淺談人力資源管理與提質增效

摘要：受疫情及全球經濟下滑影響，企業生存造成很大沖擊，本文針對如何幫助企業做好提質增效進行探討，提出幾種實施對策，以期為人力資源工作者提供有益的啟示和幫助。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；提質增效

受疫情及宏觀經濟影響，企業的經營環境愈發困難。如何正確地把握好經營之舵，是企業經營者面臨的重要課題。而未來云計算和AI會重構生產關系，解放人和組織的創造力。如何做好提質增效幫助企業渡過危機，未來企業人力資源管理如何改革，是值得每一位人力資源管理工作者探討研究的問題。

一、提升人力資源管理的必要性

（一）外部環境的變化

人力資源管理面臨的新形勢：老齡化社會正逐步加劇、人才供給的結構轉變為供小于求，“用工荒”的每年上演、人才專業性需求等因素帶來招人難的問題；勞動力成本、培訓費用、社保公積金的逐年增高帶來人力資源管理成本高的問題；勞動政策法規持續加強，政府監管機制健全，企業人力資源管理的法制化管理要求越來越規范，帶來監管日益嚴峻的問題；員工忠誠度的下降、企業文化認知的缺失、期望薪酬對等現象是人力資源管理難的體現，“招人難、成本高、監管嚴和管理難”已成為人力資源管理的外部環境特點。

（二）企業內部的管理現狀

而企業為滿足業務擴展的需求，需要持續提升管理能力，而一些企業卻存在著管理弊端，比如按照資歷、經驗評判人才，使得很多優秀人才的才能沒有得到發揮，從而降低了企業的管理質量。缺乏人力資源管理理念，人力資源管理只局限在人力資源的進出，管理方式方法較為簡單，未能把人力資源管理與企業的長遠發展戰略結合起來，從而使企業沒有充分發揮人力資源優勢，從而制約了企業的發展。目前急需提升人力資源管理水平，以期可以促進企業提質增效。

二、人力資源管理促提質增效的對策

基于外部環境環境及人力資源管理現狀，人才理念、管理理念、用工模式等都應迎來新的變化。人力資源應從職能管理轉向經營管理，人事部門應由成本消耗部門轉向創造效益部門。傳統的事務管理已不再滿足企業的發展需求，對人力資源管理的新要求是反應迅速、組織運行高效、用工形式靈活富有彈性且能規避用工風險，為企業保駕護航。

（一）提升組織績效。一是從部門的組織結構著手，從部門的崗位設置著手，從人員的工作量梳理著手，從人員的技能提升著手進行優化和改善。以更加集約化、扁平化、專業化為導向，優化調整各級機構和業務部門的責任流程體系，縮減管理層級，減少新增機構和勞動定員數量，提高人員利用效率，加強專業和資源協調，提升組織運營效率。二是優化組織績效、通過以終為始，目標倒逼確保業績達標；競賽評比，立標對標確保業績超標；業績質詢，日清復盤確保業績創標等方法提升組織績效。

（二）控制人工成本。人力資源“降本”的關鍵是“透過數據看本質，透過本質做降本”，HR要通過剖析“人力資本利潤表、人力資本負債表、人力資本流量表”找到人力資源降本增效的空間，尋求突破和改善策略。優化非價值工時、優化HR損失成本、通過人力資源增量指標與存量指標的改善以及運用HR價值表促使HR從職能型管理晉級到經營型管理。同時薪酬管理的需要管理好員工的期望值，對待不同的崗位屬性可采用不同的薪酬制度，“降本”的重點不是看工資給了多少，而是看工資是怎么給的。研發部門能力工資制，銷售部門績效工資制，生產部門計件工資制，職能部門崗位工資制。高工資職位股權制，低工資職位外包制。

（三）優化用工配置。人力資源提質的重點是讓每一位員工在每個時段的工作產生最大價值。是根據崗位任職資格來匹配人，靈活運用人才識別技術、人崗匹配技術達到優化用工配置的目標。首先對企業內部的人才深化應用，在定員定編的用工現狀下，針對用工需求，積極運用人員調配、競聘上崗、建立AB崗制度等方式，調整解決企業人員不足的問題，形成人崗雙選的常態機制。使用企業內部調劑人員，深入發掘人力資源存量，提高人力資源配置效率的方法激發組織活力。

（四）提高人才勝任能力。員工能力不足是人力資源最大損耗成本，通過人力資源增值最大化來達到人工成本最小化，這是人力資源提質增效的最佳方法。人才的成長速度，決定企業的發展速度；通過：1.學習路徑圖，讓人才成長有計劃。2.S-OJT，讓人才成長有標準。3.行動學習，讓人才在實踐中成長等工具提升人才勝任能力。在人才培養中要注意區別：管理人才培養要項目化，操作人才培養要標準化。當員工能力大于目標要激勵，能力小于目標要訓練。最終達到“知識轉化為行為，行為轉化為績效”的人才訓練目的。

三、新對策的探索研究

（一）靈活用工

靈活用工，打破傳統的雇傭模式，從經營角度出發，面對市場變化需求，能快速、靈活地組建新團隊，注重人、事、物、成本、效益的最優組合，降低企業離職補償金、員工醫療期等隱性成本，滿足企業越來越多季節性、臨時性、大批量的用工需求。這種人力資源管理模式讓企業用工模式更加多元化。使企業投入產出能創造出更大價值，被越來越多企業推崇。

靈活用工正成為新的國際趨勢，能為企業帶來顯著的效果和價值。不但能提升企業綜合效能，還能為企業降低顯性和隱性成本。我們會發現，疫情期間靈活用工極大的減輕了企業的生存壓力，在短期內企業之間共享用工，成本由短期用工的企業來承擔，轉移了原企業人工成本壓力。疫情結束后，員工返回原企業，又保障了員工隊伍的穩定性。員工的收入也有了保障，產生三贏的工作局面。

（二）員工幫助計劃EAP（Employee Assistance Program）

員工是企業最重要的資源，而現代員工的心理問題已成為制約人力資源管理的關鍵性因素。行業變革的壓力，生活節奏的加速，崗位競爭的激烈等，都迫使從業人員必須拼命去追趕、努力，以致從上到下的員工個個身心俱疲、心力交瘁。組織中員工的心理問題會影響員工的積極性，降低員工的工作效率，進而影響組織的生產。

員工幫助計劃又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術（以下簡稱EAP）。它是企業為員工設置的一套系統的、長期的福利和扶持項目。通過專業診斷、對組織與員工進行專業指導、培訓和咨詢，現已變成一種綜合性的服務。常見內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯指導、健康生活方式等各個方面，為解決員工的個人問題給予多種幫助。解決這些問題的核心目的是通過提高員工的心理健康水平，促進員工的人際關系良好發展，增加員工間中的合作行為，提高員工在工作中的適應能力、健康水平及主觀幸福感，最終提高工作效率，進而幫助企業降低管理風險，達到提高組織績效的目的。

EAP服務在組織發展中的優勢：一是EAP服務能夠幫助組織提高生產效益、提高工作滿意度、優化員工工作情緒、改善人際關系、增強組織的凝聚力和向心力、提高企業公眾形象；二是EAP服務能夠提升員工生活品質、促進員工自我成長。幫助組織優化人力資源管理；三是EAP服務能夠幫助組織節省培訓開支。節省招聘費用、減少離職率、減少意外事故的發生。EAP服務逐漸成為現代人力資源管理的重要手段。

對于企業的經營者來說，需要認真思考目前所處行業的情況，分析未來人力資源管理數字化轉型的趨勢，在轉型升級中全力通過提升管理水平和核心競爭力助力企業提質增效。■

參考文獻：

[1]人瑞人才大力倡導靈活用工新模式 提供更多定制化用工方案[EB/ OL].http：//fifinance.cz001.com.cn/2019-05/13/content_3604816.htm. 2019.

[2]鄭海龍.EAP 在中國企業的應用研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學碩士論文，2007.

[3]肖志高，傅文，林盾.電網企業人力資源管理提質增效探討[J].中國高新技術企業，2016.

作者簡介：曹曉婷（1983—），女，漢族，陜西耀縣人，學歷：大學本科，現職稱：經濟師，主要從事人力資源管理研究。