經濟效益視域下國有企業員工激勵機制探討

吳楚媛（湖北文理學院理工學院）

■ 國有企業員工激勵機制存在的問題

（一）管理意識落后，內部管理和激勵制度不完善

很多國有企業忽視對優秀人才的吸引和培養，也沒有相對應的激勵機制。主要是由于過去制度的限制以及思想的約束，雖然有建立激勵機制，但是卻沒有做好相應的約束和管理措施，考核和評估制度不夠科學，導致激勵機制的實施不能發揮作用。目前，很多國有企業也建立了自己的激勵機制，但并沒有建立起科學的、完善的評估體系，使激勵機制的實行效果大打折扣。而且公司對員工的隨意獎懲，會破壞企業的公平性和平等性，這種激勵機制會降低員工的工作積極性。

（二）激勵方式單一，缺乏針對性

對于公司的長遠發展來說，員工激勵機制是十分重要的，但最常用的企業激勵方式仍然是薪酬激勵。主要是給予一些物質補貼，而不重視員工的情感需要，忽視對員工的個人發展需要以及員工滿意度等方面的精神需求。目前國有企業的激勵方式過于單一，激勵效果不理想，沒有考慮到不同員工的不同需求，這種缺乏針對性的激勵機制不能提高員工的滿意度以及工作積極性。

（三）激勵設計重視短期效果

目前我們的企業只看重短期的利益，而忽視對于員工的長期培育，忽視對員工職業生涯的規劃和專業技能的提升。我們的企業并不十分了解員工職業生涯規劃與企業長期發展的聯系，使員工個人發展和企業聯系并不緊密，這是不利于企業的長期健康發展的。對于人力資本的投資，培訓對于員工的重要性是非常大的，企業只希望招聘能夠直接創造效益的員工，而在工作中忽略不斷發展和培養員工。一些公司從未向員工提供培訓或發展機會，因此員工覺得他們正在停止進步，員工在工作中沒有前途。而針對不斷變化的商業環境，企業想實現自己的長期發展，必須不斷挖掘現有員工的潛力，提升員工自身技能，不斷使自己處于一個后繼有人的狀態。然而，由于投資收益與人才發展存在較大差異，其效應并不是很好的量化，許多公司在人才培養方面存在不同程度的短視疾病。部分公司并沒有培養人才的觀念，當需要人才的時候，會考慮從外部引進，或直接通過獵頭招聘，這會打擊現有員工的工作積極性和工作熱情。

（四）盲目激勵現象存在，激勵時機不當，缺乏相應約束

現在很多國有企業也在模仿其他公司的激勵制度，生搬硬套，也不管是否適合自己公司的情況。我們所要求的不是盲目的激勵，而是立足于員工的需求，通過科學研究和分析，為企業采取合適的激勵機制，使激勵機制有效實行。激勵應該選擇適合的時機，過早和過晚的激勵都會使激勵效果大打折扣。激勵應該是及時的，在需要激勵的事情結束后，立即進行以達到激勵的效果。科學的激勵機制本身是會對員工行為產生一定的約束效果的，而當激勵機制缺乏約束條件時，可能會產生道德風險，從而會影響激勵機制實行的效果。目前，我國對于激勵機制的約束性就不夠科學，不夠或過度約束，影響了激勵機制的發揮。

■ 國有企業員工激勵機制失效的原因

環顧近幾年國有企業的改革，更多的是管理者為了提高經營效益的過程，雖然經過不停的學習與改革，但是國有企業的激勵機制仍然效果不佳，員工潛能發揮不夠充分，而且激勵不足的問題普遍存在在我們的國有企業中，而使我們激勵機制失效的原因具體有以下幾點：

（一）所有者和管理者信息不對稱

現在國有企業的管理者并不是所有者，兩者之間存在著一種合同契約的關系，而雙方的信息存在著不對稱性，這導致管理人員為了解決個人利益，忽視公司經營原則。大部分國有企業經過改革以后，國家對于公司的經營管理仍有著很強的干預能力。并且國家仍然擁有最大的經營份額。國有企業所有權模糊的部分風險仍不能解決國有企業所有權和行政權分離造成的“代理問題”。國有企業無法與市場充分競爭，無法成為自籌資金市場的主要參與者。這都是影響激勵機制有效實行的重要阻礙。

（二）管理者的收益和承擔的責任不對稱

國企管理者在提高公司經營業績和確保政府資產保持及增加其價值方面發揮著關鍵作用：它們根據人力資本的性質創建并保護高管的獨立利益。所以國有企業經理人相對于獲得盈利能力和行業地位的公司規模而言，很少或沒有剩余控制權。公司管理人員的回報與其職責之間存在嚴重的不對稱。

■ 國有企業員工激勵機制的對策

（一）注重科學管理，確保激勵制度的公正

中國的國有企業，必須采用科學的管理理念，建立一個公平，公正的激勵機制，注重人才的引進和保留和不斷完善的激勵制度，以釋放員工潛在能力。目前的公司治理是一個相互聯系的系統，我們可以說，每個管理環節的關系是相互依存的。以激勵體系為例，激勵體系與評價體系和分配體系緊密相連，相互依存。只有建立健全與激勵機制相適應的管理體制，激勵機制才能發揮作用。激勵計劃的制定和實施必須保證其平等和公正。公平的激勵制度可以促進企業的健康發展，激勵制度的原則是公平的。我們的國有企業的激勵必須建立在對應于大多數員工的員工需求的基礎上，利益的規則和科學規律的系統和嚴格遵循制度，確保平等和股權。

（二）重視激勵過程中的精神激勵，考慮員工需求，實行個性化差異

物質激勵的激勵機制不健全，需要精神激勵來補充，才能形成科學有效的激勵機制。一方面，我們必須重視推動企業文化。企業文化影響無法量化，但潛在的激勵機制是巨大的。如果企業要擁有自己的精神力量和凝聚力，就必須形成自己的企業文化，這也是企業的軟實力。我們的企業文化要能夠巧妙地影響每一位員工，激勵每一位員工創造良好的業務發展氛圍。另一方面，我們必須關注情感動機。情感激勵幫助我們建立良好的人際關系，營造良好的工作氛圍，相互幫助，相互尊重和團結，從而讓員工發揮想象力和創造力。另外，我們也要尊重和鼓勵員工。每個人都有追求自尊和理想的需求，獲得榮譽是一個更高的要求。國有企業的員工非常重視他們在公司中的聲望和地位。他們非常重視自己的專業成就和獎項，這一點必須得到公司的認可和推動。公司可以通過提高員工的地位和榮譽來鼓勵員工積極發展自己的業務。一個科學的激勵機制應當考慮不同員工的需求，針對需求制定不同的激勵計劃。

（三）重視參與型激勵的應用

對于人才來說，參與式激勵措施對于挖掘員工潛力將起到不可思議的作用。參與式的激勵往往有以下幾種形式：股權投資，很多企業通過給高薪和工作條件，以吸引人才，但也有一些優秀員工，更關注與公司利益掛鉤的參與式激勵。這種形式可以讓員工利益和企業利益息息相關，員工充滿責任感，積極性高。另一種參與模式是管理參與。這種激勵模式主要是指員工可以了解企業的當前狀態并提出建議，以鼓勵員工分享他們的觀點和看法，這種激勵模式可以激發員工的激情。

（四）逐漸減弱平均主義對企業的影響

平均主義對于公司長期發展是不利的，薪酬制度要體現其激勵性。要通過對于員工的內部培訓，讓他們理解在嚴峻的市場競爭中，工資差距和競爭機制是為了激發和保持整個企業的活力與熱情，不應該對此產生抵觸心理。做出對內具有公平性，對外具有競爭力的績效考核制度和薪酬管理制度。逐步擴大薪酬差距，重新回到崗位價值。首先，實行績效薪酬制度，讓員工可以使相同或相當的專業技能獲得不同類型的報酬，適當擴大差距以避免平均主義。其次，員工的薪酬應適當傾向于高度商業風險，責任心，高科技崗位，根據適當的工資差距來評估數據結構，調動員工的積極性。