企業人力資源管理激勵理論應用研究

李冠廷（南京理工大學紫金學院）

前言

人力資源是每個企業管理的核心，該部分會關系到企業未來的發展是否有凝聚力，是否能夠壯大盈利。通常，在人力資源管理中會采用獎懲機制，以便實現對人員的約束管理。從激勵的角度來看，管理人員只要合理運用，就能夠挖掘出員工的潛能，給企業帶來更大的價值。但是從目前看來，很多企業的激勵機制還有不少漏洞，在一定程度上不僅影響到公司的人才發展，還可能讓員工自身對未來的自己產生懷疑。

企業人力資源管理中激勵機制應用中存在的問題

（一）激勵手段比較單一

根據目前的情況來看，企業中的激勵手段比較單一，激勵效果并不明顯，無法發揮出員工的實際價值。具體來說，在激勵的手段中，主要為物質獎勵，但這并不適用于所有員工，因為有些員工更傾向于精神方面的獎勵。所以，一旦出現不能夠滿足員工的需求，那么員工就可能會消極對待工作，或者是想要從事另外一份工作，這樣無形之中就會出現企業人員流動性較大的問題，不僅無法有效利用人才，還會影響到企業的工作效率，這對企業的發展而言會產生阻礙作用。此外，企業的激勵方式也是比較單一，并沒有根據員工的職位與其付出的程度，進行不同獎勵的劃分，這樣會導致很多員工不愿承擔工作責任，成為一個置身事外的人。

（二）激勵作用沒有充分的發揮

管理者知道人員對于企業的發展是至關重要的，但是他們并沒有意識到激勵對于人員的影響會有多大。有不少的管理者會認為，激勵機制只不過是簡單的獎勵，并沒有對激勵機制進行深入的了解，從而沒有發揮出激勵機制的實際效果。無法落實的激勵，反而會讓員工有一種消極情緒，不僅降低他們的積極性，還讓他們養成了懶惰的習慣。久而久之，員工之間不夠團結，工作效率低下，一旦遇到一些困難，就有可能變成一盤散沙。

（三）不重視精神激勵

事實上，激勵機制不僅包括物質上的獎勵，還包括精神上的激勵。不少的管理人員認為物質獎勵就能夠滿足對員工的需求，但實際結果表明，只包含物質獎勵的效果差強人意。因為人們目前的生活水平已經有了很大的提高，僅僅是物質上的激勵，已經不能夠滿足人們的需求，現在更多的人是追求精神方面的滿足。所以，由于不重視精神激勵，導致員工出現消極怠工情況，這不僅不利于企業的同行競爭，還會阻礙企業往后的發展。

（四）激勵機制沒有真正的落實

有些企業管理人員認為，激勵機制并不會對公司的發展產生有利的影響。所以他們并沒有在實際的人員管理中應用激勵機制，或者說其構建的激勵機制不夠完善，在實際過程中，因為并沒有落實到位，使得激勵效果非常不明顯。這樣會讓員工產生一種弄虛作假的感覺，反而讓他們對企業失去信心，從而產生跳槽的心理活動。久而久之，企業就將面臨人員短缺的問題，會嚴重影響到企業的競爭發展。

（五）整體激勵成本過高

與上述的內容恰好相反，有些企業對于員工過于重視，他們為了留住員工，給他們過高的獎勵，這也會導致他們產生消極怠工的情況。因為過高的獎勵會讓他們有一種錯覺，認為自己在企業中的地位不低，即使自己犯了一些錯誤，或者沒有達到企業的管理要求，企業也不會或是不敢輕易地懲罰辭退。此外，過高的激勵費用會造成企業經濟上的損失。所以，企業在制定激勵機制時，應該綜合全方面的考慮，再做出一個合理的激勵措施。

企業人力資源管理中激勵機制應用對策

（一）建立合理的激勵機制

簡單來說，建立合理的激勵機制，最重要的一步就是要了解激勵機制與公司具體的人員情況，不僅要注意其激勵的效果，還要從員工的角度了解其真正的需求，而后再進行相應的激勵管理。當一個激勵機制建立好之后，需要經過一段時間的觀察，在觀察的過程中發現問題，并針對這些問題進行完善發展。此外，還要綜合考慮物質獎勵與精神獎勵之間的權衡關系，只有這樣才能夠讓員工有一個良好的心態對待工作，甘愿為企業做出貢獻。

（二）營造互相激勵競爭環境

對于企業管理者而言，應該要為員工們創設一個共同學習，公平競爭的平臺。不僅企業的外部存在競爭，企業的內部也有競爭，適當的競爭能夠促進企業的發展。所以，如果在激勵機制中設定一個團隊之間的競爭激勵，既是一種PK 競爭的形式，又是一種自我提高的方法。讓員工在良性競爭的前提下，理解激勵所要帶來的真正目的，讓他們認識到保持工作熱情是第一步、付出與收獲的可以成正比、自身利益與企業利益是捆綁在一起的，從而拉滿激勵效果。

（三）激勵方式實現差異化

在制定激勵機制的時候，上下級之間以及不同部門之間，應該要有不同的激勵手段與激勵內容。要針對其具體的情況進行創新發展，實現不同部門的激勵差異化。因為不同部門之間，他們的工作職責內容不同，導致他們需求也可能不同。所以，根據員工的需求制定激勵內容，既能夠滿足員工的需要，還能拉近員工與企業的距離，讓員工認真完成好自身的工作內容。此外，還要改變獎勵的形式，不同的崗位性質會有不同的激勵方式。比如，針對普通的員工可以以現金獎金的方式提供獎勵，對管理職位的員工則可從晉升的角度或股份等方面進行激勵。

（四）建立完善的獎懲機制

在實施激勵機制的同時，也應該制定出獎懲機制，讓員工清晰地了解到自己努力了就會有回報，以懶散的態度工作將會什么也得不到。所以，在日常的工作中，對于認真完成工作的員工，定期給予他們榮譽與獎勵，提高他們工作積極性，使得其繼續愿意為企業工作。反之，對于消極工作的員工應該要給予一定的懲罰，做到一視同仁，讓他們形成一種約束規范。此外，獎懲不一定要與工資相聯系，還可以采用一些其他的手段方法，比如帶薪旅游等額外福利與趣味惡搞的懲罰。

（五）創新薪酬激勵形式

為了有效提高激勵的效果，應該要采用不同的激勵形式。第一，從員工的需求出發，進行多方面的考慮，大部分員工會認為物質獎勵比較實在，但也有少部分人認為精神獎勵同樣很重要，這就要求管理人員能夠把握不同人對薪酬的期待，保證每個崗位能有其對應的報酬。第二，從管理者的角度出發，進行情感方面的考慮。除了重點關注他們工作中的問題，還可以適當關注他們生活中的一些問題，營造一種溫暖和諧的工作環境，及時的伸出援手，鼓勵他們，幫助他們，讓他們感受到足夠的關懷，愿意繼續為企業做出貢獻。

（六）完善監督體系

除了上述提到的內容，還要對機制的實行進行落實到位，只有真正實行了這些激勵，才能夠讓員工真心誠意地為公司做事。具體來說，在監督的過程中需要進行階段性的記錄，針對不合理的地方，及時提出并盡快完善調整。此外，在監督的同時，可以在與員工的交談中，得到有關獎勵機制的反饋，在獲得他們的反饋后，整理這些從反饋中得到的信息，傳遞給管理者，這樣才能制定出一個合理有效地激勵措施。

結語

通過上述的內容可以發現，任何事物其實都是有規律的。企業在人力資源管理中，不僅要根據人員的職位能力進行相應的激勵，還要重視人員的潛力價值。人的潛力是無限的，如果能夠挖掘出一個人的潛力，就可以帶來無可估量的價值。總而言之，企業想要長期地發展，就必須重視人員的激勵機制，滿足員工在物質與精神方面的最低需求助。只有這樣，才能夠讓員工愿意留在企業并為之效命，形成一種整體的上進氛圍，從而保證公司整體的團結性，提高企業的整體行業競爭力。