創新型人才激勵機制研究

喬喜鳳

[摘 要]在研究創新型人才的激勵機制問題時，可以將創新型技能人才激勵與創新型商業人才激勵進行區別分析，并沿著“刺激—需要—行動—滿足”的人類行為邏輯思路，分別設計激勵機制。針對創新型技術人才的激勵機制設計，可圍繞在創新型人才隊伍中引入市場機制培育競爭環境，以事權和財權“雙下放”規范創新型人才的行為偏好，落實主體責任并以技術研討為主線營造工作文化，以創新團隊為薪酬激勵對象下沉貢獻量化的權限4個方面展開。

[關鍵詞]創新型人才;激勵機制;著力點

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.20.042

[中圖分類號]F272.92;C964.2[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）20-00-02

0? ? ?引 言

在大眾創業、萬眾創新的時代背景下，企業需要加強創新型人才隊伍建設。從熊彼特的創新理論看，創新指對資源進行創造性重構并獲得紅利。從創新內涵的結構可知，創新型人才不僅應具備整合和配置資源的能力，還應擁有將成果商業化運營的意識和能力。隨著社會分工體系的不斷深化與細化，集創新技能與商業化運營能力于一身的人才資源十分稀缺，這勢必會增大創新型人才隊伍建設的難度和成本。

1? ? ?創新型技能人才的行為特征

1.1? ?追求相對寬松的工作環境

創新不僅是實踐的創新，也是思維的創新。作為處于社會實踐中的人，創新型人才在工作中會因非智力因素的干擾制約智力因素效能的發揮。比如，剛性的崗位制度管理、繁雜的崗位績效考核等常規工作，都會給員工帶來心理上的焦躁感，影響思維創新進程，所以他們普遍追求相對寬松的工作環境。所謂“相對寬松”指在不影響部門正常工作秩序的前提下，給予他們統籌創新活動進程的權限。

1.2? ?尋求技術認同與團隊合作

在熊彼特的語境下，創新可以被理解為“毀滅性再造”，但企業通常的創新活動是對產品局部模塊的優化。做好產品局部模塊的優化工作，要求員工進行創造性地整合和配置企業已有的技術儲備，并在學習效應下發揮技術想象力。對于后者而言，許多創新型人才都具有尋求技術認同的需要，通過獲得技術認同感強化創新意愿、堅定創新意志。創新型人才的可貴之處在于他們具有技術想象力，這是攻克技術難題的重要途徑。

1.3? ?重產品技術而輕商業運營

在辯證視角下考察創新型人才的行為特征，行為優勢在于其擁有產品的技術創新意愿，并具有較強的行動力。然而，他們也存在行為短板，即受到專業視角限制和崗位部門職能不匹配的阻礙，他們普遍不關注創新成果的商業運營情況。由經濟學原理可知，若是未能形成嚴格的賣方壟斷格局，創新成果將面臨激烈的市場競爭環境，且隨著技術迭代周期不斷縮短，以商業運營為導向的創新活動已成為主流。

2? ? ?創新型人才激勵機制設計的著力點

2.1? ?著力完善任務管理模式

企業的決策層十分重視技術創新工作，但在重視的同時存在急功近利的心態，即試圖搶先搶占市場以獲得高額壟斷利潤。在這種心態的驅使下，企業勢必對創新型人才施加高強度的工作心理壓力，這對他們的非智力因素產生了負面影響。因此，從尊重創新活動的內在規律出發，應著力于完善對創新型人才的任務管理模式，在形成適度緊張感的基礎上，賦予創新型人才寬松的思考空間和試錯空間，最終降低創新活動可能出現的系統性風險。

2.2? ?著力于營造良性工作氛圍

在創新初期，技術調研、方案制訂、技術可行性論證中都存在諸多不確定性，這種客體主體化的過程便是思維創新的過程。為了使創新型人才能夠在思想碰撞中獲得創新靈感、明確技術路線，企業還要營造良好的工作氛圍。在馬斯洛的需求層次理論中，“情感的需要”可以用于解釋營銷良性工作氛圍的意義。畢竟一項創新活動將消耗企業大量的資源，這無形中將對創新型人才產生顯著的心理壓力，所以尋求技術認同的本質在于獲得情感支持。

2.3? ?著力于聯系商業運營收益

激勵機制在設計中需滿足激勵兼容原則，即被激勵方在獲得滿足的同時，能夠按照激勵方的要求開展工作。作為決策層的激勵方，在面對創新活動時，十分關注創新成果帶來的紅利以及在創新活動中的“投入—產出”關系，這要求企業必須增強創新型人才的商業意識和市場意識，同時，還要著力于聯系商業運營收益，使創新型人才的創新貢獻與他們的物質回報緊密聯系。

3? ? ?落實創新型人才激勵機制設計“著力點”的影響因素

3.1? ?信息偏在對完善任務管理模式的影響

信息偏在又稱為信息不對稱，對完善任務管理的影響主要表現在以下方面：決策層賦予創新型人才支配時間的權限，但決策層并不能全程跟蹤創新活動的進展情況，即使全程跟蹤也會因決策層缺乏技術創新知識而受到信息不對稱的影響。這種影響因素普遍存在于對創新型人才的激勵機制中。如典型的“中國芯”事件，以國外芯片貼牌作為芯片研發團隊的創新成果，這消耗了國家大量的研發投入資金，最終事件敗露，輿論一片嘩然。因此，企業只有以商業化應用為導向，以夯實可行性論證和方案制訂為基礎，才能減少信息不對稱對激勵機制的影響。

3.2? ?知識壁壘對營造良好工作氛圍的影響

為創新型人才營造良好的工作氛圍不僅能滿足人才的情感需要，更重要的是能提升創新團隊的凝聚力。但在實踐中也暴露出這樣的問題，即由于創新團隊中各成員的專業特長不同、知識結構存在差異，由創新型人才技術想象力主觀構造的技術方案和路徑，難以被其他成員充分理解，最終在創新活動中降低了合作效能，并使創新型人才產生心理上的挫敗感。筆者將這里的影響因素稱為“知識壁壘”，這在創新型人才之間時常存在，與他們在“干中學”獲得的知識經驗累積差異不無關系，需要企業創造學習型工作氛圍，以更好地激勵創新型人才和他們所在的團隊。

3.3? ?貢獻量化對聯系商業運營收益的影響

在企業中參與創新活動的人才都可視為創新型人才，他們組成創新團隊開展技術創新時，還面臨個體貢獻量難以準確界定的問題，可能使薪酬激勵產生的效果不僅無法滿足激勵兼容原則，若處理不當還會演變為激勵沖突。

4? ? ?構建創新型人才激勵機制的對策

4.1? ?在創新型人才隊伍中引入市場機制，促進良性競爭

企業在重視創新型人才存在價值的同時，還要立足企業的發展需求，調動他們的工作熱情和工作效能。①企業在對創新型人才隊伍實施梯度建設的基礎上，應以項目管理為主線引入市場招標模式。②由若干個處于第一梯隊的創新型人才參與競標，在規定的項目預算、項目周期、項目商業目標的約束下完成競標前的方案制訂，并在專家評審后綜合確定實施方案。③由入圍的創新型人才全權組建創新團隊。這樣一來，能夠更好地培養創新型人才的工作意識。

4.2? ?事權、財權“雙下放”，掌握創新型人才的行為偏好

隨著創新活動的展開，為了消減激勵機制中存在的信息不對稱現象，企業決策層可以將事權和財權“雙下放”，按照招標時的信息公開原則與創新團隊負責人簽訂任務書。為了使該激勵機制滿足激勵兼容原則，在任務書中可明確規定：根據方案分階段投放資金，在階段性評審通過后，若存在資金結余則可以作為團隊成員的獎金。這條規定蘊含以下信息：①分階段投放強化了創新活動的時間限制;②階段性評審強調了創新質量要求;③以資金結余作為獎金發放，起到了實際的薪酬激勵效果。

4.3? ?落實主體責任并以技術研討為主線營造工作文化

企業管理層在制定創新型人才的激勵機制時應具備戰略視野，即需要通過激勵機制的設計開發，塑造創新型人才的主觀意識和行為偏好，以充分發揮他們的價值。因此，這里需以激勵機制幫助創新型人才隊伍產生學習效應，并在創新活動中實現知識外溢。具體的實施辦法為，落實項目負責人的主體責任，由他們主導項目團隊中學習型文化的營銷工作。在“干中學”的啟示下，項目負責人應定期、定時在線上線下為成員進行專項知識講解與培訓，這樣不僅能打破知識壁壘，還能滿足項目負責人（創新型人才）的尊重需要，最終促進企業技術創新活動開展。

4.4? ?以創新團隊為薪酬激勵對象，下沉貢獻量化的權限

將創新成果獲得的紅利與創新型人才的貢獻獎勵相掛鉤，將顯著增強創新型人才的商業意識和市場意識。為了解決團隊成員中的貢獻度難以量化問題，決策層應以創新團隊為薪酬激勵對象，這樣能鎖定團隊創新成果實現的紅利程度。在項目負責人的主導下，且在構建完善的上行信息通道基礎上，由負責人量化成員的貢獻度，并在呈報決策層、充分聽取項目成員的意見和建議后予以執行。這里需要強調的是，企業在梯度管理創新型人才隊伍時，也應關注項目成員的利益訴求，因為他們將成為企業的技術骨干。此外，在對創新型人才實施激勵時應主要從行為理論的視角出發。霍桑試驗作為管理學的經典實驗，對生產同一產品的員工進行分組。其中，梅奧通過改善一組員工的工作環境（增強光照），事后發現該組員工的生產效率高于參照組。因此，梅奧提出，通過情感關懷能夠提高員工的工作效率。由此可見，讓創新型人才感到自己被重視，將對他們產生一種內在激勵效果。

5? ? ?結 語

創新型人才不僅應具備資源創造的整合和配置能力，還應擁有將成果商業化運營的意識和能力。本文打破了對創新型人才的傳統認識，即在傳統認識下突出人才的創新技能。在研究創新型人才的激勵問題時，可以將創新型技能人才激勵與創新型商業人才激勵分開，并沿著“刺激—需要—行動—滿足”的人類行為邏輯分別設計激勵機制。

主要參考文獻

[1]范英.大慶打造新興高端制造城市研究[J].邢臺職業技術學院學報，2019（6）：53-56.

[收稿日期]2020-09-03