醫院績效考核制度改革的相關探究

文/曹月（唐山市中醫醫院）

伴隨著醫改的順利實施，醫療衛生機構的收入結構變化明顯，大多數公立醫院收入標準對比以往出現下降變化，有些公立醫院出現運行困難的現象，考慮到公立醫院不再利用藥品加價的方式來提高收入，導致收入水平下降，國家制定政策要求公立醫院薪酬制度改革的目標在于提高醫務人員的待遇，將調控醫務人員工資的權利賦予公立醫院，提高其自主權，減少政府等相關部門的干預。建立健全公立醫院薪酬考評機制，將有利于醫院自身的發展，完善醫院的各項管理，提高服務質量以及服務效率。

一、公立醫院薪酬制度改革的意義

公立醫院屬于事業單位性質，是財政差額撥款單位，這就意味著公立醫院的資金并不充足。公立醫院醫務人員薪酬取決于兩方面因素：第一，員工工齡、崗位、職稱等；第二，醫院和科室依據業務量分配所得的績效工資。伴隨著醫療體制改革的進一步深化，單一的薪酬制度難以適應公立醫院的改革發展，薪酬制度需要創新、完善。長期以來，醫務人員工資收入呈現低速增長態勢，醫務人員受到這種工資收入的影響，在工作中態度較為消極，人員流動性較大。此次實施的公立醫院薪酬制度改革將以往單一的薪酬制度作出改變，原有的薪酬制度依據職稱、政級別確定工資標準，改革后的薪酬制度增加了薪酬標準的參考條件，縮小了各個職級、各個級別之間的薪酬差距。在對原有薪酬構成方式進行改革之后，醫務人員的工作熱情得到有效激發，在工作中能夠發揮自身的主觀能動性，更加積極地對待工作。薪酬制度改革同樣針對公立醫院編制外人員，提高了此類人員的薪酬待遇標準，將從事同崗位工作內容的在編人員、編制外人員的工資差距縮小，讓編制外人員感受到自身工作的價值。調查中了解到，大多數公立醫院編制十分有限，為了滿足工作需求不得不聘任大量編制外人員，這類人員在公立醫院中呈現較大比重。公立醫院編制外醫務人員與編制內同崗位醫務人員的工作內容、工作強度、工作風險相同，但是二者的薪資標準差距較大。通過提高他們的薪酬標準，能夠有效避免編制外人員采取非正規渠道增加收入。在過去很長一個時期，我國醫院采取醫護人員的薪酬標準參照藥品使用量的政策，導致醫務人員為了追求更高薪資拋棄了職業道德，為患者開具大量藥品。薪酬制度改革徹底改變了這種現象，規范醫護人員的職業道德和自身行為。薪酬制度改革徹底推翻了以藥養醫的錯誤策略，平衡各科室資源，公立醫院的各個科室中，兒科可供使用的藥品較少，且藥品價格較低，兒科醫生的薪資難以保障，導致兒科醫生罷工現象，薪酬制度改革將徹底改變這種現象，充分發揮公立醫院的公益性質，改變以往的逐利性質。

二、公立醫院績效考核的內容

2019年，國務院發布三級公立醫院績效考核的實施意見，決定對三級公立醫院實施績效考核，進一步改進我國醫療體系中存在的不足。績效考核的實施，將使三級公立醫院重視績效管理，促進醫療水平、醫療服務的逐步提高，再次強調公立醫院的公益性質，改進分級診斷系統，優化治療系統。采取一系列定向評估、定量評估方法，確保順利完成公立醫院績效評估。

三、績效考核的作用

績效考核的作用一方面在于督促各崗位員工按要求完成工作任務，另一方面在于推動各崗位逐步自我完善。盡管各崗位的工作內容、崗位職責已經明確，但是伴隨著醫院的發展，績效考核能夠進一步細化崗位職責，重新科學分配各崗位工作內容。結合工作任務合理調整醫務人員數量，科學調配各崗位工作量、人員數量、工作時間?？冃Ч芾硎敲鞔_掌控各科室、各崗位具體工作情況的重要方式，凸顯出各崗位發揮的價值。

四、人力資源管理待加強

薪酬制度以及績效考核制度歸根結底都與人力資源管理工作存在較大關聯性，公立醫院編制屬于行政事業編制，因此由行政部門負責統一管理。伴隨著醫療衛生改革的逐步深化，人力資源管理將逐步取代行政部門管理，將先進的薪酬制度管理理念、科學的績效考核管理制度應用到公立醫院人力資源管理中?，F如今，公立醫院缺乏人力資源管理經驗，理論體系并不成熟，人力資源隊伍建設工作有待加強，醫療衛生改革中還存在多項問題待不斷完善，醫療衛生改革應始終圍繞“以人為本”理念。

五、結語

公立醫院應與時俱進緊跟時代發展特點，改變原有的薪酬制度，實行科學的薪酬制度，增加薪酬的參考指標，充分體現出醫務人員的勞動價值，促進公立醫院的可持續健康發展。公立醫院應從完善績效考核體系入手，建立完善的績效考核制度，為公共衛生服務能力的提升作出應有貢獻。

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“醫院工作量績效方案”是一套以工作量（RBRVS，相對價值比率)為核算基礎，以工作崗位、技術含量、風險程度、服務數量等業績為主要依據，以工作效率和效益、工作質量、患者滿意度等指標為綜合考核體系,綜合計量和評價的績效分配體系。 “醫院工作量績效方案”績效分配模式符合當前衛計委“九不準”相關政策規范，其又打破了常規的科室大鍋飯績效分配模式，能充分調動廣大職工的積極性，并能充分發揮經濟杠桿在醫院管理的實際作用。