新時期企業薪酬管理制度的構建思路

張欣卉

摘 要：在企業管理中，薪酬管理只非常關鍵的內容，同時，也是人力資源管理的核心部分。新時期的企業薪酬管理已經發生了較為明顯的改變，因此，必須要對薪酬管理制度進行全面優化調整，使其既能夠符合時代發展需求，也能真正為企業經營發展帶來積極的助推作用。而且，保持企業薪酬管理制度的合理性和先進性，也是提高人力資源管理可靠性，及其內在價值最大化發展的重要途徑。本文在簡要分析了薪酬管理制度基本原則的基礎上，探究了企業薪酬管理制度中存在的問題，并且，提出了幾點企業薪酬管理制度的構建思路，以期對相關人士發揮出借鑒價值。

關鍵詞：新時期;企業管理;薪酬管理制度;人力資源管理

薪酬管理是人力資源管理中的核心部分，可以說人力資源管理工作是否能夠高水平開展，很大程度上取決于企業薪酬管理制度是否合理、可行。薪酬管理是企業人力資源管理人性化一面的集中表現，具有比較突出的客觀性、公正性和系統性。新時期的企業薪酬管理應當與企業戰略發展規劃保持高度一致性，為企業留住更多優秀人才，壯大企業自身市場競爭實力和內在軟實力，通過合理的薪酬方案，這是新時期企業經營發展必備要素。因此，很多業內人士都將如何發揮出薪酬管理最大價值作為重要研究內容。

一、薪酬管理制度的基本原則

（一）公平性原則

薪酬通常是指給員工支付體力勞動或者腦力勞動后的工資，用來補償員工在長期勞動后所付出的辛苦。薪酬管理制度應當具備較強的公平性，這是保證員工工作積極性的主要因素，要讓員工在正常條件下對個人薪酬發放結果滿意，即付出的勞動量和獲得的薪酬量成正比，同時，不損傷員工的利益和企業的利益。如果薪酬管理制度缺失公平性原則，會讓產生較為明顯的負面情緒，從而在工作中出現由主觀因素導致的“不努力工作”這一負面情緒，最終影響工作效率和企業效益。因此，薪酬管理制度是否具備合理性和公平性，會直接影響員工的工作積極性。

另外，企業員工在工作時經常會出現超出預計工作量的情況，保證這一條件下的薪酬分配公平性也是非常有必要的。

（二）效率性原則

這一原則是指薪酬管理制度中應當體現出效率優先原則。在對給企業帶來較為明顯的促進發展效果或者帶來較大經濟效益的員工，應當對其進行支付相對偏高的薪資。尤其對于一些在日常工作中效率更高的員工，需要保證其能夠獲得比效率偏低員工更多的報酬，這樣便可以在員工中產生比較公平的薪資差異性。通過這種薪酬管理制度原則，可以明顯提高企業員工工作質量，進而提高員工工作效率。需要注意的是，效率性原則應當建立在等同工作時間量的基本條件下，這也是確保薪酬管理方案公平性的基本條件。

（三）激勵性原則

員工所處工作崗位不同，那么在日常工作中的工作內容也不相同，比如有些員工處于一線生產崗位，有些員工處于一線管理崗位，有些員工處于企業上層管理層，由于所處崗位不同，因此，日常工作內容不相同，所承擔的工作壓力、工作量和工作風險也不相同。為了保證員工的工作積極性，除了要保證基本公平性原則的同時，也要讓薪酬管理制度體現出激勵性原則，對于積極工作、表現優異的員工要給予適當獎勵，反之要根據規章制度進行相應的處罰。要根據不同崗位工作制定不同“工資線”，只要積極努力工作，就可以不斷觸發上一級工資線，獲得更多薪酬[1]。

二、企業薪酬管理制度中存在的問題

首先，薪酬管理缺乏完善的體系。從我國大多數企業薪酬管理體系來看，普遍缺乏完善性和系統性，比如人員招募、員工培訓與考核等方面的健全性有待提升。此外，部分企業未將薪酬管理與企業戰略發展規劃相結合，而只是單純作為人力資源管理中的一項任務，這樣便會使薪酬管理制度不僅與企業發展容易出現不適性，同時，也未能站在員工角度考慮薪酬管理，最終給企業薪酬管理的人性化建設與發展帶來不利影響。

其次，薪酬管理制度有待創新，激勵獎勵機制不理想。部分企業并未將薪酬管理作為企業核心管理內容，對這方面管理制度的建設投入相對偏少，薪酬管理制度有很大的創新提升空間。從整體角度來看，企業薪酬管理制度內容相對單一是比較普遍的問題。簡單來說，很多企業的薪酬管理制度大多以短期激勵為主，忽視了長期激勵制度建設，這樣就很容易導致企業薪酬管理制度后勁不足，普遍體現在員工對企業的忠誠度相對偏低，并未將個人利益與企業利益在心內中進行關聯。部分企業未能將薪酬管理與員工的知識、技術、專利等方面進行融合，忽視了這些因素與企業薪酬管理制度的潛在關聯性，這也在很大程度上造成了薪酬管理制度的單一性，薪酬管理中創新性不突出。

第三，薪酬管理制度覆蓋面有待提升。部分企業僅僅將薪酬管理放在了企業內部，片面的將薪酬管理看作是單純的薪資管理，將目光集中在工資、獎金等方面，忽視了對員工個人生活及家庭生活的福利待遇建設，比如缺失醫療保險補貼、缺少對員工家屬的關心和關愛，在家庭福利待遇方面建設不足，這樣也會降低企業管理制度的整體實施效果[2]。

三、企業薪酬管理制度的構建思路分析

（一）推進企業薪酬管理制度創新，落實崗位工資制

針對一直以來企業薪酬管理制度不合理的現實問題，企業應當全面推進企業崗位工資制的落實和應用。崗位工作制不同于過去的工資制度，根據企業不同崗位的工作強度、工作壓力、工作危險性、崗位進入門檻等情況，完成對崗位工資基本系數的確認，然后，將崗位工資作為員工薪酬的基礎，通常在員工全部薪酬占比7成以上。實施崗位工資制時需要考慮到市場勞動力價格因素，這樣可以讓其更具科學性和合理性。崗位工資制面對的是企業工作崗位，而不是企業員工，一旦員工發生調崗情況，其薪酬就會隨著崗位調動而發生變化。企業需要對每個崗位的價值進行評定，劃分出不同等級的企業工作崗位并構建科學合理的崗位評價標準，這樣可以使企業不同崗位之間產生對比性，讓薪酬管理制度更具說服力。

（二）增強薪酬管理制度的競爭性，加強績效考核落實效果

企業在構建薪酬管理制度時，必須要從內部和外部兩個環境條件下，對薪酬管理方案進行確定，這是保證薪酬水平合理性的重要措施。企業需要根據其它同類型企業的員工薪酬情況，再結合企業自身實際情況，根據崗位等級和員工能力等綜合情況，對員工工資進行確認，這樣做可以使企業薪酬管理制度始終保持較高的合理性，能夠時刻根據市場薪酬方案的調整與變化，保證企業薪酬方案有理有據。企業可以通過構建全面薪酬、落實“人本理論”、推進寬帶型薪酬管理結構建設、保證薪酬管理制度透明性以及薪酬制度的彈性等方面來提高企業薪酬管理制度的競爭性。

企業應當加強薪酬管理制度與績效考核評價之間的關聯性，增強績效考核落實效果，這是提升企業核心生產力和整體工作效率的關鍵一環。企業應當對積極做出突出貢獻的員工進行獎勵，反之對于工作中不積極努力的員工進行相應處罰。采取績效考核評價可以讓員工的工作積極性得到提升，對員工起到一種約束和監督評價的作用。在傳統企業薪酬方案中，大多按照根據不同崗位設計相同的崗位工資，每個崗位的工資差異性不大，浮動性不明顯，即便有些員工付出了更多勞動力，也不一定會獲得更多薪酬。同理，部分員工在工作中“不出工、不出力”，即便工作效率不高，也可以“坐順風車”獲得工資。而采取薪酬績效考核，則可以對每個員工在日常工作中的表現進行評定，可以杜絕“偷奸耍滑”員工出現，保證每個員工都可以在積極工作的同時，賺取更多崗位薪酬。

企業應當保證考核評價體系的合理性，對每個考核指標都進行量化處理，這樣可以保證考核評價環節的公正性和客觀性。要根據企業不同的工作崗位制定不同的考核評價體系，這樣能夠讓員工更加認同考核評價工作，從而調動個人工作積極性。

（三）落實以人為本基本理念，突出薪酬管理制度的人性化

薪酬管理制度要想真正激發員工的工作積極性，提高企業核心工作效率，除了要讓薪酬在基本工資方面體現出來，更需要在員工日常生活中體現出來。新時期的人力資源管理的核心就是人才管理和人才競爭，因此企業必須要通過以人為本的薪酬管理制度來把握更多、更優秀的人才。企業可以通過為日常工作中表現優異的員工安排年假、帶薪休假、公費家庭旅游、為員工提供每年一次的全面體檢、解決員工住房問題、為員工解決日常生活中遇到的困境，從而把握住人才，給員工帶來更多福利，對員工起到激勵和獎勵的作用。

新時期的企業薪酬管理已經成為企業經營發展的“命門”所在，企業管理者應當對薪酬管理有比較正確且客觀的認識，要真正理解薪酬管理與人力資源管理和企業戰略規劃實施之間的內在聯系。在構建企業薪酬管理制度時，必須要根據企業自身實際情況而定，不能脫離企業實際發展和企業人力資源管理基本原則，在現有薪酬管理方案的基礎上，對其進行優化和調整，突出“以人為本”基本理念，構建合理的績效考核評價體系，保持薪酬管理制度中有足夠的競爭性。這樣才能使企業薪酬管理真正為企業管理和未來發展提供積極幫助，推動企業的可持續發展。

參考文獻

[1] 黃曉敏.新時期企業薪酬管理制度的構建思路[J].企業改革與管理，2018（21）：127+140.

[2] 秦紳翔.新時期國有企業人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策[J].財富時代，2020（09）：131-132.