中小企業人力資源激勵機制的構建與實踐研究

摘 要：在競爭激烈的市場環境下，中小企業的生存壓力越來越大，企業想要突破發展困境，必須堅持“開源節流”經營理念，重視人力資源利用管理，才能保障中小企業可持續發展。人力資源是企業發展建設不可或缺的一部分，也是決定企業發展質量的關鍵因素，所以完善人力資源激勵機制、提高企業員工的忠誠度和積極性，對提升中小企業市場競爭力非常有利。但是，目前中小企業過度強調業務經營，忽視了人力資源激勵，導致員工缺乏積極性，工作效率和質量不達標。在此基礎上，本文將重點分析中小企業人力資源管理的現狀問題，探索人力資源激勵機制的構建策略，為企業健康發展提供參考。

關鍵詞：中小企業;人力資源;激勵機制;措施

在企業發展建設中，激勵機制是人力資源管理的重要方法，也是實現企業管理目標的有效措施，對調動企業員工積極性，優化人力資源價值非常有利。人力資源激勵機制實際上就是滿足不同時期、不同員工的需求，通過構建可視化的激勵體系，不斷鼓勵員工突破自我、完善自我，創建良好的企業工作環境，實現持續不斷、循環往復的激勵目的。通常情況下，人力資源激勵機制主要包括薪資激勵、事業激勵和福利激勵，不同的激勵模式側重點不同，但最終目的都是激發人力資源的工作積極性，為企業發展提供穩定的人力支撐。

一、人力資源激勵原則

（一）適度原則

在中小企業發展中，人力資源激勵機制必須結合企業實況，堅持“適度”原則，嚴格控制激勵尺度，確保激勵政策和內容的科學性。如果人力資源激勵機制與企業發展不協調，存在過度或不足等問題，無法達到激勵效果，導致激勵機制失去意義，甚至還會引發不良響應，影響企業健康發展。例如，如果激勵“度”不足，激勵效應不明顯，無法激發員工的工作積極性，而激勵過度問題，會造成企業內部的利益平衡。

（二）物質和精神激勵結合原則

對于員工個人發展而言，物質和精神都是不可或缺的組成部分，也是影響員工工作態度的重要因素。因此，中小企業在制定人力資源激勵機制時，應該堅持物質激勵和精神激勵結合的原則，利用福利激勵、事業激勵的方式，激發員工的工作熱情。例如，在正面激勵中，可以采取升職加薪、節日津貼等方式，而反面激勵可通過處罰、降級減薪等等，有效規范員工的工作態度，從而保障工作質量和效率。

（三）以人為本的原則

在中小企業人力資源激勵中，企業員工是激勵的主體，也是激勵的客體，所以激勵機制必須充分結合員工實際需求，尊重員工個體差異，才能構建科學合理的激勵機制。例如，員工是企業經營管理的組成部分，從員工主體角度出發，讓員工參與到激勵機制制定的過程中，鼓勵員工發表建議和意見，可以保障激勵機制的實用價值，也能發揮員工的主觀能動性，為企業可持續發展提供保障。

（四）目標結合原則

目標結合原則包含企業目標和員工個人目標，而企業目標也是員工目標的集中體現。因此，在構建激勵機制時，堅持目標結合原則，有效協調企業目標和員工目標，弘揚“企榮我驕”的發展理念，激發員工的責任感和使命感，也能提升員工的工作動力。同時，企業應該關注員工的一舉一動，給予表現優秀的員工獎勵，為其實現個人目標助力，也能形成良好的示范效應，激發員工團體的積極性。

二、當前中小企業人力資源激勵機制的現狀分析

在新時代環境下，中小企業面臨著巨大的競爭壓力，做好人員管理、人才儲備已然成為企業發展的重點內容，也成為企業提升市場競爭力的關鍵。但是，目前大部分中小企業人力資源管理存在聘任機制不合理、內部溝通機制不完善、評價機制不科學等問題，忽視了人才資源的重要性，導致人才資源流失嚴重，員工結構不穩定，嚴重影響了企業的健康發展。同時，從中小企業人力資源管理現狀來看，激勵機制也存在或多或少的問題，如：激勵意識薄弱、激勵模式單一等等，根本無法滿足員工個體需求，導致員工失去工作動力，造成態度散漫、工作不積極現象。根據調查顯示，目前大部分企業的激勵機制以物質激勵為主，忽視了精神激勵和事業激勵，忽視了員工個體需求的差異，影響了激勵機制的綜合效果。同時，激勵考核評價標準不完善也是現有的問題之一。企業員工雖然知道激勵機制，也想通過激勵機制獲取個人發展，但是其考核評價標準不明確，存在領導“一言堂”問題，從而影響了員工參與的積極性。

三、中小企業人力資源激勵機制構建

（一）薪資激勵

薪資激勵強調物質性，是通過提高薪資待遇的方式，肯定員工的自身價值，激發員工的工作激情，這種方式適用于絕大部分員工。在中小企業人力資源管理中，根據員工的個體能力差異，構建科學合理的薪酬體系，堅持“能者多得”的原則，有效匹配能力與薪資，這有利于保障薪資待遇的公平性。同時，根據員工發展需求，構建完善的薪資激勵機制，以薪酬待遇的方式，激勵員工提升專業水平和綜合能力，為企業人才建設提供保障。

（二）福利激勵

福利激勵屬于間接性物質獎勵，通過提高企業節日福利、獎金福利，增加員工的幸福感，也能提升員工的歸屬感，有利于營造良好的工作氛圍。因此，在構建福利激勵機制時，應該充分考慮員工需求，豐富福利激勵的類型，為員工創造良好的企業環境。例如，獎金福利、津貼福利、個人貢獻獎勵、節日福利等等，讓員工可以通過多種去渠道獲取福利激勵，這樣不僅可以提升員工參與積極性，激發員工工作熱情，還能增加員工的實際收入，提高勞動收益。

（三）事業激勵

事業激勵是基于員工個人能力，通過了解員工職業規劃，為其提供發展空間和晉升空間，打造員工與企業發展的共同目標，激發員工的內在動力。因此，根據員工職業規劃，加強員工培訓工作，調整企業崗位結構，提供廣闊的平臺和空間。例如，在企業發展中，滲透“一榮俱榮”的理念，制定共同的發展目標，構建良好的晉升機制，激發員工的奮斗欲望。從員工職業發展需求角度來看，不斷提升職位等級，有利于塑造員工工作自信心，也能激勵員工不斷改進自我、優化自我，所以建立合理的事業機制，對員工綜合發展非常有利。

四、有效實踐人力資源激勵機制的保障措施

（一）有關制度體系的建立

為了保障人力資源激勵落實質量，建立健全相關制度體系，如：激勵內容機制、監督機制等等，可以規范激勵行為，保障激勵機制的有效性。首先：構建激勵內容制度。根據企業發展規劃，明確各項激勵機制的內容，如：薪資激勵機制的內容，如：提薪、降薪、職位等級薪酬標準;事業激勵機制的內容，如：崗位等級、晉升要求等等，為員工制定個人規劃提供參考，也能保障激勵機制科學有效落實。其次：建立監督制度。在激勵機制實踐過程中，重視監督管理工作，規范激勵工作的規范性，也能保障激勵機制有效落實。例如，在中小企業日常經營中，考察激勵機制是否落實、激勵標準是否符合要求，如果存在激勵工作沒有落實到位現象，需調查沒有落實原因，并及時采取應對措施。同時，雖然企業單位在不斷發展，但部分激勵機制條例的沒有及時調整，導致激勵標準偏低。針對這樣的情況，企業應該結合實況，優化激勵要求和標準，提升激勵機制的科學性，也能發揮激勵機制的積極作用。

（二）內部溝通機制的建立完善

內部溝通是人力資源激勵機制科學開展的方法之一，也是優化中小企業內部環境到位重要途徑之一。因此，在中小企業發展建設中，不斷完善內部溝通機制，充分了解員工的個人需求、職業規劃，合理調整激勵機制內容，將公司打造為員工和企業的利益共同體。例如，在日常工作中，部門上下級應該建立相互幫助、相互信任的關系，增強企業團隊的凝聚力和向心力，提高員工的工作積極性。對于部門領導而言，應該做到平等待人處事、尊重員工的意見和建議，做到“用人不疑、疑人不用”，有效激發員工的能動性和積極性。同時，從情感角度來講，企業作為員工的大家庭，是員工生活和工作的重要場所，良好的企業氛圍有利于激勵員工，也能增強員工的歸屬感。例如，在中小企業發展中，可以適當組建一些團建活動，如：部門聚餐、企業運動會等等，拉近員工之間的關系，也能為員工提供溝通交流的機會。在這些活動中，員工可以體會企業的溫暖，企業也能深入了解員工需求，以此作為激勵機制優化的依據，這對企業建設發展非常有利。

（三）考核評價體系的合理制定

隨著社會環境的變化，企業的發展目標、經營模式不斷優化，激勵機制考核評價標準也需及時調整，才能保障激勵機制的科學性，才能更好地服務于企業發展。因此，根據企業發展規劃，定期調整激勵機制評價標準，優化激勵機制內容，確保與企業發展的協調性，也能提升激勵機制的應用效果。例如，根據員工個體能力、崗位等級的不同，制定差異化評價體系，劃分多元考核等級，才能調動各個員工的參與積極性。針對部門管理者而言，可從管理工作質量、部門建設情況等多方面評價，既要考核其管理能力、工作能力，又要檢驗其是否具備管理者素養。針對基層員工而言，可以考核其專業能力、工作態度和個人貢獻等內容，考核標準需要因人而異。此外，在從日常的工作中，利用激勵考核機制，不斷訓練基層員工的綜合能力，激勵員工不斷突破自我、優化自我，為員工職位晉升提供支撐。

結束語：

總而言之，激勵機制是調動員工工作積極性，激發員工工作潛力的重要途徑，也是中小企業人力資源管理的有效措施，有利于保障企業人才資源管理質量。通過分析中小企業人才資源激勵機制現狀，總結出事業激勵、薪資激勵和福利激勵等多項策略，將物質激勵和精神激勵結合，充分調動員工的主觀能動性，增強員工的責任感，有利于保障企業健康穩定發展。同時，在激勵機制的支撐下，不僅改善了企業工作氛圍，創建了積極、熱情的工作環境，還拉近了企業與員工的關系，有利于實現“一榮俱榮”的目標。

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作者簡介：曹基梅（1971-），男，湖南省新寧市人，碩士，講師。研究方向：人力資源，客戶關系管理。