論國有企業員工培訓效果最大化的方法

周建

[摘 要] 員工培訓是提升企業員工工作績效，增強企業核心競爭力的重要手段，并且與員工職業生涯發展和企業人力資源戰略聯系在一起。但國有企業在員工培訓上常常出現培訓效果低下，培訓成果轉化率低的現象。文章就此方面展開討論并提出一些解決方法。

[關鍵詞] 員工培訓；國有企業；培訓效果

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

一、員工培訓的內涵及國有企業進行員工培訓的意義

（一）員工培訓的內涵

員工培訓是指組織在企業發展戰略下為了開展業務及培育人才需要，采用各種方式對員工進行的有目的、有計劃、系統性的培養和訓練的管理活動。培訓主要包括8種基本形式：講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、網絡培訓法[1]。

（二）國有企業進行員工培訓的目的及意義

滿足經營需求是國有企業進行培訓的最終目的，具體又可以分為長期目的、年度目的、職位目的、個人目的。培訓的意義，從企業角度來看，可以提高員工的整體綜合素質，降低事故的發生率，可以改善工作質量，提高開發研制新產品的創新能力，也可以提高工作效率及管理能力，增加企業整體行業競爭力。從員工角度來說，可以提升工作技能，獲得更多工作報酬，也可以激發員工工作熱情，增加職業的穩定性[2]。

二、國企培訓現狀與員工培訓效果低下的原因

調查表明，大多數國有企業在實施培訓過程中各種問題層出不窮，其問題主要表現在以下幾個方面：（1）培訓組織者缺乏統籌與戰略眼光，沒有建立與企業長遠戰略發展相關聯的培訓制度；（2）培訓內容缺乏科學根據，或過于理論化，沒有經過科學的培訓需求分析；（3）培訓組織者自身思想觀念陳舊，沒有建立起與員工職業晉升相關聯的培訓激勵機制；（4）培訓者的自身素質參差不齊，員工自身培訓意愿不強或動機功利化；（5）培訓過程中缺乏溝通反饋，放任自流，也缺少效果評價環節；（6）培訓教師素質參差不齊，培訓方法單一缺乏針對性；（7）缺少培訓風險防范與規避措施。

三、國有企業員工培訓效果最大化的方法

（一）建立與企業戰略緊密相關的員工培訓體系

員工培訓體系應以企業發展戰略為導向，員工任職能力為核心，培訓項目為載體，分層、分類的進行員工培訓體系的構建，做到系統化、專業化、針對性、創新性。在具體實施方面，應首先建立統一協調指揮的員工培訓實施組織機構，然后制定部門及崗位的培訓發展計劃，最后，結合員工個性特征及崗位要求制定適合員工個性化的培訓計劃，三級培訓體系（公司級、部門級和員工級別）是一個很好的企業培訓系統[3]。

（二）進行培訓需求分析并制定科學的培訓內容

根據相關性、有效性、價值性這“三性”進行培訓需求分析：

相關性。就是說課程內容的選擇要與企業生產經營實踐活動結合在一起。具體地說就是要滿足培訓項目要求，貼近企業實際生產經營需要，并能與提高員工崗位職業能力，推廣企業經營思想、文化、價值觀相適應，這既是課程內容存在的前提，也是培訓課程開發的內在動力。

有效性。在需求分析時要特別杜絕三個導向：“習慣導向”“員工導向”“領導導向”，習慣導向就是以前培訓什么現在就依葫蘆畫瓢，員工導向就是員工提議培訓什么就培訓什么，領導導向就是領導吩咐培訓什么就安排什么。這些都是錯誤的，應該是企業需要什么才培訓什么[4]。

價值性。培訓課程的內容最終是為學員服務的，所以既能滿足學員的興趣又能反映培訓的需求，內容就是有價值的，因為它能被學員認可和同化。

（三）建立與職業晉升掛鉤的培訓激勵機制

國企員工培訓積極性不高，原因有很多，主要是與員工晉升關聯度不高有關，這也是大部分國有企業面臨的困境。導致這種情況發生的原因與培訓體系不科學有關系，另一個就是因為培訓成果沒有得到好好利用，或者是由于培訓成果難以評估所致，這個問題后面章節會進行分析。企業應建立與職業晉升掛鉤的培訓激勵機制，比如職稱晉升、新員工培養、人才梯隊建設、繼任計劃等企業人力資源開發政策，讓員工明白培訓要達到的效果，清楚培訓優秀者在企業晉升中能得到什么樣實惠與關照[5]。

（四）重視員工價值觀的培訓

從蒙牛乳業集團的用人理念“有德無才，培養使用；有才無德，限制錄用”可以看出員工價值觀在培訓中的重要性。“什么是對的？什么是錯的？什么該干？什么不該干？”這是每個員工在工作中必須明確的內容，也是企業文化的內容。可以說對員工價值觀的培訓不僅可以為其他培訓項目服務，還可以減少離職率，提高員工忠誠度和歸屬感，最終讓整個培訓效果最大化。

（五）設立專門負責培訓控制與效果評估的部門

培訓的最終目的是為企業戰略服務的，而提升績效水平是培訓的直接目的，但國有企業存在的共性問題便是培訓效果評估幾乎沒有或只是流于形式，因此，成立專門負責培訓控制與效果的評估部門顯得十分必要。

企業培訓控制與效果評估部門應由員工所在部門、人力資源部門、企業績效管理部門共同組成，部門的主要職責與任務是：事前了解制定培訓需求計劃、事中處理培訓中的突發事件、事后進行培訓效果評估與績效反饋。而培訓效果評估主要從學員反應、知識標準、行為標準、工作行為與工作績效四個維度來進行衡量，最終形成培訓評估報告，幫助員工提升績效水平，幫助企業達到既定戰略目標[6]。

（六）建立企業內部培訓教師師資網絡

針對培訓者素質參差不齊的現象，可以借鑒海爾集團建立企業內部培訓教師師資網絡的方法，打造企業內訓師及專家庫資源，并定期組織內訓師參加知識更新培訓、授課技巧培訓、管理思維等培訓，整體提升內部培訓師的師資水平。同時，可以與企業內標桿企業、高等院校、優秀的管理咨詢公司建立友好合作關系，把他們先進的培訓理念引入到企業中來。

四、培訓風險的防范與規避

培訓風險與培訓收益是同時存在的，不可避免。而我們所能做的是采取各種措施讓培訓風險發生的概率降到最小。可以說，培訓風險的規避是企業員工培訓效果最大化的保障。培訓風險主要包括培訓成本風險，培訓收益風險和員工流失風險。針對這些風險，提出了關于培訓風險防范的幾點構想。

（一）制定個性化的培訓協議

目前防范培訓糾紛發生的一個有效方法便是簽訂有個性的培訓協議。明確培訓項目，明確培訓期間的工資福利待遇并對培訓中發生的意外情況要作出框定。除此之外，對重大的培訓項目，應建立擔保人制度。

（二）個人與企業培訓成本分攤

根據培訓內容及收益的不同，企業培訓可分為一般性在職培訓和特殊性在職培訓，因此在培訓成本費用承擔上也應根據收益方的不同而有所不同。一般性在職培訓，是指培訓帶來的技能對所在行業及企業都有用，成本由員工承擔，而特殊性在職培訓，是指培訓所產生的技能只對本企業有用，成本由企業承擔。然而，許多在職培訓既包括了一般性培訓，也包括特殊性培訓，因此在重大培訓開始前就應與員工在成本上達成共識并簽署協議，明確成本分攤中各自的責任與義務。

（三）打造學習型的組織文化

員工在進行培訓后卻選擇離職，讓企業擔負著培養競爭對手，技術外流的風險，很大程度上是因為員工對企業文化的不適應或不滿。現代企業員工已慢慢向知識型員工轉化，他們追求的不再僅僅是薪酬與福利，而是組織文化氛圍和工作方式的個性化，因此建立一種讓大多數員工都滿意的學習型組織文化是最明智的選擇，它不僅可以為企業戰略實施提供智力支持，還可以為企業員工提供跟家一樣溫馨跟學校一樣具有活力的發展與生活環境。

五、結語

國有企業一直面臨培訓效果低下的問題，而員工培訓是企業人力資源開發的重要途經，有效的員工培訓可以提升員工綜合素質和能力，同時有利于企業學習型組織文化的形成與企業人力資源戰略的實施，提高企業運行效率，所以，只有使國有企業員工培訓效果最大化，從內在到外改變員工的思想水平與行為能力，唯此，才能使國有企業獲得最大的收益。我相信，通過上述提高培訓效果的一系列方法與培訓風險的防范措施，企業與員工一定會獲得雙贏。

參考文獻：

[1]李沁如.培訓需求分析對于企業員工參訓積極性的影響[J].中國商論，2020（09）：103-105.

[2]李美蘭.淺析調動國企員工培訓積極性的有效措施[J].現代商業，2009（17） ：172.

[3]姜秀珍.國際企業人力資源管理[M].上海：上海交通大學出版社，2008.

[4]張木茂，冉軍.企業培訓風險及其規避對策研究[J].商場現代化，2008（14）：95-96.

[5]企業人力資源管理師編寫組，企業人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.

[6]袁坤.哈佛人才管理學[M].北京：中國三峽出版社，2000.