關于企業戰略轉型期人才隊伍建設的思考

王英偉

[摘 要] 隨著公司改革不斷的深化，產業結構也在進行升級和調整，新技術的引入，以及新產品的更新換代頻率變得更高，在這樣的情況下，對職工隊伍的建設變得更加重要。因此，相關部門的負責人必須要充分激發職工潛能，使職工在工作的過程當中，擁有更高的積極性及熱情，從而促使企業獲得更快的發展。基于此，文章首先討論了企業人才隊伍建設存在的主要問題，然后介紹了企業戰略轉型期人才隊伍建設的策略。以供相關工作人員參考。

[關鍵詞] 企業；戰略轉型期；人才隊伍建設；思考

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

現代企業的競爭是一種人才的競爭，而經營企業使其獲得發展最為重要的就是吸引人才，目前，有很多公司都面臨著轉型發展非常關鍵的時期，因此，一支更加適合企業發展的人才隊伍，就成了企業的剛需。這支隊伍必須擁有合理的結構和充足的人才數量，通過系統化的人才隊伍的建設，可以給企業的戰略轉型提供更加有力的支持。并使其未來的發展擁有更加充足的人才保障。

一、企業人才隊伍建設存在的主要問題

（一）人才隊伍建設沒有與時俱進

因為在發展的過程當中，會受到各個不同層面的制度的限制，因此，在人才培訓和人才考核中，方式相對較為單一，目的性也不足，這也使得很多培訓和考核只是走過場，并沒有實際的效用。比如管理者沒有按照人才發展的方向，組織新員工參與到不同的培訓和考核當中去，而只是使用比較統一的硬性指標進行培訓以及評判[1]。

（二）人力資源結構與企業轉型發展存在差距

人力資源結構和目前的現實情況之間的差距很大，公司已有的員工，老齡化是非常嚴重的，而且學歷比較低，尤其是很多一線崗位問題極為明顯。還有一個原因，就是因為用工所遵照的計劃實施，以及實際用工量出現了負增長的情況。而且因為組織機構產生了變革，也讓勞動的組織方式，以及業務范圍，還有員工的技能需求等各方面產生了極大的改變，和目前已有的人才需求層次以及人才需求方向都存在很大差異。

（三）人才結構與大規模建設需求不匹配

人才結構以及基本建設相互之間不匹配的問題，也是非常嚴重的。原本的老員工學歷層次比較低，而高學歷的人員又比較少，這在一些需要高級的人才的崗位方面表現的極為突出。其次，就是需要補充很多復合型的人才培養，招攬素質較高的復合型人才，是目前公司人力資源工作的重中之重，培養復合型的人才要分類別以及分崗位，進行專門人才的儲存。

二、企業戰略轉型期人才隊伍建設的策略

（一）構建立體化人才體系

企業在發展的過程當中，要能夠建立一種積木式的員工任職資格模型，在員工為企業發揮更多價值的時候，企業也要幫助員工對自己個人發展路徑有明確的規劃。企業可以給員工搭建一個學習或是能力提高的平臺，幫助員工自主對能力進行提升，并且充分發揮每一個不同員工的作用，改變過去競爭過于激烈的現狀，構建一個專業的人才隊伍，讓一些在專業的領域能力足夠高，并有一定建樹的員工，獲得和管理者相同的發展機會，并獲得足夠的激勵。對一些高級的專業人才，可以進行一對一的培訓，制定相應的培養計劃，使其獲得個性化的培養。對一些中級的專業人才，可以使用通用培養以及菜單式培養相互結合的模式，來進行能力方面的提高，將人才的自主成長改變成為系統培養，建立起干部和在職干部培養體系，充分實施新任干部的轉身計劃，使新任干部能夠獲得快速的轉型和轉身，從而適應崗位的變化。要把中層干部的培養落到實處，并且將業績提升當做目標，要重視基層經驗方面的沉淀以及虧推廣應用，同時，也要強化基層團隊負責人方面的培養，把基層團隊的負責人打造成為一種經營管理人才的孵化器，并且要始終關注新員工的成長，建立新員工的培養交流和輔導機制，給學員工搭建更有力的溝通平臺，使其可以獲得分階段的培養，讓新員工能夠更快地適應崗位的要求，并且融入企業，安心完成自己的任務[2]。

（二）完善人才隊伍建設保障機制

人才隊伍的建設是一項非常系統的工程，如果想要讓計劃可以順利的實施，就必須要同步將相應的配套機制進行完善，可以從以下幾個不同的方面入手，構建起人才隊伍的建設保障機制[3]。

首先就是要將提高隊伍能力當做指引，搭建一個員工可以成長的發展平臺，也要構建員工職業發展的積分機制，使一些優秀的員工可以獲得更快的發展以及晉升。同時，要建立起員工能力提高的學分機制，讓員工參與到學習和分享以及培養當中，使員工的工作活動能夠被量化，同時也要進行任職的資格認證，把職位以及勝任度相互關聯起來，讓員工可以獲得學習和成長。同時，要倡導員工的獎優罰劣，從而充分的體現出員工的價值貢獻[4]。

其次，要轉換培訓工作的定位和培訓工作的模式，要始終堅持把提高員工的業績，和組織效能當做目標，使全員都可以獲得學習的機會，對不同的員工，要有針對性的提供相應的學習項目，只有這樣，才能夠讓人才的供應鏈不會斷裂，使人才的儲備，始終滿足企業發展的要求以及企業轉型的要求[5]。

然后就是建立起一個學歷教育，和職業的資格認證支持的政策，使員工可以根據工作的需求，以及專業的對口性，按照在職學習的原則，來進行自主學習以及能力提高。對不同層級的員工，無論是學歷、學位、教育或是職業資格認證都要足夠明確，要建立起一個比較完整的申報和審批流程。員工在獲得了一定的學歷學位，以及外部職業資格的認證之后，企業可以給予一定的獎勵，使員工可以主動學習并且持續學習。完善激勵牽引也是非常重要的，工作人員要能夠促使用工和成本結構獲得調整，同時，資源也要朝一些重點的單元和人才進行傾斜，從而促進對人才的激勵，以及對一些具有創新性的業務的激勵。要探索對外合作和一些優秀的人才激勵機制，比如談判薪酬制度等。同時也要構建起一個人力資源智慧化的運營支撐系統，將管理流程的優化當做基礎，把人員信息以及工作信息的數據驅動當做核心，要能夠圍繞企業的戰略轉型以及價值提升，真正的做到精確的人力資源配置以及管理，給員工要能夠提供更加全面并且及時的，更具有個性化的人力資源服務。

（三）加強職工思想教育

職工的思想教育是非常重要的，要能夠始終堅持建立一流的企業，并且樹立一流的形象，同時也要能夠打造一流的服務，要始終堅持愛國，愛勞動，也要由相關工作人員堅持不懈地給職工進行三觀方面的正確鍛造，要讓職工了解是非曲直，并且擁有和企業共榮辱的覺悟。要堅持開展學習先進勞模的教育，激發起員工的愛崗敬業精神，使員工能夠始終堅持進取，并且勇于趕超。

（四）明確人才隊伍建設責任體系

公司在建設人才隊伍責任體系的過程當中，要始終堅持由黨來管理人才，并以此為基礎，將企業各個專業力量能夠整合起來，并由管理者進行科學的分工，使每一個人都能夠擔任更加精確的責任。公司當中的人才隊伍必須各司其職，并且相互之間密切的配合，只有這樣，才能夠推進企業獲得更多的發展，給之后的人才隊伍建設，提供更多的組織保障支持。

首先需要完善組織，要能夠保障建立公司領導機構委員會，這個委員會是由公司的主要領導以及負責人所組成的，主要是為了負責員工發展體系建設的頂層設計，涉及到員工發展的戰略性以及全局性的舉措等各方面重大的事項。除了委員會之外，還要根據企業的實際需求，設置人才管理等多個不同的專委會。這些專委會是由委員會領導的，并且承接各種不同的模塊，進行更精細化的管理工作。通過完善組織保障體系，可以讓人才隊伍的建設工作能夠有人管理，并且保證各方面業務要求都有所落實。

其次，要強化專業部門的人才隊伍建設，人才隊伍的建設是各級以及各部門的共同責任，要能夠從屬地管理，逐漸轉換為專業以及屬地相互并重的管理模式。專業要能夠從關注事，逐漸轉換為關注人，人力資源部門要建立相應的機制，并且搭建專業的平臺，重點完成統籌管理以及橫向協調，同時由專業的負責人，來明確相應的工作規劃，從過去對崗位設置方面的關注，逐漸轉換為對業務和資源匹配度的關注，企業必須了解自己需要怎樣的隊伍，以及怎樣才能夠提高隊伍效能，怎樣才能夠激勵員工的轉變。

三、結語

綜上所述，人才隊伍的建設是一項戰略性的工作，也是一項全局性以及長期性的工作，只有始終堅持人才儲備的道路，充分發揮出各方面人才的創造力和專業能力，才能夠形成每個人都可成才，每個人都可以物盡其用的良好局面，從而支持企業獲得戰略轉型，推動企業可以持續以及穩定的發展。

參考文獻：

[1]杜自力，李靜，鄧秋燕.企業戰略轉型期人才隊伍建設的思考[J].通信與信息技術，2018（001）：58-60.

[2]劉烔.轉型期人才隊伍建設的實踐與思考[J].精品，2020（004）：1.

[3]卞仁杰.新時代下國企建設一流人才隊伍的探索與思考[J].人力資源管理，2018（7）：364.

[4]速麗濤.關于加強國有企業人才隊伍建設的思考[J].財訊，2018（002）：94.

[5]肖運義，馬文利.關于打通企業人才隊伍建設“三個通道”的思考[J].企業改革與管理，2019（12）：190-191.