知識經濟時代下新生代員工激勵機制中存在的問題及對策研究

殷叢叢 韓閱微 楊竹濤（殷叢叢、韓閱微，安徽建筑大學城市建設學院；楊竹濤，中國電力工程顧問集團中南電力設計院有限公司）

■ 引言

新生代員工已經成為成為企業的中流砥柱和重點關注對象，但是由于他們教育背景、成長環境的不同，造就了我國新生代員工價值觀多元化、個人意識較強、心理缺乏彈性、極度追求自由鮮明的個性特征和工作特點,這對我國傳統的企業人力資源激勵模式也帶來了極大沖擊和現實挑戰。如何激勵新生代員工，提高員工對企業的忠誠度和工作積極性，是我國整個人力資源市場面對的挑戰，也是急需解決的問題。高校作為社會人才培養的重要基地，肩負著培養人才的重任，教師作為高校中人才培養的主體，對教師的激勵有著極其重要的作用。新生代員工已經步入社會中的各行各業，并在自己的工作領域中展現出獨特的群體特性。高校教師中的新生代教師也經常成為社會關注的熱點，其新穎的教學理念、獨特的教學方式以及對待工作的態度備受關注。從新生代教師的需求出發，探索出一條能夠滿足新生代教師需求的激勵之路有著尤其重要的意義。

本文在研學過去國內外學者的文獻成果，對其進行系統深入的整合和回顧的基礎上，本文將新生代員工的研究引入到教育領域，探討如何有效的構建新生代教師的激勵模式，從而激發起面對教育教學工作的積極性。本文選取CJ 學院為調研院校，對其新生代教師的激勵現狀進行問卷調查，分析其新生代教師激勵現狀，深入分析現行激勵措施中存在的問題，在分析的基礎上提出相應的對策與建議。通過對適用于新生代教師的各個激勵行為的滿意度調查，探究如今對新生代員工影響力最大的激勵因素，摸索出一條真正適用于新生代員工的激勵機制，力求為相關院校在新生代員工的激勵方面提供一定的參考和建議。

■ 概念界定及理論基礎

（一）概念界定

1.激勵

激勵是組織為了提高員工的積極性，開發員工的潛能，設置有吸引力的獎酬福利和工作環境，輔之以相應的規則和懲罰措施，通過和員工之間的有效溝通和交流達到激勵、引導員工正確對待工作，提高企業整體效益的行為。

2.新生代員工

新生代員工是指出生于20 世紀90 年代，伴隨著社會主義市場經濟高速發展而成長起來的一批員工。他們因為有著獨特的個性、迥異的思考方式和行為特征備受社會和企業的關注，也因此不斷地被貼上“新新人類”“特立獨行”“不合群”等標簽。自2012 年開始，第一批“90”后從高校畢業，逐漸步入社會、職場，成為企業的中流砥柱。本文研究的新生代員工指的是出生于1990年-1999年，接受過高等教育（具有本科及以上學歷）的員工。

（二）理論基礎

1.馬斯洛需求層次理論

該理論認為，人類同時具有低級和高級兩種需求。前者屬于一種與生俱來的本能，會隨著個人的成長以及經濟條件的好轉逐漸變弱；而后者會隨著生物進化，并在這個進化過程中不斷的凸顯其這種需要和潛能。本文通過馬斯洛需求層次理論，定位新生代員工的需求層次，分清低級需求和高級需求，有針對性的提出激勵對策。在對新生代員工激勵機制進行優化時，既考慮到員工低層次的需求，也考慮到高層次的需求，從精神和物質兩個方面對員工進行激勵。

2.期望理論

該理論認為，人類存在滿足內心目標的想法并且愿意通過努力達到該目標。這種目標在沒有達成時，表現出來的是一種期望，同時這種期望又會激發人們努力去完成目標，即轉變成了一種動機。基本公式可體現為是：激勵=效價×期望值。本文在制定CJ學院激勵機制的優化方案時，既考慮到新生代員工的需求效價，不制定過高的績效要求，也考慮到要盡可能使員工的期望得到滿足，使得激勵效果達到最佳。

■ 新生代員工激勵現狀及問題分析

（一）學院現狀

CJ 學院是教育部2003 年批準成立的本科層次全日制獨立學院，現有全日制本科在校生7000 余人，教職工近450 人，設有4 系2 部29 個專業，包括工、管、藝三大學科。其中，副高級以上專業技術職稱的教師占41.29%、碩士及以上學位教師占71.88%。

CJ 學院的教師多為“90”后的年輕一代，且以女性為主。由于是新校區，各項設施和制度都不夠完善，對有資歷的教師吸引力不強，因此如今的教師培養主要是中在青年教師身上。

由于青年教師的科研成果以及工作經歷較少，如今的教師學歷多為研究生學歷，所在職稱幾乎全是講師或助教。

如今學院人力資源需求大于供給，急需培養高職稱的青年教師，優化職稱結構。

（二）新生代員工激勵現狀

現有的激勵措施分為薪酬激勵、崗位激勵、精神激勵三大方面。其中薪酬激勵包括基本工資和績效工資相結合同時給予員工額外的技能證書獎勵的激勵方案；崗位激勵則是從各職位的職稱出發給予新生代員工激勵，其缺陷在于能提供給員工評職稱的資源太少；精神激勵則是以舉辦生日會、團建活動的形式表現出現，其不足之處在于舉辦的活動會因經費不足的情況降低員工的體驗感。

（三）現有激勵措施存在的問題

本文采取問卷調查的方法對新生代員工激勵方案中存在的問題進行探索。問卷一共分為兩個部分。第一部分是針對新生代員工的基本情況的調查，比如，性別、年齡、文化程度、工作年限等。第二部分是針對新生代員工對于現有的薪酬、崗位、精神的滿意度進行調查，從而了解新生代員工的滿意度，為后續制定激勵機制提供一定的基礎和依據。本次問卷發放72 份，其中回收問卷72 份，有效問卷70 份。調查結果如下。

（1）新生代員工對薪酬、福利、培訓、事業發展空間、企業文化等方面表現出不同程度的滿意度，其中新生代員工滿意度最低的指標是薪酬和福利。新生代員工的期望薪酬遠高于其實際薪酬。在調查離職意向與原因時，可以明顯發現絕大多數員工都有離職意向，首要離職因素也是薪酬低、福利不完善，體現出薪酬對CJ 學院的新生代員工起不到激勵的作用。

（2）新生代員工缺乏彈性的工作時間。根據CJ 學院的規章制度，任課老師要遵守坐班制度，即便不上課也要在校內專門的場所打卡。這不僅不符合新生代員工“追求自由”的行為特征，更可以說該制度與員工最初選擇高校任教的初衷是相違的。“彈性的工作時間”本可以成為CJ 學院與教育系統外的企業競爭人才的有效激勵措施，如今卻成為了激勵方面的“短板”，在教育系統內也是極大的劣勢。

（3）新生代員工的晉升機制不完善，職業發展空間受限。時代在不斷發展，員工需要不斷吸收新知識提高能力，而CJ 學院的激勵機制中沒有體現出一個高校最應該著重激勵的關鍵——即提高員工科研能力，CJ 學院對科研的投入太少，新生代員工也沒有培訓機會，因此造成了科研成果少的局面，這對于年輕教師的發展是極為不利的。

（4）工作難以兼顧家庭。新生代員工本就處在適婚年齡，但是在本次調查中發現CJ 學院絕大多數是女性員工，且只有少數組成了家庭。青年教師工作壓力大，學院實施坐班制度，且學院所處位置遠離城區，使得員工很難估計家庭生活。長期面對此種困境，會給員工心理上造成極大的負擔，進而影響到工作本身。

■ 對策與建議

在對CJ 學院新生代員工的激勵現狀以及存在的問題進行深入分析后，提出如下的對策。

（一）設計合理的薪酬體系

新生代員工步入職場的資歷較短，無論是戀愛還是婚姻都是最常被提起的話題，也是新生代員工們當下面對的巨大壓力。“房貸”“車貸”個個都是壓死他們的最后一根稻草。因此，只有從薪酬出發，適當滿足員工對薪酬的期望，激勵措施才能真正實施下去。

對于CJ 學院，首先應該在提高基本工資的基礎上增加技能類證書的獎勵金，以此鼓勵員工更加努力地提升自己。

其次，增加基礎課時的課時費。一方面，青年教師承受巨大授課工作，另一方面課時費卻與工作量有著巨大差距，久而久之，心里將越來越不平衡。因此，增加基礎課時的課時費勢在必行。

最后，改進績效考勤方案。高校吸引教師的優勢之一就在于其彈性的工作時間，而CJ 學院的“坐班”制度卻使很多“90”后的青年教師感到不滿。年輕一代教師的價值觀讓他們不愿受到過多約束，何況是在教育行業，很多高校都不要強求員工“坐班”的前提下，CJ 學院這一制度既不得人心也在同類型院校中缺乏競爭力。

（二）建立完善的福利制度

一個完善的福利制度不僅能吸引員工，更能留住員工。從新生代員工的真實需求出發，把薪酬之外的各項福利政策都制定好并加以貫徹實施，讓員工在工作地享受到其他地方所缺少的福利，會給企業帶來更為長久的發展。

（三）改善工作環境

工作環境包括但不限于工作條件，一個好的工作條件是員工在工作中最基礎的要素，同時同事之間的人際關系、企業時常舉辦的團建活動也是好的工作環境的評判標準之一。只有同時在這三個方面下功夫，才會營造讓員工積極工作的工作環境，為企業創造更多的市場價值。

（四）完善職業發展規劃

新生代員工對事業的要求追求長遠，不會為當前的蠅頭小利所惑。因此，應該根據他們每個人的職業特性對他們未來的職業發展進行規劃。

■ 總結

本文以CJ 學院新生代員工為研究對象，對新生代的性格特點與工作特征進行歸納，并對他們的成長環境進行細致的分析。通過問卷調查法與訪談法對CJ 學院新生代員工進行有關激勵機制的信息收集，反映出目前激勵的現狀與存在的問題，并提出相應的解決對策。

研究的過程中，本人雖然查閱了大量的文獻資料，但在理論知識和實踐經驗上欠缺，在論文撰寫的過程中數據的收集不夠全面、改進方案的實施缺乏經驗性等不足之處。今后的研究中，我將更加嚴謹地針對新生代員工的特征展開更全面的分析。