“以人為本”視角下事業單位人力資源管理探析

裴月玲

摘要：隨著社會經濟的快速發展，人力資源管理在各行各業中顯得越來越重要。組織內部的管理成為各企業的難題，人力資源是企業高質量發展的重要抓手，事業單位作為準政府組織，具有一定的公益屬性，對社會的運行與管理起著關鍵性作用。事業單位的人力資源管理要從落后的傳統管理模式向“以人為本”管理模式轉變，本文結合事業單位人力資源管理的現狀，對“以人為本”視角下事業單位人力資源管理模式進行探析，謀求推動事業單位的進步與改革。

關鍵詞：“以人為本”；事業單位；人力資源管理

隨著社會不斷地進步與發展，越來越多的高素質人才開始進入各種領域，他們是企事業單位得以高質量發展的中流砥柱，特別是事業單位，更需要優秀的人才來為社會的發展出力，新時代需要貫徹“以人為本”的管理理念，以此為前提才能保障事業單位永葆生機與活力。人力資源是如今事業單位轉型發展，謀求改革的核心戰略資源，事業單位要想不斷提高工作成效，就一定要有優質的人才做支撐，并且還要充分發揮人才的作用，提升人力資源管理的效率和質量，讓人才助推單位發展。

一、“以人為本”理念在事業單位人力資源管理中的重要性

人力資源是事業單位運行與發展的前提與基礎，沒有優質的人才與高效的管理，事業單位就不能發揮出應有的作用，事業單位作為準政府組織，保障著公共服務的正常提供，維護著國家政治、經濟、文化生活的正常進行，由此而言，事業單位應該科學公平地引進人才且合理應用人才，提升單位人才的主觀能動性，促進事業單位工作的正常開展。

以人為本理念的應用能體現出單位對員工的最大尊重，采用人性化的管理來給予員工更多的關照，根據員工專業水平、工作能力的不同來安排工作，定期組織團建來加強內部凝聚力，更多以人為本的舉措都能表現出單位對員工的體貼與重視，此舉能夠極大地激發員工的工作積極性，促使其在自身的崗位上發揮最大的價值，為單位發展做出貢獻，更加主動地去維護單位的權益，促進單位的發展。各部門、職員之間也都能夠形成良好的協作關系，保障事業單位有序平穩的運行，為社會提供更優質的服務。

二、當下事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）不完善的招聘制度

盡管事業單位的招聘在外界看來較為嚴格規范，但事實上還會存在一些問題與不足，比如不同的部門在招聘時會存在標準的不統一，招聘人才時會存在連帶關系，錄用結果容易受個人的主觀意志所影響，有些人受利益驅使會存在不公的評判，又或者是招聘環節對應聘者的了解不夠，在正式上崗時個人的專業能力與選拔時差距較大，這些問題不僅不利于員工未來的管理，不能發揮其最大價值，反而會導致資源的浪費，不利于事業單位的可持續發展。

（二）缺乏完備的獎懲機制

由于事業單位的特殊性質，其工作環境較為穩定，員工沒有業績上的強制要求，其工作壓力與傳統企業相比就小很多，失業風險又相對較小，福利待遇也較好，所以員工會較為安逸，習慣了這樣的環境久而久之就會缺乏工作的積極性和主動性，工作效率就會大大降低，加上事業單位缺乏完備的獎懲機制，一些只知道埋頭努力工作的人晉升機會少，而另一些依靠人脈、重視人際關系的員工卻早早獲得晉升，存在能力與崗位等級不符的現象，這些都會導致內部的工作效率低下，不利于事業單位的長期發展。

（三）崗位設置不合理

在我國事業單位的發展歷程中，一般都是政府提供資金上的支持，因此管理主體在崗位的設置上就會顯得不夠嚴謹，缺乏深入的調查與分析，沒有對各個崗位，各項工作進行詳細的了解，因此，單位在進行崗位的設置時，不能實現工作任務最優分配，如此一來就會使得工作崗位的不合理配置，很多工作崗位看上去比較重要，實際上是可有可無的存在，不僅如此，有時還會因為一些多余的崗位而浪費單位的資源，降低了事業單位的發展潛力。

（四）人才配置不科學

事業單位因為其特殊的性質，在人力資源管理方面與傳統企業不同，要實行人才編制的原則，所招聘員工還是按照編制數量來確定。根據國內大多數事業單位人才配置的現狀來看，絕大部分事業單位的人才引進方式依舊較為傳統與單一，存在一定的局限性與不足，此外，事業單位未能建立完備的人才流動機制，優質的人才無法吸納，使得高素質人才缺口加大，人才結構無法實現科學優化。

三、“以人為本”視角下事業單位人力資源管理的創新對策

（一）形成“以人為本”的人力資源管理理念

傳統的管理理念已經無法適應新形勢下事業單位的發展需要，高質量的人才在市場上越來越搶手，事業單位要想持續穩定的發展，不僅需要科學的態度，更要提高對人才的重視程度，要將“以人為本”的理念貫徹到員工管理的全過程之中，優化員工管理模式，轉變理念，真正的做到尊重人才，尊重知識與能力所帶來的價值，只有思想得到統一才能從根本上促進事業單位的發展。單位領導必須要提高人力資源管理的地位，要認識到人力資源管理的重要性，在促進單位發展的同時，更要為員工們的成長與發展創造良好的機會與平臺，員工的進步也能帶動單位的進步（為企業或個人提供高質高效服務，為社會節約時間成本和人力成本）。在新人進入單位的前期，要給新人一定的指導與幫助，促使其今后為單位帶來持續的創新力和活力。

（二）完善人才引入與流動機制

新時代社會發展的重要推動引擎就是優質的人才，尤其是為全社會提供公共服務，參與公共管理的事業單位，更要將關鍵人才的引入放在重要的位置，要完善存在漏洞的招聘制度，嚴格各項招聘環節，去除中間存在的水分，杜絕不公平現象的發生，本著唯才是舉的原則，做到誰有能力誰上崗，用工作實力說話，將有創新能力，有價值的人才納入事業單位人才隊伍中去，建設一支高水平的人才儲備力量。另一方面，與其他單位進行合作推進人才流動機制的建立，將優秀人才的價值得到充分的發揮，促進各部門的合作，實現一加一大于二的效果。

（三）建立完備的獎懲機制

事業單位要建立科學合理有效的考核機制，對內部人員的工作能力與工作水平進行績效考核，要確保考核過程的公平公正公開。要制定符合實際的績效目標，不能過分追求高績效而忽視現實，績效目標的制定需從單位發展規劃、職能以及員工的承受能力等因素進行綜合研判，此外還要將各項考核指標細化，制定完備的考核標準，但同時，要使其具備一定彈性，將客觀影響因素納入考量，實現考核的人性化。要健全獎懲機制，強化獎懲力度，充分應用績效考核的結果，以此來增強績效管理的權威性，激發員工主觀能動性，促進員工之間的內部競爭，用嚴格的制度來倒逼員工提起工作的積極性，跳出舒適圈，提高工作效率。

（四）優化崗位與人才配置

事業單位本身就是由一個個不同的機構、部門、科室組合而成的，并且每一個部門、科室所對應的專業不盡相同，要對事業單位各個部分的工作進行一個系統的評估，進行深入的調研與分析，依據工作量、工作難度等不同指標來進行崗位的設置，做到每一個崗位的精準規劃，實現資源利用最大化，同時來優化人才配置，根據不同員工的能力，專業水平來進行崗位的分配，用充分了解員工的工作能力與工作狀態，做實現崗位與人才的科學配對，發揮優質人才的最大價值。

四、結語

人力資源管理工作的進行是一個循序漸進的動態化運行過程，無法做到一蹴而就。因此事業單位的人力資源管理工作首先就要樹立以人為本的理念，依據這個理念來開展各項工作，要完善人才引入與流動機制，建立完備的獎懲機制，優化崗位與人才的配置，將人才建設放在人力資源管理工作的首位，提高員工的工作積極性與工作效率，以促進事業單位健康穩定地發展。■

參考文獻：

[1]王紅.“以人為本”視角下事業單位人力資源管理探究[J].時代經貿，2019（18）.

[2]郭小蒙.基于以人為本視角下的事業單位人力資源管理工作探討[J].才智，2019（23）.