新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與突破

陳秀卿

摘 要：在新形勢下，如何創(chuàng)新人力資源管理體制，打造良好的用人環(huán)境，以更好地吸引人才，留住人才，是亟待事業(yè)單位解決的重要課題?；诖?，本文分析了新形勢下事業(yè)單位人力資源管理面臨的瓶頸，并在此基礎上提出幾點建議策略，希望能為事業(yè)單位人力資源管理工作提供有益的參考和借鑒。

關鍵詞：新形勢;事業(yè)單位;人力資源管理;體制改革;管理理念

隨著科技的進步，社會的發(fā)展，市場競爭不斷加劇，為了更好地適應市場競爭形勢，部分事業(yè)單位進行了體制改革。人力資源管理是事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，直接影響著事業(yè)單位的效能與發(fā)展。在新形勢下，加強對人力資源管理工作的重視，完善人力資源管理制度，成為事業(yè)單位體制改革的重點。下面，我們先了解一下新形勢下事業(yè)單位人力資源管理面臨的瓶頸。

一、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸

（一）管理理念滯后

現(xiàn)在，大部分事業(yè)單位中還在延用陳舊的人力資源管理模式和觀念，對人力資源管理工作缺乏應有的重視。一些事業(yè)單位負責人錯誤的以為人力資源管理工作就是人員職稱的申報、職位的晉升以及工資的分配等，在這種管理理念約束下，事業(yè)單位職工的積極性得不到充分發(fā)揮，事業(yè)單位的工作效率難以提升，長此以往，直接影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）培訓激勵機制缺失

隨著科技的進步，我國已經(jīng)步入知識經(jīng)濟時代，人才成為決定事業(yè)單位發(fā)展的關鍵因素，在這一形勢下，事業(yè)單位中人力資源管理的重要性更加突出。在一些事業(yè)單位中，人力資源培訓機制較為滯后，甚至人力資源培訓方面嚴重缺失，缺少培訓激勵機制，如培訓設計體系不完整、培訓體系管理不規(guī)范等等。

（三）缺乏科學招聘機制

目前，大部分事業(yè)單位在人員數(shù)量上都不較為充足，但是從人員整體素質(zhì)來看，還存在良莠不齊的情況。很多事業(yè)單位的工作人員都存在工作積極性不高和專業(yè)素養(yǎng)不強的情況，高素質(zhì)的專業(yè)型管理人才尤其緊缺，對事業(yè)單位的發(fā)展造成了嚴重制約。很多事業(yè)單位依然采用陳舊的傳統(tǒng)的管理模式，不管事業(yè)單位是否需要人員，也不管招錄的專業(yè)是不是對口，只要批準了編制，就進行招錄。近年來，很多事業(yè)單位都實施了聘用制改革的力度，但部分事業(yè)單位在具體操作中還存在暗箱操作的情況，雖然我國三令五申，不斷出臺有關保障事業(yè)單位考聘公平、公開、公正的文件，但在實際實施過程中，個別事業(yè)單位的領導和人事部門還是擁有很大的決定權，這也導致一些思想不端正的人借助人際關系擾亂人事招聘秩序，造成餓了惡劣的社會影響。

二、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理瓶頸的突破路徑

（一）更新管理理念

要想突破事業(yè)單位人力資源管理瓶頸，就一定要徹底更新人力資源管理理念。事業(yè)單位的領導應把人力資源管理的自主權交還給人事部門，同時還應制定人力資源管理工作規(guī)范、目標，大力倡導思維創(chuàng)新，徹底摒棄陳舊的人力資源管理理念。其次，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，還應當樹立“以人為本”的工作理念和原則，重視對于人才的培養(yǎng)，把人力資源放在第一位，為人才打造良好、舒適、適宜的發(fā)展環(huán)境，逐步增強對人力資源的領導能力和管理能力。

（二）健全培訓激勵機制

事業(yè)單位應結合實際需要，高度重視對全體人員開展業(yè)務知識和理論素質(zhì)培訓工作，不斷提高全體干部職工的綜合業(yè)務能力和整體素質(zhì)水平。事業(yè)單位可成立學習培訓工作領導小組，一把手親自抓，分管領導具體抓，各科室負責人靠上抓，一級抓一級，層層抓落實，切實將學習培訓工作落到實處，抓出效果。還可以依托目前正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動、“兩學一做”活動等定期或不定期的組織廣大干部職工全面學習中央、省、市、縣等重要文件精神，不斷提升廣大干部職工的理論水平和政治素養(yǎng)。事業(yè)單位還應結合實際工作，緊緊圍繞各項具體的業(yè)務知識，大力開展學習新知識，提高新能力、增強新本領的專業(yè)知識講座活動，不斷提高全體干部職工運用業(yè)務知識解決實際難題的能力。與此同時，事業(yè)單位還可以采取與高等院校結對子，掛靠等多種方式，通過“請進來”、“送出去”等多種方式，組織廣大干部職工到高等院校進行脫產(chǎn)學習，跟班學習，加強對他們進行業(yè)務知識培訓，切實提升他們業(yè)務的實際應用水平，以更好地促進事業(yè)單位各項業(yè)務活動的開展。另外，事業(yè)單位還應將干部職工的培訓情況列入年終考核體系，將學習培訓情況與年終評先樹優(yōu)，激勵獎懲制度相掛鉤，作為對個人考核的一項重要依據(jù)，從而激發(fā)廣大干部職工學習培訓的積極性，提高培訓效果。

（三）完善人才招聘制度

事業(yè)單位應樹立起“人力資源是第一資源”的思想理念，將人才工作放在第一位，上升到戰(zhàn)略的高度予以重視。同時把人力資源列入重點工作來抓，并進行績效考核，制定具體的人才工作推進計劃和實施意見，對責任單位和分管領導予以明確，確保人才工作的具體落實工作。另外，事業(yè)單位要根據(jù)單位實際創(chuàng)新人才招聘制度，在考試選聘的基礎上，完善評估人才和考量的標準，把有真才實學的人才選拔出來。通過構建科學、系統(tǒng)的人才招聘制度，做到廣納賢才、海納百川，充分激發(fā)和調(diào)動起人才的積極性和主觀能動性，充分挖掘出人才的巨大潛力，盡可能的做到人盡其才，更好地促進事業(yè)單位各項工作開展。

三、結語

總而言之，要想實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展，必須要加強人力資源管理，對此事業(yè)單位必須不斷完善人力資源管理機制，最大限度的激發(fā)事業(yè)單位員工工作的主動性和積極性，可以有效挖掘出他們工作的潛力，不斷推進事業(yè)單位健康有序發(fā)展。

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