績效考核在企業人力資源管理中的應用研究

林媛

[摘 要]隨著近年來我國社會市場經濟能力的不斷提升，我國許多社會企業得到了很大程度的發展。社會企業為了更好地滿足時代發展需求，提升自身競爭力，就不能忽視績效考核這一重要的人力資源管理方式。企業在人力資源管理過程中，通過完善績效考核體系能夠對企業員工的工作能力與職業素養進行考核，完善企業內部結構體制。基于此，本文對績效考核的內涵與應用價值進行闡述，并針對性地提出了優化企業績效考核工作的有效策略，幫助企業充分發揮績效考核的應用價值，為相關研究提供參考。

[關鍵詞]企業;人力資源管理;績效考核;應用價值

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.20.041

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2020）20-00-02

0? ? ?引 言

現階段，隨著我國企業的迅速發展，績效考核在整個人力資源管理過程中的作用日益凸顯，當前越來越多的企業認識到績效考核的重要性。但由于我國企業的外部環境和內部環境比較特殊，績效考核仍處于探索期，很多公司管理者缺乏對績效考核內涵與作用的充分認識，且在實踐過程中缺乏完善的考核指標體系，存在評價者的不合理選擇與評價結果的不科學等多方面問題，這些問題在很大程度上會直接影響企業應用績效考核方法的效果。想要扭轉這一局面，企業需要深入理解績效考核工作的內涵，從細小處出發探究主要問題，針對性地制定解決措施，提升企業的綜合競爭力，為推動企業進一步發展做出貢獻。

1? ? ?績效考核內涵概述

企業可以應用績效考核這一管理理論與管理方式，在特定時間范圍內對員工展開工作能力與成績的整體性評價和客觀性評價?？冃Э己俗鳛橐豁椌哂邢到y性特點的工程，涉及企業發展目標與戰略規劃、評價指標模式和評價手段以及評價內容等，應用這一措施的主要目的是提升企業的管理水平與綜合實力，本質是提升企業員工的職業素養和個人能力，真正實現人盡其才的發展目標，最大限度地發揮人力資源的實際作用。本文主要針對績效考核的3項具體考核內容進行闡述。第一，業績考核。在績效考核工作中，首先要對企業員工的業績展開綜合評價，這一考核內容在績效考核環節中是最重要的部分。而企業員工的業績主要包括在實際工作中目標完成進度情況、執行狀況以及效率進展狀況等方面。對員工展開業績考核，主要是對員工的實際工作情況進行基礎性評價，同時對員工做出的貢獻展開主要評價。第二，工作能力考核。在實際工作中，這一考核主要是對員工的個人能力進行客觀評價，且評價內容與員工的工作業務沒有直接關系。工作能力考核主要包括對員工判斷能力、分析能力、協調處理能力、工作執行能力和溝通能力的考核。第三，適應性考核。這一考核內容與上述兩種考核內容具有明顯區別，主要是對隱藏內容進行考核。在開展適用性考核的過程中，著重考察員工與工作崗位之間的關系以及各員工之間的人際關系。對于企業人力資源管理工作來說，管理者不僅要考慮到員工的工作業績與工作能力，還要考慮到員工是否與當前的工作崗位相適應，在員工適應工作崗位的基礎上充分發揮員工的價值，調動員工的工作積極性。

2? ? ?績效考核應用價值概述

2.1? ?提升聘用質量

對于企業來說，企業希望可以聘用德才兼備的好員工，在聘選時主要依賴因事用人、用人所長和容人所短的用人原則。在這個基礎上，企業想要提升聘用質量，需要準確判斷員工的德才情況和優缺點等，只有從綜合角度展開分析才能選定適宜的工作崗位。這時就可以通過采用績效考核方式實現對員工綜合能力的考核?？冃Э己丝梢詫T工進行全面系統考核，對員工的思想覺悟、知識能力、工作態度以及做事風格等多方面情況展開相應評價，在該基礎上還可以對員工的長處進行充分評價。由于每位員工都具有自身的個性化特點，企業只有充分了解員工的具體情況，了解員工是否適應當前的工作崗位，才能考核員工是否具備勝任新崗位的工作能力。

2.2? ?實現薪酬公平分配

按勞分配是我國的主要分配方式，因此，為了保證薪酬分配的公平性，企業需要通過績效考核評價員工的勞動狀況，以此作為按勞分配的依據。現階段，許多企業采用崗位浮動工資方式，在員工薪酬中，有一部分為浮動工資，浮動工資與員工的績效考核具有直接聯系。若員工的年度考核中存在不達標問題，企業可以相應降低員工的工資薪酬。由此可見，績效考核體系的落實直接影響企業工資機制的公平執行情況，只有落實績效考核，才能真正實現按勞分配，實現薪酬公平分配。

2.3? ?對員工產生激勵效果

企業在實際的工作過程中，采用的激勵方式主要是獎勵激勵與懲罰激勵。因此，企業應做到獎罰分明，依據完善和科學的績效考核制度展開激勵工作，將績效考核結果作為獎罰依據，從而提升獎罰的公正性，真正發揮出獎罰的激勵效果。

2.4? ?促進公平競爭

企業在管理過程中，很容易受到各種因素的影響，呈現出低崗高能和高崗低能現象。不同的職員在同一個崗位上的表現也各有區別，特別是在管理崗位和技術崗位上的員工很容易出現明顯差距。因此，為了讓內部員工能夠在一個公平公正的環境下展開競爭，企業需要優化人力資源管理的分配形式，提升流動性。企業通過構建合理的績效考核制度，開展公平公正的績效考核工作，可以讓內部員工公平競爭，幫助每位員工實現自身價值，進而提升企業競爭力。

3? ? ?優化績效考核工作的策略

3.1? ?構建現代化的人力資源管理制度

隨著我國經濟的迅猛發展，想要提升企業的綜合競爭力，需要提升人力資源的管理水平。因此，企業管理人員要提升自身的管理水平，通過加大學習力度把握科學的管理方法。同時，需要注意的是，許多企業管理人員并不是人力資源管理部門的管理人員，但是其崗位與人力資源管理崗位存在一定聯系，企業管理人員需要通過學習掌握人力資源管理的相關理論知識。在績效考核方面，人力資源管理部門需要根據崗位的工作性質、屬性以及崗位特征，對員工的工作技能與綜合素質展開有效評價，完善績效考核的標準文件，讓績效考核有制度可依，便于管理人員更加全面科學地進行考核。同時，企業還要將人力資源的管理策略轉化為多個中長期目標、規劃以及具體的方案措施，只有這樣，才能確保企業靈活運用企業內部的人力資源。

3.2? ?構建良好的評估方式

在企業績效考核過程中，評估方式包括上級評估和雙向評估。其中，上級評估主要由上級主管根據自身對員工的掌握狀況開展評估。在采用上級評估的評估方式時，企業還可以將自我評估引入其中。在評估開始前，企業可以讓員工先展開自我評估與總結，然后再由上級對員工做出評估，最后由上一級主管根據員工的自我評估和上級的評估結果給出最后的評估意見。上級評估是我國企業常用的評估方式，這種評估方式屬于單向性的績效評估，很難確保公正性。而雙向評估方式將原先單向性的績效評估進行轉換，轉換為雙向協作，讓企業的全體職工和領導都能受益。所謂的雙向評估，就是上下級互相評估，這一評估方式的顯著特點是領導和員工都處于同一個水平線上，雙方可以開展互動交流。

3.3? ?科學應用績效考核結果

績效考核結果的應用主要在以下5個方面：第一，用于分配和調整薪酬;第二，作為職位變動的參考依據;第三，為職工開發和培訓提供參考;第四，作為選拔職工的參考依據;第五，為職工提供客觀的反饋信息。在應用績效考核結果的過程中，前3種是我國企業的主要應用方向。對企業發展來說，職位變動、薪酬調整與分配是與職工利益密切相關的內容，從心理角度看，相關管理人員為了在績效管理過程中避免得罪員工，會盡量對每位員工進行中性評價;同時，員工為了避免損害自身利益，會努力避免暴露個人績效的缺點。在績效管理中，這一現象很容易產生主觀性偏差，最終影響績效管理結果的公平性。因此，企業可以將績效考核結果應用到職工開發和培訓中，也就是說，通過績效考核結果明確指出員工在工作過程中存在的缺點。在該基礎上，企業可以有針對性地展開開發工作與培訓工作，以達到優化員工技能水平、提升員工績效的作用。此外，還要把績效評估結果與員工的職務晉升、職稱評定以及評優評先相掛鉤，便于企業管理人員落實獎懲政策。企業對于那些評估結果較好的員工，實行獎勵;對于那些表現較差的員工，實行懲罰，發揮警示作用。企業通過有效落實獎懲措施，能夠充分發揮績效考核的激勵作用。為了保證績效考核結果的客觀性和公正性，需要加大績效結果的審核力度，通過細致深入的審核提升績效評估結果的可信度與有效性，以更好地提升企業內部的管理工作效率和質量。

4? ? ?結 語

在人力資源管理工作中，績效考核作為重要的管理工具，能夠穩定核心員工，鞭策后進員工，從整體上發揮優化人力資源管理質量的作用。因此，企業領導者要正確認識績效考核，明確績效考核的應用價值，并在自身企業實際管理狀況的基礎上，制定科學適用的績效考核制度，對員工績效和工作能力展開客觀評價，幫助員工努力提升自身綜合素養，促使員工和企業共同發展。

主要參考文獻

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[收稿日期]2020-09-05