淺論國有企業中管理者期望與員工需求的有效結合

文/王晨（頤中煙草（集團）有限公司）

中央經濟工作會議強調：“中國特色社會主義進入了新時代，我國經濟發展也進入了新時代，基本特征就是我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。”在全球一體化的發展背景之下，國有企業掌握著國家的經濟命脈，所以，國有企業的發展階段也要從高速增長轉變為高質量發展，而國有企業的高質量發展在于高效的管理體系及充足的人才儲備。現代管理學之父彼得·德魯克認為所有的管理成功在根本上都是人的成功，所有管理的失敗都是人的失敗。所以，管理的根本在于對人的管理。一個企業運營的成敗在于如何管理好人。而企業管理者面臨的首要任務是引導和促使員工為實現工作目標作出最大努力，期望理論和需求理論則為管理者提供了科學的運作模式。

一、領導者期望

期望理論源自于期望效應，是由美國心理學家羅森塔爾和雅各布森在小學教學的實驗中提出，指人們基于對某種情境的知覺而形成的期望或預言，會使該情境產生適應這一期望或預言的效應。心理學家羅森塔爾和雅各布森在《課堂中的皮格馬利翁》一書中對期望效應進行了非常系統的論述，并基于此提出了期望理論(羅森塔爾，雅各布森，唐曉杰，2016)。雖然這一理論是在課堂教學的實驗中提出，但同樣適用于企業管理的環境。

管理者對員工寄予誠摯的感情和強烈的期望，會激活員工積極的動機，產生行為的內驅力，促使員工向著他所期望的方向轉化，最終成為企業所要求的人才，這就是管理者期望效應(趙世君，楊亞娥，2008)。在這個過程中，管理者給予企業員工足夠的關注和贊美，員工在實際工作中能夠更加專注于工作，并且將個人的工作做到最好。

二、員工需求

需求是個體對內部或外部環境的一種穩定的要求，是有機體活動的源泉。根據馬斯洛需要層次理論，需要和人的活動緊密聯系，需要越強烈，由此引起的活動也就越有力，它是個體活動的動力。這一點在企業管理中體現尤為明顯。近年來，隨著新生代力量的不斷涌現，“85后”“90后”開始成為各個組織或機構的業務或管理骨干，人員結構從量變走向質變。員工在個人價值實現等方面有更為明確的需求(馬紅，馬貴梅，2020)。

員工的需求主要表現在：對組織和職業認同的需求；對個人價值體現和個人成長與職業發展的需求；公平公正的有效激勵和組織資源分配的需求。企業通過對員工的需求分析，了解員工工作和生活的實際情況，充分將員工放在主體地位，緊緊圍繞員工需求開展工作，貫徹“以人為本”的管理理念，有效提升員工參與感、認同感、獲得感。

三、如何將管理者期望與員工需求有效結合

為實現國有企業高質量發展的企業追求，這就要求國有企業在工作生產過程中，改變管理方式，關注員工多方面、多層次、多元化的需求，增強員工在工作中的參與感；管理者要寄予員工積極的期望，從而對員工工作產生極大的激勵作用，使其形成內在的動力，自覺地將管理者以及企業的要求轉變為自己的行動，有效解決員工積極性不高問題，從而朝著企業高質量發展的目標邁步。

（一）堅持科學的人才價值觀與組織戰略

黨的十八大以來，黨中央把加快建設人才強國擺到更加突出的位置。人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源，強調要加快建設人才強國。人才是企業發展的核心要素，是企業不可替代的首要資源。中國是世界第一人力資源大國，而隨著社會的發展教育文化水平不斷提高，勞動者文化和素質有了大幅度提升，但企業人才狀況仍然不容樂觀。因此，國有企業急需升級更科學、更合理、更有效的人才管理模式以適應社會發展，才能使國有企業行穩致遠。

國有企業高質量發展，人才是最重要的資源，堅持圍繞高級人才、高技能人才、青年人才三個維度，堅持分類施策，暢通人才引進和成長通道。以企業文化建設為依托，凝心聚力，大力弘揚勞動精神、勞模精神、工匠精神，廣泛開展技術比武、技能展示等活動，逐步完善勞模（工匠）創新工作室，提升員工隊伍整體素質，激發全員工作熱情和工作積極性，努力形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。

（二）結合員工需求，建立職業生涯發展規劃

根據馬斯洛需要層次理論，員工在工作過程中，除了應該滿足基本的生理需要和安全需要之外，還需要要滿足更高水平的需要，比如歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。國有企業員工在工作過程中非常關注他們在企業中的成長，并希望得到成長的機會，渴望了解成長的方法與途徑，只有讓員工對自己的未來充滿信心，才能更好地激發工作積極性。

首先，企業管理者要考慮企業發展規劃與員工的多層次需求的有機融合，最大限度地在頂層建設上加強人文關懷，制定適合企業高質量發展和滿足員工多層次需求的職業生涯規劃方案。其次，加強員工培訓。革新培訓內容和形式，最大限度地保證培訓質量，增強員工互助合作和探究學習能力，提高工作專業化水平。最后，充分利用管理者期望，加強管理者與員工的聯系，增強員工對企業高質量發展的自我認同感與參與感。

（三）建立公平公正的有效激勵機制

陶行知曾說：“在你的教鞭下有瓦特，在你的冷眼里有牛頓，在你的譏笑中有愛迪生。”國有企業管理者要避免用消極的期望來對待員工，以免使員工喪失工作的自信心和動力，影響員工和企業的發展。

結合企業的組織戰略及人才發展規劃，建立公平、公正的激勵機制，采用多樣化、個性化的手段，解決員工個人價值變現的問題。一要優化企業的價值分配機制，結合發展水平和現狀，綜合應用培訓、晉升、評優等多種激勵模式，讓員工能夠獲得與能力、績效以及付出相匹配的收入水平，也能為滿足員工不同需求創造條件，使他們擁有實實在在的獲得感。二要改進薪酬分配模式，參考各行各業的薪酬情況，衡量各類崗位的相對價值，兼顧外部競爭性和內部公平性，合理確定各崗位崗級的薪酬標準。確保職能職責明確、評價標準客觀、民主監督充分、涵蓋全體員工，用制度保障工作的正常開展。三要健全績效考核體系，持續開展收入分配改革，加強工資總額統籌調控，完善考核指標，優化考核內容，強化結果兌現，充分調動廣大員工的工作積極性和主動性。四要為員工晉升和工作搭建授權和容錯條件，為員工提供一定的發揮空間，并鼓勵員工積極嘗試和大膽創新。

四、結語

在當今社會經營競爭日益激烈的環境下，國有企業想要實現高質量發展，必須重視企業改革、提高管理效率。企業改革要源于員工需求、符合管理者期望和企業發展實際。在企業管理中，要真切地關注員工的真實需求，為員工辦實事，才能有效增強員工工作積極性和主人翁意識。企業管理者要運用積極的期望效應，轉變管理觀念，樹立“以人為本”的理念，將企業和管理者的積極期望傳遞給員工，從而激勵員工，只有這樣，管理工作才會具有針對性和實效性，管理者的期望才能落到實處，才能真正促進企業和員工的發展。