淺析基層派出所的警力優化

樊道明

江蘇警官學院，江蘇 南京 210031

一、當前基層派出所警力配置的問題分析

警力配置是指基層派出所根據勤務工作對其所屬的人力進行的一種特殊安排。換句話講就是運用各種措施，統籌規劃人力資源投入某一方向展開工作的一系列過程。對于公安工作而言，合理的警力配置是隊伍建設和業務開展的首要環節，然而現階段，不少地區基層派出所警力配置不完善，存在諸多不足。

（一）思想觀念滯后

長期以來，派出所警務活動一般依賴于行政部署，類似“運動式”打幾仗，應付績效考核，有限的警力疲于奔命比比皆是。而處警機制改革，尤其是屯兵街面的理念雖然常常被提及，但是仍未能有效實現，首要原因就是思想認識的滯后，不能正確對待理念的變革，循規蹈矩，導致對具體改革措施缺乏深入研究、探索，即便創新，也大多經不起時間和實踐的檢驗。

（二）機構設置欠合理

部分機構重疊、職能交叉、管轄沖突也是制約警務運行的問題之一。如某地除城區分局派出所和遠城區分局派出所之外，相繼新增了開發區分局或者文保等專業分局派出所，造成了機構的重疊，既浪費資源又無法相互協調，使得本來可以由一個分局完成的工作任務劃分為兩個甚至三個分局來共同完成。由于各管轄范圍聯系相對緊密而管理職能又過于窄小，有些專業分局又不是按縣區一級行政區劃來設置，造成一些專業分局在職能管轄上與各有關地方公安分局發生沖突，極易造成內耗和矛盾，影響派出所警力資源的整合利用。

（三）警力配置不合理

一般來說，派出所警力應依據轄區內常住和流動人口數量、地域面積、經濟發展水平和治安狀況等因素來確定，一些因素如人口數量、經濟水平等是在發展變化的，但現實的配置方式往往會根據以往的編制進行分配，無法動態變化。其次民警業務素質、身體素質參差不齊，比如一些派出所出現比較嚴重的年齡結構老化現象，有的甚至因長期重復性的工作導致職業倦怠，這些都會導致整體戰斗力下降。

二、警力優化，構建新格局

（一）提升警務效能

1．警務信息化建設

（1）推進大數據下的信息警務。樹立“大數據服務警務，大數據指導實戰”的理念，以原有的警務應用、警務保障和治安防控平臺為核心，依托大數據分析，進一步提升數據應用水平。推進現代信息技術手段對傳統的警務機制的改革，深度挖掘數據資源，優化警務信息的獲取、使用，提高工作效率。從基層派出所角度看，需要提高民警大數據下的信息獲取及應用水平，使每位民警都成為現代信息警務的參與者、受益者，以科學的數據分析指導民警在工作中正確的干、科學的干。

（2）警務平臺的科學整合。構建信息共享平臺。各派出所依托統一的技術基礎平臺，構建包括警務實戰、警務理論為一體的共享平臺。在實戰層面，信息共享可以有效的幫助派出所警務活動的開展。在理論層面，在保證民警個人信息安全的前提下，相互交流實戰中或成功、或失敗的處置經驗，基層派出所民警相互取長補短，提高處置水平。其次，各市、分局的平臺實現真正共享，非所屬派出所根據權限足不出戶的對數據進行篩選、查詢，及時獲取警務活動所需的信息，提高工作效率。

2．警務預案機制建設

制定警務預案有利于針對突發事件作出及時的應急響應，降低其危害性及不當處置的幾率。警務預案是突發性事件處置時指引各所隊協同配合的基礎，是迅速、有效進行應急處置的重要前提。首先通過大數據分析篩選出突發事件，按輕重緩急針對性的進行工作部署，形成規定的工作流程。其次，明確派出所具體工作任務、要求，比如如何進行協同、如何進行警力部署、如何選取裝備以及紀律要求等，避免警力資源浪費；第三也是最關鍵是各所隊定期有協同演練以及對民警進行相應方面的專業培訓，使各派出所民警清晰明確的知道自己的職責，掌握完成指定任務所需的警務技能，同時在演練中可以事先發現問題，最大程度減少不必要的工作，提高處置效率。

（二）改善資源配置

1．合理的職能定位

推進派出所崗位職能的科學劃分，同時體現因事擇人、量才用人的制度。可以從兩方面入手：一是梳理崗位工作規范，實現工作流程標準化，將派出所每個崗位涉及的每項工作，在法律法規、部門規章的基礎上，進一步明確，使標準和要求清晰明了，便于民警實際操作。二是客觀評價民警的職業能力、性格特征，根據其特點安排到相應的崗位上，使其才能可以得到充分發揮。

2．職業能力提升

職業能力的提升可以有效提高民警個體的工作效率，基層派出所領導應正確認識“訓與戰”的辯證關系，要充分認識到訓對戰的促進、提升作用，戰對訓的引領作用。［1］首先，公安院校教育訓練模式應最大限度的與基層公安派出所業務能力需求接軌，做到學用一致，節約在職培訓成本，形成“國民教育打基礎，公安挑選再加工”的新型公安高校的人才培養模式。［2］其次，鼓勵派出所民警提高自身業務素質，挖掘潛力。另外，建立科學的分類、分級培訓體系，樹立終身學習的理念，并引導民警進行職業規劃，形成終身學習制度。派出所應努力創造為民警終身學習創造條件，把集中教育培訓與線上教育培訓有機結合起來，可以走出去也可以邀請組訓部門或教官團送教上門，提高時間利用效率。

3．警力資源非增長式改善

警力資源不足問題一直是制約公安機關警力配置的主要因素。受限于編制、財政等，不可能大幅增加基層派出所警力，因此科學優化警力配置，實現無增長式改善，是解決警力資源不足的可行手段。首先，整合機構，擠出警力。在警力資源總量不變的前提下，通過對警力資源科學整合布局，將能執法的民警或有潛力的民警向公安一線調動，從制度上鼓勵民警向派出所等一線部門匯集，從而增加派出所一線警力。其次，轉變理念，改革勤務。認清公安機關更重要的任務是維護社會治安和穩定，打擊違法犯罪，將一些不屬于公安工作的服務性的事務移交給相關部門，一些內部行政辦公等事務可以由文職內勤承擔，最大限度將警力向一線轉移。第三，科學安排基層民警工作時間，變值班為上班、變固定工作時間為相對彈性工作時間，實現“貓鼠同步”，把耗在辦公室的警力有效的騰挪出來，促使警力部署和工作節奏適應整個治安形勢大局的需要，［3］真正讓警力跟著社會需求走。

（三）考核激勵機制

在警察組織中開展良性的競爭和必要的激勵，對于緩解警力資源不足、有效開發警力、充分調動公安民警的積極性和主動性、從整體上提高公安隊伍的戰斗力具有十分特殊的意義。近年來，基層派出所實施考核激勵機制已經取得了一定的成效，但還存在一些弊端，因此，需要對考核激勵機制進行相應的改革。

1．建立科學的評價體系

以往派出所民警的考評往往集中于業務，隨著警務改革的逐步深入，評價標準向多元化方向發展。考核可以由第三方開展，具體內容可以包括業務能力、警務實戰技能、人員互評、職業道德、心理水平等，考核過程做到公平、公正、客觀。業務能力可以從日常工作的數據及反饋情況進行量化，警務實戰技能需要在每年度的技能培訓考核中得以體現，所謂人員互評是指所領導評價，同事、群眾評價按一定權重測算，體現全面性和客觀性。另外結合同行、群眾的評價與反饋也可以一定程度體現職業道德。心理水平也是不容忽視的重要方面，派出所民警日常事務繁雜，經常接觸社會負能量，容易出現心理問題，從心理評價中可以及時發現問題，及時解決問題，保證心理健康，對保持飽滿的工作狀態、戰斗力大有裨益。

2．多元化的上升通道

公安隊伍形態是一個典型的金字塔模型，基層派出所中一些民警隨著年齡增大，認為再無上升空間導致進取心逐漸被消磨。因此通過考核評價結果對應多元化的上升通道，使派出所民警對職業不斷有新的目標與追求，保持對職業的熱情，避免職業倦怠。另外科學、客觀地按照職務、職級兩條路線進行晉升，目前一些地區已經開始了此項改革并且取得不錯的效果，值得重視的是上級主管機關要重視評價考核結果，并切實將評價考核結果作為晉升的主要依據，避免人為因素的干擾，使平時踏實、肯干、能干的民警真正享受到制度的優越性，最終充分調動起主觀能動性。