角度淺析醫院人力資源配置成本

袁莎

摘 要 隨著醫院對人才需求的不斷加劇，為了在滿足醫院人手需求的同時促進醫院發展，需要加大招聘力度，招收更多優秀的人才，提升醫院的整體實力。然而如果因為招聘不當或者招聘不慎而造成人力資源配置不合理等問題，則會加大醫院人力資源配置成本。因此，醫院在招聘過程中如何有效降低人力資源配置成本，在擴充和吸納醫院人才數量的同時減免招聘中的人力資源配置成本浪費現象，已成為影響醫院發展的一個重要問題。

關鍵詞 人力資源配置成本 醫院 成本控制

隨著我國醫療衛生事業的不斷發展和進步，醫院對于高端專業人才的需求也越來越大。招聘是醫院吸納和招收人才的重要方式，同時也是醫院人力資源配置的基礎條件。醫院在展開人力資源的招聘工作中需要加大對招聘工作的重視程度，在不增加現有招收人才成本的情況下，吸引更多優秀的人才來醫院參與應聘。本文從醫院招聘整體規劃和內部相應制度等多方面出發，對醫院人力資源配置成本展開研究，提出招聘角度上醫院人力資源配置成本中存在的問題，并針對這些問題提出相應的解決方案。

一、醫院招聘中存在的問題

（一）管理制度多變導致無用招聘

醫院的管理制度對于規范醫院管理來說起著重要的作用，一般情況下都應當一以貫之，不能對管理制度進行隨意更改，要保障管理制度的嚴格嚴肅性。但是在醫院管理的實際情況中，很多醫院領導根據主觀意志隨意更改當前現行的管理制度，尤其是更改和醫院職工切身相關的制度，如薪酬分配制度等，在職工薪資較高時，往往會從降低醫院成本的角度出發，通過各種方式降低職工薪資，這對于醫院職工而言是不公平的，此外還會造成醫院職工工作積極性不足等情況。對于醫院職工而言，其工作往往是爭分奪秒，而這種隨意更改制度的行為在很大程度上降低了其工作效率，職工也會產生干多干少都一樣的想法，于是醫院不得不加大招聘力度，招聘更多人手，如此循環往復，產生了無用招聘行為，同時還加大了人力資源成本支出。

（二）醫院招聘缺乏合理定位

招聘定位不準指的是對于要通過招聘收納的什么樣能力和素質的人去醫院沒有確切的把握，也就是醫院沒有結合自身實際和發展戰略以及人員需求等方面進行精準地分析和定位而進行了盲目招聘。

當前各家醫院在進行人才招聘的過程中往往更注重招聘碩士以上的高學歷人才，對于醫院人才儲備和發展而言，學歷越高自然是越是有利的，但醫院還應該認真分析是否高學歷就能實現人員和職位之間的匹配，是否能保證招聘到的人才符合醫院自身發展戰略和發展規劃，醫院在招聘其他職工時也需要綜合考慮上述因素。但當前還有很多醫院尚未意識到這些問題可能帶來的隱患，而是選擇盲目招聘，導致新人在入職不久就出現離職和違約等情況，醫院也不得已再次進行招聘，不僅浪費了第一次招聘的時間以及培訓等各種成本，同時在再次招聘過程中產生的重置成本也較高。

（三）醫院招聘制度和流程缺乏相應規范

各個醫院都十分重視醫院組織紀律、薪酬福利以及科研教學等方面規章制度的建立，但唯獨缺乏相應的招聘制度，在招聘時往往都是由人事部在網絡上篩選人員，再進行筆試面試，缺乏醫院崗位人才需求分析和職務分析等工作環節，沒有完善的、符合醫院長遠發展規劃的人力資源規劃方案。而缺少嚴格的招聘制度，也導致其招聘流程不規范，在招聘中往往會忽略某些重要步驟，例如對于求職者的背景調查以及綜合評估等。在招聘過程中，尤其是在招聘高學歷的專業人才時，要更加注重對求職者頻繁更換工作的原因的了解，清楚應聘者的職業發展規劃等，不能只因為其學歷高就直接選擇錄用，還需要進行基本的考察。

（四）招聘人員招聘技巧不足

醫院招聘人員大多為醫院人員出身，醫院人事部門人員也是如此，因此對于招聘策略和技巧等方面都缺乏相應的了解。加上醫院所處行業的特殊性，因此在進行招聘時也需要專業的醫護人員對其專業技能進行考察，注重對實踐能力的考察和把握。但實際情況是，招聘者在應聘者進入面試環節后往往會從自己的主觀感受出發來判斷應聘者是否符合招聘需求，這種主觀感受在很大程度上影響了整體招聘質量，容易導致醫院離職率上升，直接增加了醫院的人力資源招聘成本、薪酬福利和培訓成本等費用。

二、醫院人力資源配置成本管理對策

（一）合理定位醫院招聘工作

針對當前醫院缺乏對招聘工作的合理定位的問題，要對其人力資源配置進行優化，在結合醫院發展策略的基礎上正確認識醫院招聘工作的重要性，以此為醫院人才招聘工作提供指導。在不同的環境和背景下，醫院可以制定目的性和戰略性較強的招聘制度為自身發展奠定相應的基礎。這對醫院人才招聘提出了更加明確和清晰的需求，針對特定人才進行定向招聘，可以幫助醫院應對不同時期和不同環境。醫院也可以加強和高校的聯系與合作，不斷從高校吸取更多優秀人才。此外，還可以通過加強醫院職工對于職業生涯的規劃和設計，降低離職率，從而降低醫院人力資源配置成本。

（二）健全現有招聘制度，完善招聘流程

針對當前醫院缺乏完善的招聘制度這一問題，要建立起更加健全的制度以更好地展開人才招聘工作。醫院也需要和社會企業一樣，制定嚴格的招聘制度對招聘過程進行管理，制定更加人性化、符合應聘者需求的招聘制度。在制度的內容上進行優化，醫院要對所需要的職業進行明確細致的描述，對于應聘者的學歷、證書要求等方面作出詳細的規定。在招聘過程中要加強和應聘者之間的交流，了解求職者的求職心理，以便更好地對招聘人員進行合理的篩選，從而降低人才招聘中的風險和成本。在對應聘者進行二輪面試或第二次審查的過程中，可以為其提供相應的實習期，以此考察應聘者能力是否滿足工作崗位的職責和能力需求，同時也能夠考察應聘者對于工作環境的適應能力和團隊合作能力。通過實習的方式，還能在一定程度上降低職工離職率，也能夠盡快篩選出能力不合格的人員，降低招聘過程成本，優化招聘流程，促進醫院整體發展。

（三）優化人力資源招聘技巧

針對當前醫院人力資源部門人員多為醫務人員出身，缺乏專業的人力資源方面知識，招聘技巧不足的問題，要不斷優化醫院人力資源招聘技巧。一方面，科室主任在負責總體的招聘工作時，要結合相應的人力資源知識進行整體規劃;另一方面，在招聘活動中，可以通過人員崗位素養和技術條件相結合的方式對應聘人員進行全面考察，以此考查應聘者的崗位適應能力和工作能力。之后由科室負責人之間相互溝通，交換意見，對招聘人員需求進行合理詳細的分析，明確招聘人員的定位。此外，醫院人力資源部門也需要加強對人力資源專業知識的學習和培訓工作，優化人力資源部門人員的招聘技巧，提升招聘質量，從而降低人力資源配置成本消耗。

（四）重視培訓工作

對于醫院人力資源配置成本的管理，不僅需要在招聘環節上實施系統管理，同時也要在招聘之后的銜接培訓工作中對其進行合理管理和控制。醫院為了控制好人力資源配置成本，應該將培訓放入招聘整體環節中。一方面，通過培訓能夠幫助受聘人員盡快地熟悉和了解醫院的基本情況，提升其崗位適應能力;另一方面，能夠將受聘人員的工作能力轉化為能為醫院提供服務的實際價值，使其人力資源成本投入能夠在最短時間內成為發展條件。此外，通過培訓還能讓受聘人員對于醫院的文化和氛圍有整體的認知和認可，降低人才流失率，從而保障其人力資源成本控制水平。

三、結語

人力資源配置成本的控制需要提升人力資源崗位工作人員素養。醫院在對其人力資源配置成本進行控制時，可以通過對招聘工作進行合理定位、不斷完善自身招聘制度、優化招聘流程、展開人才培訓工作、優化招聘人員面試技巧等方法，吸納優秀人才，促進醫院更好地為社會和人民服務。

（作者單位為廣東醫科大學附屬第二醫院<湛江市第二人民醫院>）

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