新經(jīng)濟時代下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略探析

劉學

[摘 ? ?要] 面向新經(jīng)濟時代，人力資源管理在今日更為重要。企業(yè)經(jīng)營成功的背后主要的動力是“人”。機器是無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機會的，只有全心投入并具有創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同，新經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源面臨著巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人才資源競爭不斷白熱化。在市場經(jīng)濟競爭力不斷加劇的情況下，傳統(tǒng)化的人力資源管理已經(jīng)無法更好地適應(yīng)實際的企業(yè)管理。文章以新經(jīng)濟時代為背景，深入探析企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性策略。

[關(guān)鍵詞] 新經(jīng)濟時代;企業(yè)人力資源管理;創(chuàng)新策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 19. 046

[中圖分類號] F272.92 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）19- 0110- 02

0 ? ? ?引 ? ?言

經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)也在市場這個大范圍中經(jīng)歷各種挑戰(zhàn)。長時間以來，人們一直說資金是產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的一個瓶頸，事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。在全球化市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，隨之產(chǎn)生的是中國夢與新生代員工;互聯(lián)網(wǎng)不斷改變?nèi)祟惿钆c消費方式，促使組織與人的關(guān)系、人與人的關(guān)系重構(gòu)，人際互動也隨之更大、更多面、更廣闊。在經(jīng)濟增長方式與社會轉(zhuǎn)型上，人才紅利也隨之消失，使得人才紅利與效能時代的機構(gòu)間矛盾尤為突現(xiàn);技術(shù)創(chuàng)新的新價值取向催生出新的生產(chǎn)模式，機器人成為了更廉價的勞動力。中國企業(yè)需要重新思考企業(yè)人力資源管理所存在的問題，并制定創(chuàng)新型策略。

1 ? ? ?新經(jīng)濟時代的背景

2001年12月11日，中國成為世界貿(mào)易組織中的一員。使中國在經(jīng)濟全球化進程中占有一席之地，在這個跨時代的意義下，中國的市場經(jīng)濟既帶來巨大的機遇也隨之帶來更多的挑戰(zhàn)。美國作為新經(jīng)濟的起源地，其自身多年的經(jīng)濟變化可知，新經(jīng)濟是建立在高新技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟之上的一種經(jīng)濟，新經(jīng)濟追求的是知識創(chuàng)新，創(chuàng)新是成為新經(jīng)濟的核心，而網(wǎng)絡(luò)在經(jīng)濟空間的大量適用，是新經(jīng)濟的最重要標志。新經(jīng)濟的實質(zhì)就是以現(xiàn)代化高新技產(chǎn)業(yè)為主要動力的新發(fā)展模式。我國一般把新經(jīng)濟定義為以高卡機、信息、網(wǎng)絡(luò)、知識為重要構(gòu)成部分和主要增長動力的經(jīng)濟，或者定義為在經(jīng)濟全球化背景下，信息技術(shù)革命及由信息技術(shù)革命帶動的，以高新技術(shù)為龍頭的經(jīng)濟。在新經(jīng)濟時代背景下，人口呈飽和狀，促使社會勞動力更為廉價。科學技術(shù)不斷取代了密集型勞動力的產(chǎn)業(yè)。綜合素養(yǎng)較差的勞動者逐漸喪失獲取社會生存資本的機會。知識化決定了在經(jīng)濟大爆炸的新時代下是否能穩(wěn)住腳跟立于當下。

2 ? ? ?人力資源管理創(chuàng)新的意義

企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，人力資源決定了其是否能長遠的生存和發(fā)展。作為企業(yè)若想有所發(fā)展，并且與人才個人發(fā)展有一個共同的目標，就需要制定一套合理且有效的人力資源管理和培養(yǎng)的機制。新經(jīng)濟時代，對高素養(yǎng)的人力資源的競爭尤為激烈，企業(yè)想在市場經(jīng)濟中創(chuàng)造更大的價值，由此提升企業(yè)自身的核心競爭力，就需要擁有強有力的人力資源為基礎(chǔ)，并通過科學化的管理，優(yōu)化人力資源分配，最大程度地協(xié)調(diào)人力資源與企業(yè)運營之間的關(guān)系。

企業(yè)所囊括的資源眾多，人力資源作為最活躍的，且主觀能動性最強，個人價值發(fā)揮意義重大的特點，使得在企業(yè)經(jīng)濟效益提高上起到了重大的作用。人力資源管理需要切合各企業(yè)的實際，充分發(fā)揮自身人力資源的優(yōu)勢，合理優(yōu)化，科學化分配，最大程度地實現(xiàn)各司其職，各盡所長，使得人力資源的個人價值和企業(yè)自身經(jīng)濟價值實現(xiàn)共贏。

人力資源管理的不斷優(yōu)化，同樣促使了企業(yè)文化凝聚力的增長，適宜的工作環(huán)境可以使得員工的工作積極性得以提高，工作效率也隨之提升。良好的企業(yè)文化為員工樹立一個共同的前進目標打下堅實的精神基礎(chǔ)。人力資源的終極目標是通過有效的科學化的管理實現(xiàn)員工和企業(yè)之間的共同發(fā)展，保障企業(yè)長期穩(wěn)定高收益的運營。企業(yè)文化建設(shè)是促使此目標實現(xiàn)的優(yōu)化劑。

3 ? ? ?企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

質(zhì)變時代中國企業(yè)正處于新一輪的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革期，企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略與變革適應(yīng)能力面臨挑戰(zhàn)。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、可持續(xù)發(fā)展的價值訴求，使企業(yè)家的轉(zhuǎn)型與可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)導力、中基層的管理者的業(yè)務(wù)拓展與人力資源管理能力、員工核心專長與技能及人力資源部門的角色與專業(yè)能力面臨挑戰(zhàn)。新的戰(zhàn)略、新的業(yè)務(wù)面臨人才的嚴重短缺，領(lǐng)軍經(jīng)營人才與創(chuàng)新人才捉襟見肘，支撐戰(zhàn)略的核心人才隊伍難以形成。企業(yè)無法快速培養(yǎng)員工技能以適應(yīng)當前及未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要，人力資源管理戰(zhàn)略的適應(yīng)性，人力資源戰(zhàn)略管理能力不足。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化已進入一個新的歷史發(fā)展階段，產(chǎn)權(quán)改革、上市、并購重組、集團化、去家族化、職業(yè)經(jīng)理人引入、國企高管全球招騁。但人力資源管理機制與體系不能適應(yīng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求。

企業(yè)的人才競爭由依靠能人的競爭，轉(zhuǎn)向機制與制度體系的競爭，但企業(yè)的命運系在企業(yè)家個人或幾個能人身上，尚未形成價值觀統(tǒng)一的互補領(lǐng)導團隊。創(chuàng)業(yè)企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人期望錯位、信任與承諾關(guān)系難以建立。難以獲取信用紅利，雙方的權(quán)益得不到尊重，同時人力資源機制與制度不配套，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，人力資源的整合與協(xié)同效應(yīng)難以發(fā)揮，人力資源的整體競爭力與執(zhí)行力不足。人力資源管理對象發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化，新生代與知識型員工成為員工主體，實現(xiàn)代際特征轉(zhuǎn)換，人力資源管理模式與管理者領(lǐng)導方式面臨挑戰(zhàn)，同時勞資沖突與勞資糾紛等群體事件頻發(fā)，基于雇主價值立場的人力資源策略轉(zhuǎn)向基于勞資雙方價值平衡的新策略。中國人口結(jié)構(gòu)進入質(zhì)變期，老齡化趨勢加劇，基于年輕勞動力無限供給的人口紅利消失，勞動力基礎(chǔ)改變，工資增長遠高于生產(chǎn)率的提高，勞動力成本加速上升，依賴低勞動力成本優(yōu)勢的全球競爭力喪失，粗放式人力資源管理模式面臨挑戰(zhàn)。轉(zhuǎn)型期企業(yè)的人才競爭進入到白熱化。非理性競爭時代下，待遇不斷提高，但高薪留不住人才。核心人才頻繁跳槽。企業(yè)人才的薪酬激勵手段單一，員工滿意度低、忠誠度低，薪酬激勵不具有整體競爭優(yōu)勢。同時富裕起來的員工工作激情衰減，找不到新的激勵手段。企業(yè)處于中間狀態(tài)，組織惰化，創(chuàng)業(yè)激情衰減，組織機制開始僵化，活力下降，速度降低，系統(tǒng)效率低。形式主義、官僚主義盛行。許多人占據(jù)職位與資源但不創(chuàng)造價值。

4 ? ? ?企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

人力資源上升到戰(zhàn)略，進入到經(jīng)營層面，回歸到客戶的價值的人力資源戰(zhàn)略與人才經(jīng)營。客戶的價值是人力資源管理的起點和價值取向。員工是客戶，客戶是員工。人力資源管理創(chuàng)新性職能定位，上是企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的解碼器，下是員工需求的編碼器，既要擔當企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和業(yè)務(wù)伙伴的角色，又要扮演員工人力資源產(chǎn)品與服務(wù)者的角色。

人力資源專業(yè)職能層面是從人力資源管理到治理結(jié)構(gòu)的人力資源管理，是創(chuàng)建優(yōu)化而高效的人力資源治理。人力資源管理的兩大視角與兩大層次，基于治理結(jié)構(gòu)的人力資源管理與基于人力資源專業(yè)職能的人力資源管理;人力資源部門的人力資源管理與各級管理者的人力資源管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，更是各級管理的責任，企業(yè)家的自我超越與管理者的領(lǐng)導力建設(shè)是戰(zhàn)略人力資源管理的核心。

股東價值最大化的人力資源策略到勞資雙方價值平衡的人力資源策略。人力資源管理策略既要基于股東的價值訴求又要反映員工的價值需求，還要反映相關(guān)利益者的價值訴求，要基于勞資雙方價值平衡來制定人力資源策略。各相關(guān)利益者的價值訴求最終統(tǒng)一于客戶價值與組織績效。職位的人力資源管理到職位式能力的復合式人力資源管理。人力資源管理的雙重基點是職位管理與能力管理系統(tǒng)。人力資源管理的基本目標是實現(xiàn)企業(yè)與員工能力同步成長，員工能力發(fā)展與評價體系建設(shè)是核心，戰(zhàn)略地學習地圖人才發(fā)展。建立職位與能力的復合型人力資源管理系統(tǒng)，從關(guān)注單一的崗位到建立職能化管理系統(tǒng)，包括職能、職種、職位。對企業(yè)的職位體系進行整體規(guī)劃、合理分類，形成職位管理系統(tǒng)。從關(guān)注單一崗位的勝任能力到建立勝任能力系統(tǒng)。全員核心勝任能力、領(lǐng)導者勝任能力、專業(yè)勝任能力、關(guān)健崗位勝任能力、團隊結(jié)構(gòu)勝任能力。在職位管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上引入能力要素，關(guān)注人的潛能開發(fā)、人崗匹配與文化匹配，績效中的過程管理、薪酬決定中的能分要素、培訓開發(fā)中的不性化與一體化解決方案。開放職業(yè)通道，建立基于職業(yè)通道的任職資格管理體系。企業(yè)的管理人才標準應(yīng)該由通用勝任能力素質(zhì)、專業(yè)勝任素質(zhì)和領(lǐng)導力三部分組成。由粗放式人力資源管理到精益化、全量化人力資源管理，實現(xiàn)人力資源效能與配置的動態(tài)監(jiān)控管理。構(gòu)建人力資源效能評價指標體系，實現(xiàn)人力資源效率與配置的動態(tài)監(jiān)控與管理。并且由關(guān)注少數(shù)精英人才到全員關(guān)懷，員工從被動工作到自主經(jīng)營與價值創(chuàng)造。回歸科學化管理與員工職業(yè)化，剔除人力資源浪費，讓員工有價值地工作。建立全面績效認可激勵系統(tǒng)，對員工有價值的創(chuàng)造性活動隨時、隨地進行人口激勵，讓激勵無時不在、無處不在。

5 ? ? ?結(jié) ? ?語

綜上所述，新經(jīng)濟出現(xiàn)、新世紀到來，社會發(fā)展發(fā)生突出變化由物力開發(fā)利用轉(zhuǎn)到人力的開發(fā)。企業(yè)必須有針對性地對人力資源管理進行一定的創(chuàng)新，在企業(yè)自身高速發(fā)展中人力資源起到了決定性的作用，企業(yè)管理者需要有足夠的警惕性和創(chuàng)新精神，深刻認識到在企業(yè)發(fā)展中人力資源管理所存在的問題，并進行相對應(yīng)的改革，從本質(zhì)上促進人力資源管理效率，保證企業(yè)的穩(wěn)步成長。

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