新經濟時代中小型飼料企業人才流失的原因及應對策略

張俊華

(廣西民族大學相思湖學院,廣西南寧 530007)

1 新經濟時代的到來

1.1 新經濟時代的到來 傳統經濟體系中，經濟主體的交互局限于某一特定地域，對經濟的發展刺激尤為低微，隨著新經濟的出現，經濟主體的交互跳脫了以往的地域桎梏，它以網絡互聯、電子商務為媒介，開始逐步向全球化發展。新經濟時代也帶來了新的經濟增長方式，使得經濟增長由粗放型向集約型過渡，避免一味擴大生產基地面積、增加勞動投入、擴大勞務占比而強行提升經濟產能，轉而向低投入高產出的高效率方向轉變。

新經濟時代下，各產業的資源共享程度空前，沒有任何企業可以不問世事閉門造車，資源的共享整合對世界各企業的發展創新起到關鍵作用，利用有效的共享資源，對自身企業薄弱點規劃出更適合發展創新的方案，這對企業生命力的提升有至關重要的作用，資源共享對人類社會的發展也起到了積極影響，相比以往的信息閉塞環境，資源共享無疑為整個人類社會搭建了更為優越的發展平臺，使得信息、技術等各資源得以合理分配及使用。

1.2 新經濟時代特點 隨著互聯網技術的愈發成熟，信息整合、交互效率得到前所未有的提升，大數據技術在各領域內得到充分利用，更是將世界推向全球化、信息化浪潮中，信息爆炸式的出現，使得收集和甄別信息顯得尤為重要，人們也可以利用更少的時間獲取更多的情報，實現更加簡潔、方便、高效的溝通交流方式。

新經濟時代的到來在一定程度上降低了物資運輸成本，在經濟發展的刺激下，各種運輸渠道的陸續擴充，使得運輸資源被更多企業利用，遠距離物資運輸不再是大型企業的“專利”，原本奢侈的空中運輸也被大多數企業接受，對企業經濟發展起到積極影響。

經濟模式得以轉變，呈現了經濟全球化趨勢。首先市場領域突破傳統的地區約束，表現出市場全球化特點，無論是求業者還是用人企業，都可以將目光放的更長遠——全球領域皆是自己的需求范圍。在資源配備上，各個地區的企業也不再將自身的觸及范圍局限在本地區，利用自身資源整合能力，將全球范圍的資源都納入自身采購范圍，優化自身資源配置，而提供資源的企業也要全方位多角度的提升業務競爭能力，只有通過自身的優化改進，才能在新時代經濟浪潮中具備生命力和競爭力。

總體資源不變，資源攝取能力提升，全球資源的匱乏，不可再生能源快速消耗，使得人們對環保問題日益關注。資源再生得到人們的廣泛關注，環保問題日益嚴峻，這也是新經濟時代下的必然產物，合理攝取、加大保護是整個人類社會共同面臨的問題。

1.3 新經濟時代下的人力資源管理 新經濟時代下，人力資源向工業化、信息化靠攏，企業生產從手工為主發展到機械為主，轉型后的企業必然減少了許多不必要的勞動力，這大大提高人力資源管理的要求，從以往的大批量招人管理到如今的在精不在多，企業甄別人選能力明顯提升。而除去勞動力外，生產工具的迭代也是資源管理的重要部分，更先進的制造生產機械帶來的是更高效率的產能。

人力資源管理要明確自身企業文化理念，迎合市場需求。新經濟時代下，市場運行狀態千差萬別，而迎合市場需求是任何企業都要秉承的文化理念，建立貼合市場運行需求理念，形成積極的行為導向機制，使得企業在市場運行中具備更長久的競爭能力。明確企業戰略目標，針對自身企業特點，做出切實可行的行動方案，同時要結合時代發展和市場導向，在實際中運行。

2 新經濟時代下中小型飼料企業人才流失原因

2.1 企業對人力資源管理重視不足 在我國，中小型飼料企業大多是朋友合作或家族企業發展而來，隨著企業的不斷發展，在管理上存在問題也不可避免。中小型飼料企業的特點決定了企業最重視資金整合和對市場的占有，企業追求的是如何更好的發展業務，追求更大利益，常常忽視對人力資源的管理。企業在步入穩步發展期后開始有人力資源管理意識，但并未投入過多重視，只是照抄照搬相似規模企業的人力資源管理制度與模式，并不能與自身企業相適應，起到的效果往往不盡如人意。而缺乏有針對性又科學的人力資源管理體系已成為每個處于不斷發展的中小型飼料企業要面對的難題，隨意化、人情化的管理會制約企業發展，使企業難以在弱肉強食的新經濟發展時代存活。

2.2 人才引進與管理缺乏科學性與規范化 企業缺乏規范性人才引進政策。中小型飼料企業規模小、資金有限，用于人力資源管理的資金和投入有限，人力資源管理模式大多不規范。雖然大多企業意識到人才對企業的重要性，但在進行人才引進時，缺乏規范化的招聘流程，負責招聘的人員業務水平參差不齊，不能有針對性的對人才進行篩選和定崗。由于企業資金有限，中小飼料企業經常出現“現用現招”，倉促之間既不能保證招聘效果也會對企業造成一定損失。缺乏專業的人才考核制度，面對眾多應聘者往往無從選擇，對選擇的人才難以有針對性的進行定崗定責，對中小型飼料企業而言是不小的人才資源浪費。

企業缺乏科學的人才培養制度。中小型飼料企業人才流失嚴重的一個重要原因是企業未建立科學的人才培養制度，難以留住人才。企業大多青睞于招聘有工作經驗的員工，招聘進入企業后對員工不進行培訓，意識不到對員工培訓與能力開發的重要性，對員工沒有職業規劃與能力開發，導致很多有經驗的“老員工”在企業中看不到自己職業的未來，進而選擇跳槽去更有發展的企業，導致企業人才流失嚴重；還有一部分企業雖然意識到對員工進行培訓是員工自身能力發展和企業發展的雙贏，但由于缺乏有針對性和科學性的培訓內容與制度，培訓投入遠遠大于收獲，這種負反饋使中小型飼料企業中對人才的培訓更邊緣化，長此以往對企業發展極為不利。

企業缺乏健全的人才激勵制度。新經濟時代下留住人才的最有效方式是使他們覺得付出和收獲成正比，由于中小型飼料企業的特點，導致大多數企業并未建立有針對性的激勵機制。對員工的高效率工作既沒有物質獎勵也沒有精神激勵，長此以往會降低員工工作積極性，對于更有誘惑力的工作機會自然難以拒絕，導致企業人才流失率居高不下。一些企業的激勵只落實在精神激勵上，雖然對員工有一定的激勵作用，但卻不能長久。對員工的激勵制度不夠豐富和有針對性，沒有兼顧精神激勵和物質獎勵，不能滿足員工在工作中的被需求感和自我實現，使員工對工作缺乏積極主動性，難以在工作中不斷創新，降低企業在新經濟時代的競爭能力。

2.3 對企業文化建設缺少重視 企業缺少文化建設會削弱企業內部凝聚力。如果只注重企業物質價值的增長而忽視企業精神文化的培養，久而久之員工工作缺乏積極性與配合，甚至有很多員工會在這種情況下選擇離職。沒有企業文化和企業精神的支撐，企業發展到一定程度會很容易被物質利益帶離原本的經營理念而不能維持企業的長久經營。中小型飼料企業在進行企業文化建設時，多數沒有根據企業自身特點進行企業文化建設，而是套用其他企業精神文化建設，因為與自身公司的文化精神并不相符，對文化氛圍建設的效果微乎其微。

企業缺少文化建設會缺乏團隊精神。大多數中小型飼料企業意識不到團隊精神的重要性，認為團隊就是一群員工在一起工作，忽略了團隊精神在團隊中的凝聚作用。無論是企業的目標達成還是企業發展壯大，都離不開團隊的協作與努力。而一個企業要想擁有團隊精神，企業文化與企業精神必不可少。如果沒有與企業特點相契合的企業文化與企業精神，那對團隊就難以擁有團隊精神，員工之間缺乏凝聚力，使企業效率難以提高。長此以往，團隊員工之間人心煥散，不以團隊利益為先，如同一盤散沙，這也是很多中小型飼料企業人才流失率高的原因。

3 新經濟時代下防止中小型飼料企業人才流失應對策略

3.1 優化中小型飼料企業人力資源管理模式人力資源管理方式由單一化向多元化轉變。人力資源管理的方式方法，對人才去留有直接影響，在新經濟時代背景下，中小型企業的人力資源傳統管理模式不再能如魚得水般自如，人力資源的管理向多元化管理模式轉變。管理層面需要強化吸收新生事物，學習新興人員管理方法，如市面上已經出現的人力資源管理APP，能更直觀的表現出每位員工的動態，對于推進獎懲機制的運行，客觀考核員工工作行為都有較大益處。作為人力資源管理的主體，要學會涉足各種新興領域的管理手段，建設更加適合本企業的人力資源管理模式，拋卻單一的人力資源管理，更高效更直接的解決日常事物管理問題。

對優秀人才的激勵機制要推陳出新。新經濟時代下，整體收入水平上浮，以往的精神物質獎勵對現階段的人才來不適用。人才的激勵內容需要更為詳實，獎勵手段也要隨時代變化。人才的獎勵機制也不能違背公正公平的原則，只有做到充分的透明公開，才能讓企業員工都有積極向上的奮斗目標，也能讓新入職的員工以受表彰的員工為榜樣，努力提升自身業務水平，形成企業及員工互利共贏的良性循環。對于物質獎勵方面，要做到企業給予的獎勵符合受獎勵員工的特點喜好，區別于員工的性別及年齡，如對年輕男性員工可以贈與其新款游戲機、限量手辦、新款球鞋等適合其業余愛好的獎勵，而女員工則可以為其購買口紅、香水等，區別于以往的企業獎勵米面油或現金等，更符合受獎勵人的性格愛好，能大大提升員工對企業的歸屬感。

創新中小型飼料企業從業人員培訓機制。對于中小型飼料企業從業者來說，自身的專業技能是重中之重，由于中小型企業的特殊性，導致優秀從業者往往要做T字型人才——在自己擅長的領域做到專精，同時掌握更為廣泛的技能，這對從業人員的培訓提出更高的要求，首先要讓企業管理層人員認識到培訓的重要性，入崗入職培訓絕不是走流程的空把式，而是要確實做到給予待從業者較大的提升，要把職員培訓內容劃入到企業發展規劃中，形成長效的培訓機制。其次，培訓活動要做到切實高效，在培訓中設立豐富的內容，充分調動員工的積極性，讓員工在日后崗位中發揮出培訓應有的效能。堅決杜絕形式主義，否則會使培訓失去應有的意義，而且讓員工感到自己是被迫參與此類培訓，對培訓行為反感，效果適得其反。

3.2 改善員工工作環境 工作環境不僅包括員工所處的外部環境，也包括日常工作和同事、領導交流的軟環境，只有兩種環境都得到長足改善，才能讓企業員工在工作時更加順心愉悅，也會使員工對企業更具歸屬感。對于中小型飼料企業而言，一線生產員工的工作環境是首要需要改善的，保障一線生產員工的工作生產安全是重中只重，在保障安全的前提下，要做到生產車間具備適宜人工操作的各項環境，如解決夏日高溫問題、冬天嚴寒問題、生產設備噪音問題等。對于不能每天回家的員工要提供宿舍，在宿舍配備洗浴、網絡、健身、娛樂等項目。在廠內應劃出一片區域供職工健身娛樂，搭建籃球架、羽毛球網等簡單的體育設施，讓員工在工作之余可以鍛煉身體，娛樂身心。中小型飼料企業由于其行業的特殊性，廠址大多位于城市周邊或是郊區，上下班路程較遠，所以企業通勤車顯的十分必要，上下班有通勤車的接送也會大大提升員工對于企業的滿意指數，降低員工離職概率。

對于企業的軟環境改善應先從領導層面切入，目前有很多中小型企業把員工在企業工作視為領導對其的恩賜，領導在員工面前有著天然的優越感，在與員工交流過程中不免頤指氣使，不止拉遠自身和員工的距離，甚至會造成階級矛盾，為企業發展埋下隱患。作為企業領導階層，要充分認識到企業的任何一位參與人員都是至關重要的，從業人員是企業的資源而非成本，不要將員工對企業的服從作為首要考慮內容，拉近員工和領導階層的距離，對企業發展大有裨益。對員工提出的合理化建議要虛心接受，合理整改。作為企業員工，要做到不與同事、領導勾心斗角，保持積極樂觀的態度，用陽光的心態迎接每一天的工作，和同事間相互了解增進感情，達成員工與員工之間互相了解、領導與員工之間互相信任的良好態勢。

3.3 為就職員工做好職業生涯規劃 員工的職業規劃需要企業和職工共同努力，二者皆為規劃的主體，清晰的職業生涯規劃可以將員工的個人利益和企業利益結合在一起，讓員工意識到自己對企業的重要性，同時也讓員工有了清晰的奮斗目標，可以在一定程度上激發員工的積極性。

對于中小型飼料企業的員工職業規劃應從以下幾個方面著手：

首先，要對現階段企業就職員工做一個統一的職工素質測評，包括個人技能、業務水平、業務素質等多方面內容，由于中小型飼料企業的員工數量不多，可以用更少的時間統計出企業員工的各自特點：心里素質、協調能力、業務素養等。對員工的愛好、技能、工作、目標等有一個全面的了解，在掌握這些數據后，人力資源管理階層可以分門別類的對企業員工進行規劃。

其次，企業要為員工設計出合理的職業路徑。合理策劃員工的晉升方案，并將策劃內容向員工公開透明。讓入職員工有明確的心里預期，可以使員工對企業有更強的歸屬感，激發員工奮斗潛力，在一定程度上避免優秀員工過早離職導致企業人才流失。

最后，不定期舉辦培訓活動，完善人才培訓機制。中小型飼料企業的供求市場不固定，導致企業內部的運行也不能一成不變，對人才培訓要做到和市場行動息息相關，為員工創造不被市場淘汰的成長空間，有著更為廣闊的空間發展，創造更多的發展機會，進而避免人才流失。