大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績(jī)效管理分析

李東旻

（河南公路項(xiàng)目管理有限責(zé)任公司，河南 鄭州 450000）

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的必要性

（一）確保企業(yè)人力資源績(jī)效管理的公平

人力資源管理過程中的績(jī)效考核管理工作是否公平公正的開展將會(huì)直接影響企業(yè)內(nèi)部的工作積極性，這也是企業(yè)開展人力資源管理的重要手段和措施。尤其是通過各種信息技術(shù)手段的合理應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工數(shù)據(jù)的全方位多層次考評(píng)，避免由于主觀因素影響而導(dǎo)致的數(shù)據(jù)偏差現(xiàn)象，使其在整個(gè)人力資源績(jī)效管理工作過程中可信度更高。所以說對(duì)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新將會(huì)對(duì)個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展取得正向積極作用。

（二）提高員工工作效率，挖掘自身潛能

在企業(yè)運(yùn)行過程中，工作人員的效率和質(zhì)量是企業(yè)在市場(chǎng)中核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要表現(xiàn)。而利用對(duì)這種績(jī)效管理技術(shù)的有效創(chuàng)新，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)各個(gè)員工具體表現(xiàn)的特征篩選，進(jìn)而幫助其更好地完善和優(yōu)化自身能力，發(fā)揮出其內(nèi)在的潛力和價(jià)值。對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠更加清晰明確地找出員工存在的各種問題并加以修改和激勵(lì)，從而持續(xù)不斷的挖掘其內(nèi)在潛力，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。

（三）構(gòu)建良好的企業(yè)文化

在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理工作的過程中，績(jī)效管理工作的開展對(duì)于企業(yè)文化的影響至關(guān)重要，良好的績(jī)效管理與考評(píng)環(huán)境能夠幫助員工更好地對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行認(rèn)知和掌握，一旦在工作中發(fā)生各種問題將會(huì)快速進(jìn)行解決，真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各個(gè)階層人員的內(nèi)部溝通和交流，無論對(duì)于個(gè)人還是企業(yè)而言都有著至關(guān)重要的作用。所以說通過信息技術(shù)手段的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的創(chuàng)新更是一個(gè)時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展，有助于企業(yè)文化的形成和培養(yǎng)。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的問題

（一）績(jī)效考核過于形式化

在當(dāng)前的背景下，大部分企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核在人力資源管理中的意義，同時(shí)也對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生了重視，但在實(shí)際上卻沒有建立合理的制度，缺乏完善的考核指標(biāo)體系。在績(jī)效考核工作中，考核內(nèi)容過于形式化，同時(shí)在管理中缺乏創(chuàng)新性，難以發(fā)揮人力資源績(jī)效管理的作用，使員工自身對(duì)工作的積極性降低，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。

（二）績(jī)效考核容易出現(xiàn)偏差現(xiàn)象

在績(jī)效考核評(píng)價(jià)過程中，評(píng)價(jià)者往往受個(gè)人的價(jià)值觀和偏見的影響，在具體執(zhí)行績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)會(huì)產(chǎn)生偏差，在實(shí)際工作中往往出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、居中傾向功能等偏差現(xiàn)象，不能真實(shí)反映員工績(jī)效考核的情況，不能有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，影響企業(yè)健康發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理的措施

（一）完善人力資源管理體系

首先，加強(qiáng)對(duì)于入職員工的整體技能培訓(xùn)，使其能夠?qū)ψ陨淼膷徫粌?nèi)容以及公司有一個(gè)綜合且全面的了解。其次，強(qiáng)化其技能技術(shù)，注重于綜合素質(zhì)水平的有效提升，以此來提高其工作效率和質(zhì)量。人力資源管理的重點(diǎn)在于人員的流動(dòng)性，因此需對(duì)不同人員開展具有針對(duì)性的測(cè)評(píng)和分配，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠幫助企業(yè)更好地做出決定。最后，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以為員工帶來更加前沿的知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)于行業(yè)技能的有效學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，而企業(yè)老員工也能根據(jù)大數(shù)據(jù)所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)節(jié)點(diǎn)參加培訓(xùn)，以此來完成升職加薪。

（二）更新企業(yè)人力資源管理者的理念

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源績(jī)效管理工作也更加側(cè)重包容性與開放性，更好的幫助員工樹立正確的思想價(jià)值觀念。同時(shí)輔助以先進(jìn)的信息技術(shù)手段，打破原有技術(shù)的限制和約束，不斷更新和完善管理體系理念，積極推動(dòng)員工內(nèi)部人員的溝通和交流。以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為平臺(tái)支撐，加強(qiáng)對(duì)于人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪資管理等多個(gè)工作環(huán)節(jié)的有效推進(jìn)。所以企業(yè)管理人員要對(duì)其引起重視，加強(qiáng)對(duì)于各種理念的學(xué)習(xí)和更新，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最優(yōu)化協(xié)調(diào)和配置。

（三）協(xié)調(diào)提高各部門信息交互和協(xié)作水平

企業(yè)內(nèi)部各部門]是績(jī)效管理措施和考核制度的執(zhí)行者與監(jiān)督者，其在績(jī)效管理中扮演著重要角色，分別承擔(dān)著不同的任務(wù)，這些任務(wù)之間信息是共通關(guān)聯(lián)的。要提升管理水平，還需提升信息交互力度，以提升績(jī)效管理中的協(xié)作能力。企業(yè)還要根據(jù)各部門的功能以及績(jī)效管理目標(biāo)和管理任務(wù)分配等情況，明確具體的考核主體和各部門負(fù)責(zé)人相應(yīng)承擔(dān)的具體任務(wù)。各部門的員工要向負(fù)責(zé)人匯報(bào)相關(guān)工作；各部門負(fù)責(zé)人則要向高級(jí)管理層領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作。在績(jī)效管理中，各部門之間還要做好交流配合工作，并通過信息網(wǎng)絡(luò)等方式加強(qiáng)信息交互。

（四）采用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化績(jī)效考核體系

結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)，充分利用大數(shù)據(jù)來服務(wù)企業(yè)，為績(jī)效考核能夠更加科學(xué)。在績(jī)效考核指標(biāo)建立完成之后，應(yīng)開展績(jī)效考核工作，保證考核工作的合理性，在考核中可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)建立績(jī)效考核體系，使員工明確績(jī)效考核之中的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，并使標(biāo)準(zhǔn)與系統(tǒng)之間相對(duì)應(yīng)。借助大數(shù)據(jù)體系來進(jìn)行績(jī)效考核可以加強(qiáng)考核的準(zhǔn)確性，并且使各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的劃分更加明確。為企業(yè)的發(fā)展帶來明確的指導(dǎo)。

結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展為企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作帶來了更多的可能性，其目的在于能夠有效調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，使其整個(gè)績(jī)效管理工作更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，科學(xué)合理地將大量數(shù)據(jù)進(jìn)行整合利用，并結(jié)合企業(yè)具體的績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)人才的崗位合理分配，進(jìn)而充分發(fā)揮其作用，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。