學(xué)校教師代際化差異管理案例分析

周曉彤

一、背景

教師是立教之本，興教之源。新中國成立70周年來，黨和國家高度重視教師工作，把教師隊(duì)伍建設(shè)作為教育事業(yè)發(fā)展最重要的基礎(chǔ)工作來抓，教師隊(duì)伍建設(shè)是各級各類學(xué)校發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)的基石。2018年頒布的《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，從師德建設(shè)、培養(yǎng)培訓(xùn)、管理改革、教師待遇、保障措施等方面系統(tǒng)部署教師隊(duì)伍建設(shè)改革任務(wù)。2019年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《中國教育現(xiàn)代化2035》，要求建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊(duì)伍，教師隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)入全面提檔、提質(zhì)增效的新階段。

進(jìn)入21世紀(jì)，伴隨著教育的加快發(fā)展，對教師隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量始終有較高需求，學(xué)校層面更應(yīng)該因地制宜地創(chuàng)新教師培養(yǎng)模式、提升教師隊(duì)伍質(zhì)量方面。

二、案例

原來的R小學(xué)地理位置偏僻，發(fā)展遲緩，教師結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老齡化，主要生源為附近產(chǎn)業(yè)園外來子弟工的子女。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和區(qū)域發(fā)展規(guī)劃，學(xué)校附近的樓盤如雨后春筍，學(xué)生人數(shù)呈現(xiàn)急速增長態(tài)勢，但是本地生源卻一直外流，達(dá)不到總體學(xué)生的百分之三十。該校由于地理位置便利和學(xué)校已配備一流的硬件設(shè)施，未來的發(fā)展方向是東部中心小學(xué)。原本的教師數(shù)量已經(jīng)無法滿足現(xiàn)時(shí)的辦學(xué)規(guī)模。近年來，學(xué)校新增了一大批青年教師，所以，學(xué)校軟實(shí)力急需提升。

R小學(xué)教師年齡結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，資深教師數(shù)量多的同時(shí)，青年教師的數(shù)量也不容小覷。因而新任校長Y校長（45歲）在開學(xué)之初就讓每一個(gè)教師根據(jù)實(shí)際情況填寫個(gè)人資料和職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)“教師檔案”，Y校長開始“多法并行”。

W老師，53歲，班主任，語文老師，擁有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)能力強(qiáng)，是鎮(zhèn)上公認(rèn)的語文名師，對語文教學(xué)有獨(dú)特的見解，班級成績常常名列前茅。他也曾經(jīng)是某地黨委書記的秘書，善于解讀文件、處理黨務(wù)。接近退休年齡的他對新上任的校長“公開辦學(xué)”“為學(xué)生搭建平臺(tái)，推動(dòng)多元發(fā)展”的辦學(xué)理念不甚認(rèn)同，他常常在公共場合發(fā)表自己對近期學(xué)校辦學(xué)的想法：“學(xué)校怎么就這么多活動(dòng)呢，學(xué)校就是學(xué)生學(xué)習(xí)，教師教書的地方，我已經(jīng)這么大歲數(shù)了啊，我可不干額外的事情了。”少管一件事，多保重身體，為的就是享受多幾年退休生活。

Y校長了解后，主動(dòng)跟他進(jìn)行溝通，跟他闡明辦學(xué)理念的由來與用意，并根據(jù)W老師的教學(xué)特長、樂于帶教的優(yōu)點(diǎn)，在學(xué)校范圍內(nèi)創(chuàng)設(shè)了以他為主要引領(lǐng)的“語文首席名師工作室”，積極開展青年語文教師培訓(xùn)工作，同時(shí)提拔W老師成為學(xué)校黨委副書記，處理學(xué)校區(qū)級以上的評估項(xiàng)目。W老師的態(tài)度瞬間就轉(zhuǎn)變了，主動(dòng)、積極地開展學(xué)校工作，并且?guī)ь^呼吁各位同事為學(xué)校建設(shè)出謀劃策。

C老師，38歲，教師，剛生完二胎，擁有多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，在過去的教學(xué)評比里，C老師所教班級的成績總是能數(shù)一數(shù)二，但是在新人輩出的情況下，和家庭瑣事的牽絆下，她所教班級的成績明顯走下坡路。面對教學(xué)的高原狀態(tài)、家庭繁瑣事務(wù)、已到手的職稱評價(jià)，她的心態(tài)發(fā)生了明顯轉(zhuǎn)變，從原本的一腔熱血向教育、向?qū)W生變成了還沒到下班時(shí)間就早早地到學(xué)校門口。

教師職業(yè)倦怠期不只是個(gè)別現(xiàn)象，是每一個(gè)學(xué)校的群體現(xiàn)象。考慮到職業(yè)倦怠的群體現(xiàn)象會(huì)不斷擴(kuò)散，形成教師隊(duì)伍懈怠的不良風(fēng)氣，校長聯(lián)合校長室、教導(dǎo)處、德育處、工會(huì)多方聯(lián)動(dòng)，著力于提高教師隊(duì)伍的“精氣神”，校長室著手于教師績效獎(jiǎng)勵(lì)方案的修訂，著重表揚(yáng)工作態(tài)度良好、主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)的教師，根據(jù)積分制評定教師等級和獎(jiǎng)勵(lì);教導(dǎo)處開展“教師課堂比武大賽”“新老師-骨干教師同課異構(gòu)活動(dòng)”，邀請鎮(zhèn)級、區(qū)級名師對骨干教師進(jìn)行針對性指導(dǎo);德育處多次開展關(guān)于“教師師德培訓(xùn)”的專題講座;工會(huì)著力于每一個(gè)教職員工的家庭關(guān)懷，開展親子烘焙、親子出游、家庭育兒講座等活動(dòng)。C老師經(jīng)過一個(gè)學(xué)期多管齊下的“調(diào)整”后，突破了自身教學(xué)高原效應(yīng)，逐步向?qū)＜倚徒處煹姆较蜻~進(jìn)，管理家庭的方式方法也得到了提高，不再終日焦慮。

由于學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，青年教師的數(shù)量也與日俱增，青年教師大多都是90后。90后新生代教師普遍擁有以下幾個(gè)特點(diǎn)：好奇心強(qiáng)、接受新生事物能力強(qiáng);大部分都有一技之長;自信又脆弱，敏感而自私;生于市場消費(fèi)觀念重的時(shí)代，金錢欲望強(qiáng)烈，價(jià)值觀比較現(xiàn)實(shí)，職業(yè)忠誠度低;教學(xué)經(jīng)驗(yàn)淺，教學(xué)水平不高。

X老師，25歲，名牌大學(xué)畢業(yè)，家庭條件優(yōu)厚，擅長寫作和劇本創(chuàng)作，但由于教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，所教班級的教學(xué)成績始終落后。在這樣的教師評價(jià)方式下，她無法從職業(yè)中獲得認(rèn)同感和自信，導(dǎo)致她對教學(xué)工作的熱誠逐漸下降，甚至一度想要離職。

Y校長在教師隊(duì)伍建設(shè)方面開展“合伙人”模式，為有不同興趣、特長的青年教師提供多樣的平臺(tái)。針對X老師擅于劇本創(chuàng)作的特長，Y校長聘請她作為學(xué)校微電影工作室主持人，在不同的場合和平臺(tái)上播放她所創(chuàng)作的微電影，所參加的微電影比賽也多次獲獎(jiǎng)，獲獎(jiǎng)級別更高達(dá)中宣部。與此同時(shí)，X老師和學(xué)校的知名度也得到了提升。X老師也不再提及離職的想法。

在青年教師的培養(yǎng)方面，Y校長通過找青年教師進(jìn)行訪談、跟所屬部門的直轄中層溝通，了解不同教師的教學(xué)特點(diǎn)、個(gè)性特點(diǎn)、發(fā)展方向，開辟兩條培養(yǎng)道路，一是走專業(yè)方向，二是走管理方向。Y校長充分調(diào)動(dòng)學(xué)校內(nèi)部、社區(qū)、各層級的教育局的資源，為青年教師提供發(fā)展平臺(tái)。

校長不僅關(guān)注不同代際教師的特點(diǎn)，定制特定教師群體的專門發(fā)展方向與管理策略，還創(chuàng)造不同的機(jī)會(huì)讓不同代際的教師相互溝通。學(xué)校每年都會(huì)開展“青藍(lán)工程”展示課活動(dòng)、“青藍(lán)研討活動(dòng)”“班主任經(jīng)驗(yàn)談?wù)搲钡取?/p>

學(xué)校經(jīng)過四年的打磨，出現(xiàn)了一批有情懷的專家型教師、一批骨干教師、一批有個(gè)性、有能力的青年教師;生源結(jié)構(gòu)得到極大的改變，本地生數(shù)量在整體學(xué)生數(shù)量中占比大;社會(huì)對學(xué)校的認(rèn)同度高。

三、核心問題

學(xué)校應(yīng)該如何對不同代際的教師進(jìn)行差異化管理？

四、分析

在學(xué)校的發(fā)展過程中，教師隊(duì)伍的建設(shè)至關(guān)重要，而校長在其中發(fā)揮了重要的作用，主要包括良好的溝通—橋梁的作用，專業(yè)的引領(lǐng)—示范的作用，合理的規(guī)則—激勵(lì)的作用，真誠的相助—服務(wù)的作用。本案例中，校長聯(lián)動(dòng)學(xué)校各部門，充分運(yùn)用學(xué)校及社區(qū)的各類資源，針對不同代際教師的發(fā)展困境進(jìn)行差異管理。

（一）溫柔對待，充分信任

70后教師由于已經(jīng)到達(dá)了一定的年紀(jì)，難以迅速地接受新事物、新觀念，往往對于新上任的校長的新做法、新理念總會(huì)有抵觸情緒。同時(shí)，有著充實(shí)的群眾基礎(chǔ)、豐富的教學(xué)經(jīng)歷的70后教師在學(xué)校“維穩(wěn)”工作中起著極大的作用。Y校長在案例中對70后教師的抵觸情緒沒有進(jìn)行即刻地、強(qiáng)制性地管理，他首先是跟W老師說明自己的教育理念，然后更多的是以一個(gè)“學(xué)生”，甚至是以“孩子”的姿態(tài)向W老師討教，讓W(xué)老師慢慢認(rèn)同學(xué)校工作的目的。校長不是借助行政權(quán)力就能搞好、辦好一所學(xué)校，更多時(shí)候要借助自己的品行、學(xué)識(shí)，人格魅力等非權(quán)力因素。校長“彎腰討教”更體現(xiàn)了校長運(yùn)用親和力在學(xué)校關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中建立人際關(guān)系，自上而下地吹動(dòng)了學(xué)校團(tuán)結(jié)之風(fēng)、和諧之風(fēng)、建言之風(fēng)。

校長提拔W老師作為黨委副書記，讓他成為教師中的領(lǐng)導(dǎo)者、校長工作的協(xié)作者，這體現(xiàn)了校長充分開發(fā)70后教師領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)。學(xué)校發(fā)展不僅要依賴外部的支持，也要依靠內(nèi)部的動(dòng)力、富蘭曾說“每個(gè)人都是變革的動(dòng)力。”因此，每一個(gè)教師的領(lǐng)導(dǎo)力都值得開發(fā)，更不用說經(jīng)歷多年學(xué)校變革的70后教師。同時(shí)，校長開設(shè)以W教師為主要引領(lǐng)的“首席語文名師工作室”更是充分發(fā)揮了專家型教師“傳幫帶”的作用。

面對70后教師的特點(diǎn)，管理者不能再以強(qiáng)制性的手段對他們進(jìn)行改造，更應(yīng)該以“柔性管理”為主，對他們表示信任，充分激發(fā)他們的積極性和自主性。“溫柔效應(yīng)”也會(huì)有其弊端，一旦沒有節(jié)制地溫柔，教師對校長、對制度、對學(xué)校的敬畏之心則不復(fù)存在。

（二）科學(xué)管理，情感關(guān)懷

80后教師擁有不長不短的工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)能力不及年輕人強(qiáng)，大部分人的教學(xué)水平都處于難以發(fā)展的“瓶頸”，更面臨家庭生活的各類挑戰(zhàn)。同時(shí)，大部分學(xué)校的資源總是會(huì)側(cè)重于青年教師的專業(yè)培養(yǎng)，往往總會(huì)忽略了正面臨職業(yè)倦怠的80后教師。80后教師作為已經(jīng)接受過教學(xué)打磨的教師群體，一旦不關(guān)注、不重視，學(xué)校教師梯隊(duì)將缺失一批中堅(jiān)骨干力量。

Y校長對80后教師采取有針對性的專業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，通過外部力量推動(dòng)C老師的專業(yè)發(fā)展，豐富C老師的理論知識(shí);通過內(nèi)部競爭、評比，促使C老師的教學(xué)實(shí)踐能力的提升;通過師德培訓(xùn)，培養(yǎng)C老師的教育情懷。

80后教師實(shí)然是學(xué)校的中堅(jiān)力量，他們對自己的發(fā)展前景依然有愿景，希望自己的工作有價(jià)值實(shí)驗(yàn)感。科學(xué)的制度管理、科學(xué)地專業(yè)培養(yǎng)，有助于80后突破自身的專業(yè)發(fā)展瓶頸，擺脫職業(yè)倦怠的心理。情感的安撫對于80后教師也是必不可少的。

學(xué)校工會(huì)對80后教師的家庭關(guān)懷，體現(xiàn)了學(xué)校對教師群體的重視，提升了80后教師對學(xué)校的歸屬感、責(zé)任感。

（三）理解文化，大力支持

案例中Y校長充分挖掘90后教師的特長，并為他們的特長創(chuàng)設(shè)平臺(tái)，建立“合伙人”模式。管理層在對90后的評價(jià)過程中，要認(rèn)識(shí)到90后教師在教學(xué)方面是“新手”，需要一個(gè)積累的過程，不能因?yàn)橐欢螘r(shí)間的“落后”就對90后教師進(jìn)行定性，更多的是看到他們的可塑造性、可能性。我們常言道學(xué)生的發(fā)展是多元的，學(xué)校的發(fā)展是有特色的，同理，教師的發(fā)展也不是單一的，改變“成績”定義教師的觀念，承認(rèn)學(xué)校也需要多元的，甚至是復(fù)合型的人才。

90后教師是學(xué)校發(fā)展的未來。90后教師剛投身社會(huì)，他們鮮明的個(gè)性特點(diǎn)不為老教師所同化，他們擁有強(qiáng)烈的發(fā)展欲望，渴望個(gè)人追求能夠得到承認(rèn)，學(xué)校需要大力支持他們的工作，并且予以指導(dǎo)，提供多樣的平臺(tái)供他們發(fā)揮自己的興趣、特長。

Y校長對個(gè)性化的90后教師秉持平等、合作的態(tài)度，這一方面拉近了青年教師與領(lǐng)導(dǎo)之間的距離，另一方面可能會(huì)導(dǎo)致青年教師不斷索取，一旦無法實(shí)現(xiàn)，則會(huì)影響青年教師對校長的評價(jià)。當(dāng)然，光著眼于90后教師對學(xué)校工作的貢獻(xiàn)也是片面的，教師的專業(yè)發(fā)展關(guān)系著的每一個(gè)層次教師的每一個(gè)階段。因而對教師發(fā)展需要有階段性、層次性地規(guī)劃。

（四）梯隊(duì)建設(shè)，助力發(fā)展

對學(xué)校代際化教師差異管理的目的是為了充分發(fā)揮各類教師的積極性與活力，加強(qiáng)教師團(tuán)隊(duì)的粘合力，以教師團(tuán)隊(duì)推動(dòng)學(xué)校持久的發(fā)展。

案例中Y校長開展多項(xiàng)“青藍(lán)”、對標(biāo)先進(jìn)的活動(dòng)，以老帶新加速青年教師的成長，同時(shí)打破了代際間的隔閡，老年、中年、青年教師優(yōu)勢互補(bǔ)，取長補(bǔ)短，將老教師豐富的教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，中年教師的務(wù)實(shí)精神和青年教師的創(chuàng)新意識(shí)融合起來，促進(jìn)教師集體整體水平的提高。

五、啟示

《中國教育現(xiàn)代化2035》中提及了學(xué)校在新時(shí)期下要進(jìn)行現(xiàn)代化變革。教師作為學(xué)校持續(xù)性發(fā)展的決定性力量，在學(xué)校變革過程中起著舉足輕重的地位。在這樣的背景下，學(xué)校對教師的領(lǐng)導(dǎo)與管理一貫依靠的傳統(tǒng)的制度約束和控制、簡單的獎(jiǎng)懲已經(jīng)不能適應(yīng)變革的要求。新課程要求教育需要“以生為本”，那么在學(xué)校管理工作中，我們也應(yīng)該“以師為根”。以師為根”的觀念要求我們正確認(rèn)識(shí)教師作為人的價(jià)值，更新教師管理的理念。

良好的教師管理，是一種對教師成長路徑、對教師心理的一種疏通，不僅能將民主、參與、協(xié)商、分權(quán)、責(zé)任、人權(quán)、平等、合作等諸多美好的價(jià)值融入教育之中，而且能將實(shí)現(xiàn)教師的個(gè)人價(jià)值。過去對教師的評價(jià)大多集中在“成事”。“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”更多強(qiáng)調(diào)的是教師為了學(xué)生的學(xué)業(yè)、為了學(xué)生而燃燒自己。現(xiàn)在對教師的評價(jià)應(yīng)該關(guān)注“成人”，首先是教師的“成人”，成就教師的價(jià)值是教師作為一種職業(yè)應(yīng)負(fù)的責(zé)任。只有“成人之美”，教師才會(huì)自主地、自發(fā)地開展工作。同時(shí)，教師群體的多樣性、特殊性要求我們在教師管理方面要差異化。

（一）尊重文化的差異

教師群體的多樣化背后揭露的是教師代際間的文化差異，而這些文化正是教師隊(duì)伍活力的源泉。作為校長、學(xué)校管理層，面對不同代際的文化要理解、尊重、活化，理解不同代際間的文化特點(diǎn)，尊重他們的差異，認(rèn)識(shí)到不同教師群體的特性，通過不同的活動(dòng)激活教師團(tuán)隊(duì)的合作。例如，設(shè)置學(xué)校“青藍(lán)工程”，骨干教師對青年教師進(jìn)行“傳幫帶”;青年教師給70后教師開展“信息技術(shù)”微講座等。