論勞動獎勵問題

宋圭武

中共甘肅省委黨校，甘肅 蘭州 730070

勞動獎勵制度什么時候產生，可能已無從考察。但勞動獎勵應古已有之。自從有了人類勞動，就應有勞動獎勵這種形式。因為人是需要獎勵的。

勞動獎勵本質是一種工具，既可能對人類產生積極意義，也可能對人類產生消極意義，這關鍵看是獎勵什么，是獎勵“善”的勞動，還是獎勵“惡”的勞動，對社會發展意義大不一樣。只有對“善”勞動的獎勵，才是社會的正能量。

一、勞動獎勵應滿足的原則

（一）獎勵依據要注重勞動的實際業績

獎勵是他人或社會對另一個人的行為的肯定，所以，獎勵要以事實為基礎。沒有事實，獎勵的意義就是空的，獎勵就沒有實際價值。

（二）獎勵形式要注重精神形式

勞動獎勵主要滿足勞動者的高層次需求。而勞動者的高層次需求，主要體現是相對收益。而相對收益，主要就是精神收益。比如，有些人追求物質收益，在滿足基本需求的情況下，實際更多就是追求相對收益，這相對收益就是一種社會地位，就是人們對其成就的一種認可，實際也就是精神收益的成分更多。

（三）也要注重獎勵勞動努力過程

獎勵總是帶有一定導向的。而導向總是方向，所以，獎勵，重要的就是要看對方是否向你所希望的方向努力。只有對你所希望的方向努力，就要積極進行獎勵。也就是說，獎勵，不僅要看客觀效果，也要看主觀傾向。有了客觀效果，固然需要獎勵，但主觀有好的表現，有積極努力的意愿，也要積極獎勵，這也符合獎勵的本質。

（四）獎勵要滿足公平公正原則

不公平的獎勵，對社會、對個人都沒有好處。對個人而言，會鼓勵人的機會主義行為，這是一種個人德性的破壞。對社會而言，會讓真正勞動的人傷心和不滿意，會挫傷大多數勞動者的積極性，這會降低社會發展效率。這里需要說明的是，在滿足公平原則方面，勞動獎勵需要更多體現機會均等原則，而非起點均等或結果均等原則。因為勞動獎勵屬于額外滿足，不屬于基本滿足。在基本滿足方面，人類應更注重起點均等和結果均等原則，這也是人道原則的進一步延伸。

（五）獎勵要滿足促進勞動競爭原則

促進勞動競爭，這也是勞動獎勵需要達到的一個重要目的。通過獎勵，鼓勵人們為了某一個方向都去競爭，最終決出優勝者，得到獎勵。獎勵若不促進勞動競爭，獎勵的手段就與目的相悖，勞動獎勵制度設計就是無效的。

二、勞動獎勵制度如何設計，需要考慮不同的文化背景

文化與制度，既有聯系，也有區別，二者也是一對互動的范疇。從互動角度看，文化是制度的環境，不同的文化環境，將導致不同的制度運行效果。在人性充滿機會主義的人文環境中，勞動獎勵制度設計就需要多一些“死”條條，這是防止機會主義的一種有效方式。但“死”條條必須要滿足科學原則，要體現“活”的原則和精神，而不是真“死”。若人文環境充滿誠信和規則精神，則勞動獎勵制度設計就不需要那么復雜，簡單的制度設計就可，同時，勞動獎勵制度設計可更多一些彈性，少一些“死”規則，這樣也有利于發揮人的主觀能動性，使獎勵更科學有效。從長遠看，注重誠信的文化，是保證獎勵制度有效性最重要的人文基礎。若人文精神缺乏誠信，任何嚴密的獎勵制度設計，其運行效率總是要打折扣的，弄不好，就會陷入錢穆先生所說的“制度陷阱”，也就是制度總是不斷要更新，但總是找不到有效的制度。

三、勞動獎勵制度的設計也需要考慮不同勞動行業的特點

比如自然科學行業勞動獎勵和社會科學行業勞動獎勵，就有很大區別。對于自然科學研究者而言，需要更多考慮論文的質量。但對社會科學研究者而言，不僅要考慮論文的質量，也要考慮論文的數量。因為在社會科學方面，要成為社會科學大師，僅靠有限的幾篇論文是很單薄的。要深化社會科學研究，更需要量的積累，在量變的基礎上，才可能產生質變，才可能產生真正的社會科學大師，這一點與自然科學研究就有區別。在社會科學方面，論文的數量本質也是一種質量的另一種體現（這里弄虛做假的除外）。另外，在自然科學研究領域，對于少數尖端的研究成果，其價值如何，是否給予獎勵，在制度設計上，要盡可能考慮少數權威科學家的意見，應由少數尖端的科學家說了算，不應由大眾決定，因為大眾對有些尖端研究的成果往往是弄不清楚的。但對于社會科學研究，考慮多數人的意見，就有一定價值。另外，對于自然科學研究成果，往往其價值可以立即通過實驗來檢驗，但對于社會科學研究成果，就不能這樣。由于社會科學研究成果，往往需要較長歷史過程的檢驗，而一些當代的研究成果，又無法擺脫當代利益集團的干擾。所以，當代人對當代人社會科學成果的評價，總是有偏見和有誤差的。所以，當代人的社會科學研究成果，應交由后代人去評價，而當代人，可以評價前代人的社會科學成果，這樣誤差就會較小。另外，對于社會科學研究水平的評價，不能不考慮年齡這個因素。因為對于社會科學研究而言，年齡即知識，社會經驗就是一種直接的社會知識，這也是一種水平的體現。但對于自然科學研究而言，未必年齡大，就水平高，往往是年輕人具有優勢，這也是事實。所以，在社會科學領域，要評選或進行獎勵大師之類的，就需要考慮年齡這個因素，要優先考慮年齡大的老同志。另外，不管是自然科學研究，還是社會科學研究，都需要以創新為獎勵基礎，這一點是二者的共同點。

四、勞動獎勵本質也是一種稀缺資源，不可能是無限的，也需要有效配置

由于不同的人有不同的需求偏好，所以，為了實現勞動獎勵效果的最大化，獎勵就需要因人而異。對于物質匱乏者而言，物質獎勵效果會更好一些。對于精神匱乏者而言，精神獎勵就更實用，這也符合經濟學邊際效用遞減原則。所以，對于富人，可更多一些精神獎勵；而對于窮人，應更多一些物質鼓勵。

五、是否給予勞動獎勵，要慎用投票決定形式，尤其是匿名投票決定，更要盡可能少用

一是匿名投票，在人數較少的情況下，投票人可能會有較大責任或動力去認真投票，但在人數較多情況下，責任心就會減少。二是信息不對稱導致投票誤差。投票人了解到的事實，未必就很符合實際情況。三是不排除人性弱點的負影響，包括嫉妒，故意破壞等心理作怪。四是如何防止尋租，也是一個大問題。所以，是否給予獎勵，要盡可能讓制度說了算，要以事實為依據，進行評判，要盡可能回避主觀決定形式。若有些評獎實在無法避免投票，則投票應盡可能采取公開形式，并需要投票人公開說明評選理由，這對保證投票公正有很大好處。公平是實現公正的有效途徑。投票人既然享受了投票權利，也就有義務承擔責任，不能只享受權利，不承擔責任，這是權利與責任的不對稱。

六、目前，我國需要進一步完善各種勞動獎勵制度

如何獎勵，既不能由少數人主觀臆斷決定，也不能由多數人大呼隆決定，應當有一個科學的評選的過程。勞動獎勵制度的設計本身既是一門科學，也是一門藝術。國家應當有專門的研究機構和研究人員對勞動獎勵制度進行深入研究，這對國家發展大有好處。

目前，在勞動獎勵制度設計方面，國家應考慮建立完善權力制衡原則。也就是既要有評選機構，也要有一個對評選過程進行監督的機構。不能只評選，不監督，最后不好的評選結果也無法得到糾錯，最終導致錯上加錯。比如院士評選、領軍人才評選以及各種自然科學和社會科學領域內的評獎，就需要有一個申訴機構。若個人對評選結果有意見，可通過申訴機構進行申訴。若發現問題，就應該嚴肅處理，這對保證評選公正性很有好處。因為沒有約束的權力，總是存在濫用的可能，權力只有得到約束，才有可能得到正確合理使用。