大數據時代企業人力資源績效管理的創新研究

吳賀丹

【摘要】在網絡信息技術和數據處理技術快速發展的新時代，大數據技術的出現給社會各領域帶來了不可小覷的變化。大數據時代的企業必將緊跟新時代技術潮流，從人力資源角度分析挖掘員工潛力，有針對性的優化組織結構，構建模塊化的、多角度的、多方聯動的管理體系。本文著眼于實現企業管理本身，提出不斷更新管理措施，根據大數據時代信息技術高度發達的背景，深度探尋企業人力資源績效管理的更優措施。

【關鍵詞】大數據時代 企業管理 企業 人力資源管理

值得關注的是，傳統的人力資源績效管理在大數據結構化的大環境下，已經開始潛移默化的發生改變。企業管理隨著信息化的飛速發展，在宏觀調控和微觀調節上都發揮了史無前例的作用。信息時代下的大數據，深入與企業的各個層面相關聯，為企業未來發提供良好的保障。傳統的人力資源績效管理體系也逐漸凸顯出一些難以克服的、與現代化發展不匹配的弊端。現如今的企業管理措施均已逐步發展成精準化的數據統計管理，對于各個部門管理方法的改進，對于不同部門員工的管理方法的提升和對應的績效管理組織的改良起著基礎作用。

一、應用大數據工具對績效管理進行更新的意義

1.挖掘員工潛力，提高工作能力。根據大數據對員工基本資料和日常工作的綜合分析，企業管理人員能夠得到的最具價值的信息，深入了解員工的各方面工作能力。通過大數據對員工長時期以來的工作任務和完成狀態進行綜合評析，能夠體現出員工的工作能力強弱，且分析出員工對于不同工作項目的敏感度。從而對員工能力進行多角度評價，對于員工的未來發展有更專業的規劃，幫助企業管理人員挖掘不同員工的工作潛力，提高工作效率。根據不同工作情況，分配不同類型、不同難度的任務，最大化人力資源利用率。根據大數據分析，可以制定相應的獎懲措施，鼓勵員工創新發展，提升職工的工作能力，保證企業在新時代的革新前行。

2.企業信息數據化管理，高效便捷。隨著大數據的應用，企業員工信息的數據化，各類電子檔案，電子備案都被大大的簡化，改善了約定俗成的人力資源管理模式的紀錄、資料多雜的現象，使企業相關工作人員工作更有效率。大數據應用過程下，企業更新管理系統能夠通過系統將大量文獻資料轉化為數據資料，方便企業管理和查閱，使企業工作越發高效便捷。

3.優化企業結構，提升管理水平。大數據時代要求企業能夠不斷的改革創新，其管理階層能使用更高端的方法來不斷優化企業組織管理結構。加強人力資源管理部門的統籌計劃，更新管理模式，實現大踏步的發展。大數據時代下的人力資源管理系統將員工的個人信息，工作效率，任務完成度等各項信息綜合存儲，形成員工個人的獨特履歷。從而可以使不同類型，不同專業的員工能分配到更適合自身發展的任務，從而提高整個企業的工作效率和管理水平。

二、人力資源管理體系構建要遵循的基本原則

要構建一個符合企業發展特點，能發揮員工優勢的人力資源績效管理體系，最重要的是要有符合企業自身特色和發展目標的基本規則。人力資源績效管理要滲透到各個階段與各個部門，通過不同時期的考評結果，給與部門相應的更改建議和目標，幫助部門確立切實有效且符合員工發展的基本框架。構建合理的人力資源績效管理體系的基本原則：第一，明確企業的發展目標，根據企業的短期和長期目標分別制定出相應的人力資源績效管理原則;第二，人力資源績效管理體系要符合各個部門的工作性質和發展需要，依照性質綜合進行管理體系的構建;第三，在構建人力資源績效管理體系時，要建立專門的小組進行研討，必要時應聽取相關專家的專業意見，確保體系實行的科學性和嚴謹性;第四，在進行人力資源績效管理體系構建時，不可以偏概全，要記錄詳盡。紀錄工作方式的更新，員工和部門的發展歷程;第五，設置精確的人力資源績效管理考評準則，要求術業有專攻。對不同部門、不同階層的員工在工作態度、工作內容上有不同的要求，做到因工作性質而異，以此來保證考核的公平性。總的來說，構建一個公平合理的人力資源績效管理體系，要從企業本身、管理階層、員工個人等多個方面出發，以企業的前瞻性發展為導向，遵循基本原則，創造績效管理新模式。

三、企業中現存人力資源績效管理的弊端

1.對人力資源績效管理缺乏正確認識。正規企業都設置有人力資源部，但有些公司對于人力資源管理的職責和任務并不清晰。人力資源并不是為了招聘新：員工而運作的部門，更重要的是，人員管理不僅是人力資源部的責任。在很多企業中都存在著一切管理階層對人力資源方面的問題毫不知情，對企業中員工的流動情況漠不關心。企業中的員工和管理人員，并不能正確的認識人力資源績效管理的重要考評作用，只是寬泛的將其歸置于一種個人信息和獎懲措施的記錄系統，導致體系關鍵性環節缺失。

2.績效管理考核標準設置不當。企業人力資源績效考核是對員工短期或味期的工作狀況和成果的綜臺評定，但由于企業對人力資源績效管理的理解不深刻，管理不當，有些員工的努力因為考核標準的原因出現了誤差，導致對員工的綜合評價不合理的狀況出現，無法保證考核的質量和結果的真實性，嚴重影響企業氛圍和發展。

3.績效管理反饋機制滯后。績效考核的結果不僅是給企業的管理人員作為工作計劃的參考，同時也是對員工工作的肯定，是管理人員對員工實施獎懲措施的重要參考。但是很多企業對人力資源績效考核的重視度不夠，信息反饋不及時、不合理的情況時有發生。導致一些員工對自己的工作狀況以及相關管理的滿意程度并不知情，對工作的改進也隨之有所積滯，影響相關工作的正常進行。

四、對人力資源績效管理方法和過程提出的創新措施及建議

1.利用大數據信息技術和統計學分析增擴數據庫

在現代信息科學技術不斷發展的潮流中，新時代企業著力點和發展基礎是信息，數據信息是企業人力資源績效管理的根本。在大數據時代的進程下，建立信息化的數據庫，是企業管理發展，人力資源績效管理創新的第一步。所以，企業必須建立信息完備的人力資源數據庫，將人力資源信息完整化規范化，利用大數據的統計分析完善數據庫。增擴完善人力資源數據庫要具備的基本信息有：第一，編制員工的基本信息。包括員工的年齡、性別、職位、學歷、籍貫、實習經歷、工作經歷、考核情況、薪資待遇等多種信息。通過這些數據信息的統計和變更，為企業員工的職位變動，任務安排，獎懲情況等提供強有力的科學依據。第二，數據及時更新。人力資源數據的更新要求保障企業員工個人信息的整體性和合理性。企業管理人員應當實時關注員工個人工作情況的變化，為后期人力資源管理提供堅實可靠的理論憑據。第三，團隊信息的錄入。企業不僅要運用信息化手段，關注員工個人的工作情況，更要綜合考量員工及所在團隊的工作效率，為不同員工配置相應崗位，為團隊配置相應工作任務。企業人力資源數據庫所收錄的數據要包括企業的方方面面，包括招聘情況、員工自個人基本資料、員工后期調職和晉升等。企業管理人員可以通過企業人力資源的信息，對收集的動態數據進行分析整理，研究報告，根據企業現實情況和市場行情，進行針對性的調整。

2.制定合理的績效考評標準和管理辦法

2.1 考評標準的設定

考評標準中，績效衡量員工工作內容的重要一項，關系到員工的工作情況和企業未來發展的基層戰略。因此企業所制定的績效考核標準必須要合理有效，不僅包括工作人員對于其相關工作的完成效率和工作成果，還要包含員工日常工作的積極性，出勤率，團隊協作能力和在團隊合作中的貢獻值等。在對企業各個部門職工工作情況進行績效考核時，要對考核標準進行分門別類定向制定。根據員工所在的崗位職位，制定相應的考核標準和要求，做到專職專項，考核標準量身制定。既要定l疊分析，將員工的工作難度、工作實效考慮進去。又要定性分析，將員工的工作積極性和完成度等方面考慮進去。拋出一些不必要的主觀因素，避免因人情關系影響考核標準失度，制定與工作相適應的績效考核標準，個性突出，公平客觀，高效準確。

2.2 管理辦法的創新

在績效考核過程中，創新管理辦法，更新考核框架，有利于在大數據時代構建經濟有效的考核體系。

首先，企業可以適當摒棄傳統的管理方式，采取合成考核法等綜合性的績效核查方法。在組織進行績效考評時，根據員工的工作質量、工作業績、工作完成度、職位要求等，有指向性地抉擇和應用符合的績效考評方式，對相應職位員工的工作數據進行多次收集考核，規避績效誤差。同時，將績效考評結果與相關管理方法相連接，利用大數據分析結果探究具有較適當可行性的績效考核辦法。

其次，設置合理的績效考評體系。因為部分企業缺少開展績效考核的專業人才，在設置績效考評指標體系時，要根據構建考評體系的原則，邀請數據分析專家來評價績效考評指標體系的科學性、合理性，綜合考慮專家評委的意見，判斷構架是否符合企業自身優勢和特點的獨立體系。另外，所有績效指標中的關鍵績效指標作為考評的第一要素，利用這一關鍵要素進行全方位多角度的綜合分析、評價、反饋，整體綜合考量員工的工作表現。

除上述方法外，要有效利用大數據網絡創新人力資源績效考評體系，企業必須構建符合其現實情況的信息管理系統，努力實現計算網絡系統和計算機專業人員的有機結合，提升企業管理和員工的數據敏銳度，應用大數據時代的現在信息科學技術為企業的發展謀求更大空間。

3.拓展考評范圍實現內外兼修的全方位考評

隨著時代發展變遷，企業文化同社會文化一樣，越來越強調以人為本的核心內容。“以人為本”的人性化管理理念旨在以員工本身為基本，需要提升員工對企業的認同感，從而打造具有前瞻性、凝聚性的企業文化。大數據時代背景下，企業通過拓展績效評價標準范圍，引進以人為本的管理理念，采取科學嚴謹的評判標尺，全面綜合測評員工個人素質，不斷提升及人力資源績效管理品質。另外，企業的發展是多方面的，在績效評判過程中，可以根據不同員工的工作性質加入“客戶滿意度”這一評估指標，以打分的形式將“客戶滿意度”作為評價員工個人工作能力的一部分，從而從客戶的角度完善績效評估內容，提升績效考評全面性和嚴謹性。最后，企業還應當把對員工各方面的評價錄入信息化系統，作為員工在不同工作階段的綜合素質評半！標準，可以檢測員工的工作狀態。

4.利用大數據完善傳統考評與法

在大數據時代，將傳統的考評方法與大數據相結合成為更新發展企業人力資源績效管理的重要方式之一。

360度考評法是一種應用數量最多，包含內容最全面，概括階層最廣的傳統高效的員工考評方法。根據360度考評所得出的結果，企業可以對人事進行相應的處理，重新分配工作任務，更改適合的目標或者給相應的職工進行職位調整。這種方式雖然高效，但是有一些不可避免的缺點仍待解決。首先，因為參與考評的員工人數眾多且員工工作狀態參差不齊，導致考評工作量巨大，耗費時間過長，影響正常工作。其次，考評過程中的環節無法保證其公正性，導致難以計算的偏頗。

結合大數據將360度考評法進行重新考量規整，可以有效的避免傳統的360度考評法帶來的各種不良反應。依照大數據結構分析，企業可以借助互聯網的便捷優勢，將考核流程進行簡化，既能完成考核內容，又大大減少了時間消耗和人力消耗。結合現代信息科學技術重新建立的大數據360度考評結合法，使企業的組織結構更加嚴密，人力資源與企業現行發展任務更加貼合，避免了一些不必要的彎路。

5.追蹤各個部門的階段情況并進行及時更新

大數據時代，企業部門間的相互肋、作尤為重要。現代的信息科技和網絡技術使企業的相關部門聯系更加密切，交流更為快捷。企業更要統籌企業的各個部門的工作情況，關注不同部門的關鍵考核領域，部門之間相關數據匹配程度。例如在生產、銷售過程中所采集的數據，要及時更新，從而協調各部門之間的工作，以達到最優結果。上述數據采集與數據分析都是統計學和大數據所包含的領域，企業要根據自身特點，順應時代潮流，實現人力資源績效管理大數據化。以達到技術和人才相得益彰，發揮其最大作用，針對出現的問題進行直觀的深入的改正。追蹤各個部門的階段情況并進行及時更新，早發現，早解決。

6.在績效管理中強調激勵因素

大數據信息技術支持下的企業人力資源績效管理，逐漸走向規范化、公平化。公司獎金、晉升福利與公平的績效管理相結合，能夠大幅度的鼓動員工的工作熱忱。尤其是在工資標準、獎金福利、個人發展空間等方面，根據公司福利投人力度的大小會對人力資源績效管理產生或大或小的影響。通常來講，激勵包括正激勵和負激勵，在人力資源績效管理實施過程中，要重視兩種激勵的動態平衡，既能通過有效的負激勵如按制度扣工資、實行處罰等方式來管束員工行為，也要在負激勵中留有余地，給員工上升和改正的空間。綜合對比來看，正激勵的效果比負激勵更加顯著。恰當的正激勵例女口工作獎金、績效，或涉及員工在企業內的晉升都會給員工造成極大的正向激勵。顯著提升員工的工作積極性，有利于績效管理工作的高效開展。所以，運用恰當的激勵作用與現行公平公正的考核原理和考核標準相結合，可以使企業人力資源績效管理迸發出更強的后勁。

結束語：

綜上所述，大數據技術的有效利用，能夠深度挖發掘員工潛力，提升工作能力;優化企業結構，提升管理水平;幫助企業信息實現數據化綜合管理，高效便捷為企業管理服務。為人力資源績效管理的創新提供了優勢平臺，從人力資源績效管理的考評標準、方法、范圍等方面進行改革。在經濟全球化的時代發展背景下，在企業管理中融合了現代信息科學技術，依據大數據收集和分析原理構建完善高效的人力資源數據庫和考評系統，打造具有現代化發展前景的優勢企業。

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