淺談事業單位的人才選拔與培養策略

文/高真真（濟南市人事考試中心）

事業單位的發展需要持久不斷的人才作為動力來推動，當前經濟發展面臨下行的壓力，事業單位需要不斷將新進人才轉換為單位的內核動力。這就需要事業單位在當前的社會環境下有自己的人才選拔和培養機制，不能讓人才過于因循守舊，缺乏創新能力。要不斷激發新進人才的工作熱情，避免溫水煮青蛙的情況在事業單位出現，應為事業單位發展提供源源不斷的動力。

一、事業單位注重人才選拔與培養的重要性

（一）有利于提高工作效率和質量

事業單位在現階段正處在快速發展的時期，承擔了越來越多的社會職責和工作任務，這對事業單位人才的綜合素質、工作能力和工作效率提出了更高的要求，這樣才能適應時代和社會的發展。工作人員不僅要能夠完成日常在單位內部的工作，還要在社會職責、對外交流和發展中貢獻出一分力量。以什么樣的標準選人，選什么樣的人，選拔的流程是否科學、公平公正是人才選拔工作的重要問題。要想把想干事、會干事、能干事的優秀人才選拔出來就要“嚴”把人才選拔入口關。人才的合理使用能夠充分提升工作效率和工作質量，如果能夠通過一個合理的培訓制度引導其才能的發揮，那么將會為事業單位的發展打下牢固的基礎。因此，事業單位應該定期對人才展開培訓，使其在做好本職工作的基礎上，能力得到進一步的提升，從而能夠游刃有余地從事更加復雜的工作任務。過去很長時間里，事業單位人才在本單位工作形成了工作慣性和惰性，特別是事業單位的工作重復性強，工作中執行性的工作居多，創造性的工作較少，新進的人才也只能致力于培養成執行性工作的人才，久而久之便喪失了創新的能力。

（二）有利于促進事業單位的全面發展

人才的培養不能停留在數量上，更重要的是要有質量，人才的質量是可以通過科學的培訓和合理的崗位鍛煉得到的，一個優秀的人才培養機制能夠輸送大量人才。量變引起質變，到達一定數量后挖掘人才潛力，可以促進事業單位全面發展。事業單位首先不能吝嗇人才數量的培養，此外，還要制定計劃，挖掘優質人才為事業單位后續發展充電蓄能。一個科室或者一個工種容易讓年輕人長期形成一種心態，就是干好這一件事這一輩子就高枕無憂了，逐步喪失了學習能力與創新能力，所以對于新進人才要形成有效長期的培訓實踐機制，充分發揮新進人才對工作的熱情，發揮人才的潛在能力。

二、事業單位的人才選拔與培養策略

（一）完善事業單位招考制度

對于公開招考制度的完善，應從事業單位的特點出發，制定以下幾點對策來嚴肅招聘紀律，使得人才選拔要寧缺毋濫，一是要把好資格審查關，嚴格審查學歷，認真核對身份證明材料，嚴格篩查材料的真實可靠性和與所報崗位條件的一致性。二是招考考試要嚴格把關。出現違反考場紀律，或者有舞弊行為的，均按照國家規定的文件認定作弊行為。三是考察要嚴格，必須盡一切可能去了解應聘者，對于那些工作責任心不強、工作能力差或行為不端的人將不會被錄用。

制定科學的、公平公正的、人性化的招考流程。公開招聘就是要在陽光下招聘，目的是防止不符合條件的人通過不正當的方式進入事業單位。一是筆試人員考場安排確保由信息系統隨機編排，考點的監考老師安排可采用在開考前T+X隨機調整的方式，杜絕人為因素干擾的可能性。二是面試考官可采取異地交流、提前保密的方式保證面試過程的公平公正性。三是考務組織工作人員可通過簽訂崗位責任承諾書方式，如果出現違反崗位職責或者泄密的問題將會追究責任。四是對考務組織人員進行專門培訓，樹立以人為本的服務意識，遇到考生情緒緊張應給予科學引導和安慰，支持考生最大程度發揮自己的實力。

信息公開是保證公平公正，完善監督機制的前提條件，發布招聘信息應選擇受眾廣泛且影響力大的媒體平臺，擴大選擇面。公示筆試、面試、考核、體檢的結果，在規定期限中以上結果無異議無投訴之后，才能進入下一步程序。再者就是要完善組織監督體系。請紀檢監察部門全程監督整個招聘流程，包括報名、考試、考核、體檢。紀檢部門同時還全權負責招考工作中的投訴、爭議、受理，這樣有利于保證選拔的公正性。

要想保證引進人才的素質，必須要加大考察考核的力度。考察的重點包括但不限于：思想政治素質、工作的日常表現、業務能力水平。如果以上方面出現重大問題或缺陷的，按規定應酌情擴大考察范圍進行淘汰選拔。平時的考核以及年終考核工作也要加強重視，對于那些本職工作做不好或發生重大工作失誤等的，應在聘用合同中附加予以解聘的相關條款。

（二）建設高層次人才隊伍

高層次人才隊伍的建設要通過兩個方面：一方面是通過自己的學習，通過對自己單位業務的熟練，專業的提升，成為本單位、本行業的高層次人才；另一個方面是引進高層次的人才，市場經濟下通過創新人才引進的思路，以高層次成熟人才為代表的高素質員工，應該更多地參與到事業單位的工作當中，逐步通過人才的提升，掌握專業領域的話語權。比如天津的張黎明自身已經擁有幾十項發明專利，在電力行業中他的敬業精神不僅值得敬仰，其專業水平更值得我們學習借鑒，應掌握行業的前沿發展趨勢。事業單位應當探索核心骨干績效獎勵激勵措施，通過制度設計，充分調動激發核心骨干人才的積極性、主動性與創造性，切實發揮隊伍的核心戰斗力。

（三）提高訓練方法的適用性和有效性

事業單位本身在不斷發展，要保證人才培養的有效性和意義，要確保每個職位都有其相應的專業標準。這樣工作人員才能知道努力的方向和優秀的參考依據，有利于促進相關崗位的人才努力達到這個水平，更加有效地工作。機構要協調好人才發展與單位發展效益的關系，確保現行人才發展方式能夠帶動單位長期發展或為單位發展做出突出貢獻。培訓必須在真正體驗到員工的專業能力、知識和工作理念的前提下，找到最適合的人才培養計劃并實施。接受培訓的人員可能是剛入職的新員工，也可能是已經具備專業能力的高技能人才。然而，剛進入工作的新人必須通過職業培訓以及單位制度和目前的培訓形式。但對于專業人才不再需要專業培訓，要向他們介紹本單位的職責和職能、預期的發展能力和本單位確定的發展方向，并根據實際需要，培養他們的思想意識和對本單位的重視度與凝聚力。

（四）加強人才發展計劃

單位應通過樹立集體核心價值觀以培養員工對工作的責任心，營造一個團結、友善、輕松、快樂的工作環境，使員工能夠更多地參與日常工作，激發他們的工作態度，保持充實的工作氛圍、工作環境、工作熱情。因此，人才發展計劃應體現在單位的日常工作氛圍中，結合員工的切身利益，以便員工可以并且希望融入單位的核心，并提供多樣化的服務。鼓勵所有員工真正學習和實踐單位的核心精神，并鼓勵所有員工實踐單位的核心精神，這對事業單位的不斷發展意義重大。

（五）樹立科學的人才培養理念

在事業單位內部，人才培養要落實到日常工作安排中，培養目標要明確，培養內容形式和方法要不斷結合實際，不斷創新、不斷改進。人力資源評價要有相應的規定，力求與社會發展趨勢相適應，與事業單位相適應。這對事業單位多元化人才構成的合理性和綜合能力的提升具有現實意義。

三、結束語

綜上所述，事業單位新進人才培養首先是不斷將單位自身內部發展機制進行完善，為人才引進提供客觀條件，新進人才的引入是單位壯大必經之路，但是人才進來不是萬事大吉，需要將文化組織建設、人力資源培訓等制度建設起來，在高層次人才的引領下將事業單位新進人才的能力充分發揮出來。