績效考核在生產企業薪酬管理中的價值探討

摘要：在經濟社會迅猛發展的當下，如何適應經濟發展形勢、進一步占有市場份額變成了企業發展的重任。企業改革發展中價值管理是十分重要的內容，共涉及三個環節，即價值創造、價值評判和價值分配。績效考核在企業里承擔了價值評判的重任，而薪酬管理承擔了價值分配的重任。因此，績效考核和薪酬管理在企業里承擔著非常重要的任務，尤其在生產企業更凸顯分量，必須對其加以重視。績效考核作為薪酬管理的重要依據，以員工績效為導向的薪酬制度不僅能夠提高員工工作動力，還能提高勞動生產率，提升企業總體效益，幫助企業持續發展。要使上述價值得以充分實現，必須重視績效考核與企業目標的結合，完善考核指標，使得企業績效與薪酬精細化管理得以有效落實。本文以此為切入點，探析生產企業的績效考核和薪酬管理制度概況，分析其中問題，找出解決對策，希望能夠為相關生產企業的薪酬管理制度改革提供借鑒。

關鍵詞：績效考核;生產企業;薪酬管理;價值

中圖分類號：F275?文獻識別碼：A?文章編號：2096-3157（2020）24-0086-03

一、引言

生產企業在發展過程中除了重視生產任務的完成外，還需重視生產工藝技術的提升和人力資源的管理。以績效考核作為薪酬管理的依據或評判標準，是企業管理最簡單有效的手段，其具有使用難度適當、管理有效、成果顯著等相應特征。企業總體競爭力的提升離不開績效考核和薪酬管理在企業中的運用，下面將針對其具體情況展開論述。

二、績效考核與薪酬管理概述

績效考核是實現企業人力資源管理的一種具體方式，一方面，可以運用考核指標對企業人員工作業績、工作能力及工作態度進行考核;另一方面，可以通過定量、定性、正向和負向的方面來進行考核，以綜合化的方式來達到監督激勵員工的作用，進而實現企業整體效益的提升。績效考核權責明確，通過負責具體工作事項的人員責任的達成來實現企業的總體目標，在使用時必須明確出具體的工作人員及其相關職責、任務完成要求等情況。因此，科學的績效考核制度的設計對于企業發展目標的實現顯得尤其重要，這不僅是對員工個人工作結果的考核，更是對企業發展狀況的檢測，對于企業整體的持續性發展來講有著重要的意義;不僅是員工努力工作的動力，更是企業不斷向前發展的引擎，能夠更好地引領企業實現更高質量的發展。

整個薪酬管理中，員工的薪酬可以分為基本薪酬、可變薪酬與福利三部分。其中，第一部分基本薪酬是指依據員工的職位和基本工作內容所確定的，給予員工相對穩定的報酬部分，也即我們日常所說的“底薪”。這部分薪酬既是員工能夠得到的穩定性收入，也是不同崗位員工獲得“績效收入”的基礎，根據崗位的高低、工作內容的性質，不同員工所獲得的可變薪酬也會有較大的出入，但是整體具有較強的穩定性，對于相同級別、工作內容的員工來講，區別不大。第二部分可變薪酬即是受績效直接影響的薪酬部分，這部分薪資取決于在固定時間內員工個人或員工所在部門、團隊達成業績的情況。可變薪酬對于員工工作效率的提高和工作目標的達成起著巨大的激勵作用，當可變薪酬能夠及時對員工業績的提升做出響應時，獲得此輪獎勵的優秀員工和還未獲得獎勵的員工都會有較大的動力去提升自身的工作能力和效率。

典型的例子如藥品銷售人員，其每個月可變薪酬取決于該月銷售的藥品、開發的機構以及代理商的培訓次數，業務推廣情況，等等。銷售數量越多，獲得的可變薪酬收入也就越多，因此銷售崗位的工作人員會充分發揮其主觀能動性，努力提升其業績。第三部分即為社會保險等基礎福利，往往與法律的強制要求和企業規模、文化等相關。對于不同的企業來講，其相應的福利待遇也是不一樣的，通常情況下來看，企業規模越大，其福利薪酬會越完善，反之則福利薪酬相對欠缺。薪酬管理的主要著眼點在于可變薪酬部分，這部分薪資占總體薪資比例最高，可控性最強，對員工業績影響最大，員工會通過自身的努力，爭取獲得最大數額的可變薪酬。薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，設計合理的薪酬體系既是員工認可績效管理體系的關鍵，也是管理層對績效管理體系認可的關鍵，所以對于人力資源管理來講，必須重視薪酬體系的設立及完善，這樣才能夠真正展現出人力資源管理的效用，輔助企業實現更高質量的發展。

三、績效考核與薪酬管理在生產企業中的重要性

生產型企業具有其自身的特殊性，不同于單純將其他企業生產的產品銷售至消費者手中的銷售型企業，除原料采購外，生產企業還包含對其購進的原料進行加工、再售出的過程，由此可見，其內部所涉工作流程是相對復雜的。對于生產型企業而言，不同環節需要設置不同的工作崗位，招聘具有不同藥品生產技術工藝的人員來完成不同的階段性任務，每部分的人員負責的是各自專業的部分，不可隨意換崗或替代。基于此特征，生產型企業對每一環節工作任務的達成提出了更高的要求，也要求企業內部各個部門之間的合作更加緊密、默契。績效考核與薪酬管理能夠根據不同崗位的特征有針對性地對生產企業人力資源進行配置，對部門目標的具體負責人的業績完成情況進行考核，并通過各工藝的計件薪酬進行反饋，進而激勵具體工作人員達成目標，推動企業整體工作效率等各方面水平的提升。不僅如此，科學的績效管理與薪酬管理設計是凝聚不同工藝人員力量的關鍵，通過對不同部門之間合作績效的考察和管理，并給予充分的薪酬激勵，能夠達到加強合作，提升總體效益，促進企業總體目標實現的目的。因此，績效考核與薪酬管理對于生產企業的運轉和發展起著至關重要的作用，沒有充分的績效考核和薪酬激勵，生產企業的各個環節就難以高效運轉和銜接，所以必須加強績效考核與薪酬管理水平。

四、績效考核與薪酬管理在生產企業中的價值體現

績效考核與薪酬管理對于企業的發展來講具有很高的效用，其在多個方面對生產企業的發展起到推動作用。如增強員工工作動力，保障企業產品質量，保證生產安全，提升企業效益，等等。下文將對績效考核與薪酬管理在生產企業中的價值體現進行詳細闡述。

5.營造重視績效考核的氛圍

績效考核在實踐中無法發揮其應有作用的主要原因有二。一是考核者本身對于績效考核的不重視。考核者或是寬松對待考核，使得考核結果虛高;或是利用手中權力進行尋租，區別對待考核對象，破壞績效考核制度的公平性。二是考核對象對于績效考核的認識和重視程度不足。要解決上述問題，必須制定詳細、清晰的考核細則，將考核過程標準化、嚴格化。一方面，能夠對考核者的權力進行約束;另一方面，也能增進被考核者對考核制度的理解。同時，還要加強對考核結果的運用，將績效考核制度和薪酬管理、職級晉升充分結合起來，雙管齊下，在企業內營造重視績效考核的氛圍。

六、績效考核在醫藥生產企業薪酬管理中的實踐

我國醫藥生產企業正逐漸融入國際市場，其面臨的競爭也日趨激烈，為增強其競爭力，必須建立更加高效合理的人力資源管理體系。在薪酬管理領域，我國有66%的醫藥企業定期開展績效考核，通過多種方式對企業員工工作成果進行考核，并針對生產和銷售崗位的特點設置不同的標準進行考核，促進企業目標的達成。以東部某制藥企業為例，為充分利用績效考核推動企業戰略目標的實現，其采取分層考核的形式進行，將企業戰略目標分解成為公司各部門的績效目標，在此基礎上，對部門整體的實現狀況進行考核，部門的績效責任人為部門經理，再逐級分解。考核的內容不限于經營業務目標，管理改進指標，能力素質、人員培養以及評議等內容。同時，根據各部門自身的工作性質，設置相應的考核指標。例如生產部經理的業績考核內容主要關注產品的合格率、設備的管理效率、交貨的時效性和生產成本的控制等指標。而對于銷售部門而言，銷售額、市場的開拓狀況和回款率等指標才是部門經理工作效率的體現。醫藥生產企業的績效考核的頻率，部門經理及以上人員考核，一般一個季度一次;對于操作、執行層面的員工考核，一般每月一次。員工的考核結果除了與其績效工資相連，還將其作為員工的職位調整、培訓與開發等人事決策的重要依據。

七、結語

生產企業運行過程復雜，工作內容多樣，需要以科學高效的人力資源管理體系作為支撐，而在人力資源管理中，員工的薪酬管理尤為重要。通過建立完善明晰的績效考核體系為員工薪酬管理提供依據，能夠提高員工生產積極性，增加企業效益。

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作者簡介：

高佳，供職于中國中藥云南天江一方藥業有限公司。