幼兒園教師人-組織匹配與工作幸福感的關系研究

祖靜 王琳

【摘要】對423名幼兒園教師的人-組織匹配與工作幸福感進行調查發現，幼兒園教師的人-組織匹配與工作幸福感均處于中等偏上水平，其中要求-能力匹配程度最高，需求-供給匹配程度最低;幼兒園教師人-組織匹配與工作幸福感存在顯著正相關;需求-供給匹配和要求-能力匹配能夠顯著預測幼兒園教師工作幸福感，且需求-供給匹配的預測作用更大。研究者據此提出相關建議。

【關鍵詞】幼兒園教師;人-組織匹配;工作幸福感;關系

【中圖分類號】G615? ?【文獻標識碼】A? ?【文章編號】1004-4604（2020）11-0013-05

幼兒園教師工作幸福感一直是研究者關注的話題。雷夫（Ryff）、瓊（Joan）和霍恩（Horn）提出，工作幸福感是指個體在工作中通過充分發揮自身的潛能、實現自我價值而努力達到完美的一種體驗。〔1，2〕它涵蓋了個體對自身能力發展以及職業發展的感受。文峰、許用在借鑒雷夫概念界定的基礎上，將工作幸福感定義為個體在工作中獲得自我實現時感知到的一種愉悅的精神狀態。〔3，4〕這種界定更傾向于心理上的幸福感在工作領域的應用。本研究將工作幸福感定義為幼兒園教師在工作中通過挖掘、發揮自身潛能努力達到完美的一種體驗，是對自身職業和能力發展的感知與感受，是自我實現的需要得到滿足時的一種心理狀態。

人-組織匹配強調個體與組織的一致性與相容性。人-組織匹配這一概念最早由列溫（Lewin）提出，是指個體自身以及所在環境在互動作用下產生的個體行為，其行為能夠為個體、組織帶來正面效益。〔5〕后來，克里斯托夫（Kristof）提出整合模型，認為人-組織匹配為相似性、互補性匹配及兩者的綜合。〔6〕克里斯托夫的觀點較具綜合性與說服力，在學界的認可度更高。因此本研究也采用其觀點，將幼兒園教師人-組織匹配定義為幼兒園教師與所在幼兒園組織之間的相似性、互補性程度，包括價值觀、需求-供給、要求-能力三方面的匹配程度，其中價值觀為相似性匹配，需求-供給、要求-能力為互補性匹配。

根據社會認同理論，個體傾向于與相似的個體產生互動，在互動過程中進一步強化自身的信念、情感及行為。當人-組織匹配程度較高時，個體往往容易在組織中產生較強的歸屬感并在工作中獲得更多的快樂，從而有利于提升其工作幸福感。當前，較少有研究分析幼兒園教師人-組織匹配現狀及其對工作幸福感的預測作用，不同人口學變量、人-組織匹配程度對工作幸福感有何影響也缺乏相關研究依據。因此，本研究擬對幼兒園教師人-組織匹配及工作幸福感現狀及關系進行分析，以期為幼兒園教師提升人-組織匹配度及工作幸福感提供參考。

一、 研究設計

（一）研究對象

本研究采用分層隨機抽樣法在遼寧、山東、山西等不同省份的不同區縣、不同級別的公辦、民辦幼兒園中抽取450名幼兒園教師作為問卷調查對象，共發放450份問卷，回收有效問卷423份，回收率為94%。調查對象基本情況見表1。

（二）研究工具

1.人-組織匹配測量工具

本研究采用凱布爾（Cable）等人編制的《人-組織匹配問卷》調查幼兒園教師人-組織匹配情況。該問卷包含價值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配三個維度，每個維度各有3個題項，共9個題項。問卷采用五點計分法進行計分，“非常不同意”為1分，“非常同意”為5分。價值觀匹配是指幼兒園教師與幼兒園的核心價值觀、目標相似或相容的程度。需求-供給匹配是指幼兒園教師的需要在幼兒園能得到多數滿足的程度。要求-能力匹配是指幼兒園教師的能力與所在崗位的要求匹配的程度。經檢驗，問卷內部一致性信度為0.955，不同維度內部一致性信度在0.883～0.905之間，信度較好。

2.工作幸福感測量工具

本研究采用文峰編制的《工作幸福感問卷》調查幼兒園教師工作幸福感情況。該問卷包括工作價值、福利待遇、發展前景、環境駕馭、自我接受、人際關系以及自主性七個維度。工作價值維度有8個題項，其余維度各5個題項，共38個題項。問卷采用六點計分法進行計分，“非常不符合”為1分，“非常符合”為6分。工作價值是指個體的工作目標清晰具體，可充分發揮自身能力，實現自我價值。福利待遇是指薪資合理，培訓機會較多等。發展前景是指有合適的發展機遇和空間，能夠實現自身想法。環境駕馭是指熟悉環境，工作順利，環境合適，時機有利。自我接受是指個體認可自身工作能力，對現狀滿意等。人際關系是指同事之間關系和諧，互利互助。自主性是指工作中能自主做決定，不會總是被干涉。經檢驗，問卷內部一致性信度為0.977，不同維度內部一致性信度在0.834～0.926之間，信度較好。

本研究采用SPSS22.0軟件對收集的問卷數據進行統計與分析。

二、研究結果與分析

（一）幼兒園教師人-組織匹配與工作幸福感現狀

由表2可知，幼兒園教師人-組織匹配總平均分為4.15，高于理論中值3，處于中等偏上水平。其中，要求-能力匹配維度得分最高，需求-供給匹配維度得分最低。幼兒園教師工作幸福感總平均分為4.87，高于理論中值3.5，處于中等偏上水平。其中，人際關系維度得分最高，自主性維度得分最低。

（二）幼兒園教師人-組織匹配與工作幸福感的相關分析

由表3可知，幼兒園教師工作幸福感與人-組織匹配存在顯著正相關，工作幸福感各維度與人-組織匹配各維度也存在顯著正相關。這說明幼兒園教師人-組織匹配程度越高，幼兒園教師的工作幸福感就越強。

（三）幼兒園教師人-組織匹配對工作幸福感影響的回歸分析

通過相關分析發現，幼兒園教師人-組織匹配各維度與工作幸福感之間存在顯著正相關，但影響程度無法判斷。為更深入了解幼兒園教師人-組織匹配能否有效預測其工作幸福感，本研究采用多階層回歸分析，將幼兒園教師工作幸福感作為因變量，首先將幼兒園教師的性別、年齡、學歷、所學專業、教齡等作為第一層控制變量，形成模型一，然后放入幼兒園教師人-組織匹配中的價值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配三個自變量作為第二層，形成模型二。

由表4可知，在將年齡、教齡、婚姻狀況等設為控制變量后，得出的回歸模型F值為5.965，p<0.001，達到極其顯著性水平，表明作為第一層控制變量的年齡、教齡等可以預測工作幸福感，同時模型一中R2為0.091，說明作為控制變量的年齡、教齡等能夠解釋9.1%的幼兒園教師工作幸福感的變化量。

加入幼兒園教師人-組織匹配的三個維度到模型二中，發現幼兒園教師人-組織匹配的三個維度對工作幸福感有顯著預測作用（△R2=0.496，△F2 =52.474，p<0.001）。在加入幼兒園教師人-組織匹配的三個維度后，回歸模型的解釋量由9.1%提升至58.7%，說明人-組織匹配的三個維度在控制相關變量后對工作幸福感的解釋量為49.6%。其中，需求-供給匹配（β=7.219，p<0.001）、要求-能力匹配（β=3.693，p<0.001）進入回歸模型，說明控制相關變量后，幼兒園教師需求-供給匹配和要求-能力匹配能夠顯著預測其工作幸福感，且需求-供給匹配的預測作用更大。價值觀匹配則對幼兒園教師工作幸福感不存在顯著預測作用。

三、討論

（一）幼兒園教師要求-能力匹配程度最高，需求-供給匹配程度最低

本研究發現，幼兒園教師人-組織匹配中要求-能力匹配維度得分最高。調查發現，幼兒園通常要求教師具備的能力包括開展教育教學、人際交往、班級組織與管理、自主學習等，幼兒園經常會為教師提供相關學習機會和平臺，如組織教師觀摩教學活動，交流教學經驗和方法，舉辦教學技能大賽，開展講座和培訓等，逐步提高教師的各項能力，從而在一定程度上提高了要求-能力匹配的程度。

本研究也發現，幼兒園教師人-組織匹配中需求-供給匹配維度得分最低。需求既包含物質方面的需求，也包含精神方面的需求。調查發現，部分幼兒園教師對薪資待遇不太滿意，感覺自己的勞動付出與獲得不匹配，在物質需求上得不到滿足。同時，面對年齡尚小的幼兒，教師往往需要投入大量時間與精力去照顧、教育幼兒，精神往往處于高度緊張狀態，加之要處理教學、工作任務，往往承受著較大的心理壓力。然而，幼兒園有時容易忽視教師的精神狀態和心理狀況，未能及時幫助教師緩解心理壓力，從而導致需求-供給匹配程度偏低。

（二）幼兒園教師工作幸福感總體處于中等偏上水平

本研究發現，幼兒園教師工作幸福感總體處于中等偏上水平。一方面，隨著國家對學前教育事業的重視程度不斷加深，一系列相關政策頒布，提高了幼兒園教師的社會地位，并加強了師資培訓，提高了教師的福利待遇，從而增強了幼兒園教師的工作幸福感。 另一方面，幼兒園教師這一群體存在特殊性。 幼兒園教師在工作中面對的是年齡小、發展快的3～6歲幼兒。教師通過發揮自身在教育教學等方面的能力，幫助幼兒身心得到全面、和諧發展，實現了身為幼兒園教師的工作價值，工作幸福感較高。

（三）幼兒園教師人-組織匹配與工作幸福感存在顯著正相關

根據社會交換理論，當個體擁有的能力剛好是組織所需要的，同時組織也能夠提供給個體需要的資源時，二者可以各取所需，相互補充。個體能夠在組織中發揮自身所長，對組織會越來越認同和肯定，在工作中感知到的幸福感也會越來越強烈。本研究發現，幼兒園教師人-組織匹配與工作幸福感存在顯著正相關，且需求-供給匹配對幼兒園教師工作幸福感的正向預測作用最大。在日常管理中，幼兒園管理者應當多留意園內教師的物質及精神需求變化，以便能夠為教師提供及時、適當的幫助，從而增強幼兒園教師工作幸福感。

四、建議

（一）優化幼兒園教師人-組織匹配的環境

首先，幼兒園在招聘過程中，應當重視價值觀的匹配。當個體與組織的價值觀產生沖突時，往往容易降低幼兒園教師的工作積極性，甚至使其產生離職意愿。因此，幼兒園應當提高對價值觀匹配的考察，明確幼兒園的價值觀以及所招聘的崗位的條件和要求，依據具體、詳細的條件對應聘者進行考察和甄選。其次，應當注重對幼兒園教師的培訓。一方面，培訓可以幫助新入職教師盡快適應崗位的要求，提升工作勝任感;另一方面，培訓對于有經驗的幼兒園教師而言，可以幫助他們及時調整適應工作崗位的新要求。最后，應當及時了解幼兒園教師的需求。幼兒園應當重視了解教師進一步發展的需求，為教師提供符合他們需要的物質及精神層面的幫助。

（二）及時關注幼兒園教師工作幸福感

首先，幼兒園應當營造溫馨、和諧的組織氛圍，幫助教師在日常的教育、教學工作中充分發揮自身的潛能以及創新能力，調動其工作的積極性和主動性。其次，在條件允許的情況下，可以將決策權、參與權等適當下放，讓幼兒園教師盡可能地參與到園所的日常管理中，有更多的話語權。最后，在教育教學過程中，應當給予幼兒園教師教學的自主權，允許教師根據班級幼兒的具體情況以及教師自身的特長開展適宜的教學活動。這樣有利于幼兒園教師在工作中獲得更多的成就感，有效提高其工作積極性，從而增強其工作幸福感。

參考文獻：

〔1〕RYFF C D，KEYES C L.The structure of psychological well-being revisited〔J〕. Journal of Personality and Social Psychology，1995，69（4）：719-727.

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〔3〕文峰.工作幸福感的結構和相關研究〔D〕.廣州：暨南大學，2006.

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〔5〕王占玲，談謙.人與組織匹配的研究〔J〕.電子科技大學學報：社會科學版，2007，（3）：22-25.

〔6〕KRISTOF A L.Person-organization fit：An integrative review of its conceptualizations，measurement，and implications〔J〕.Personnel Psychology，2006，（1）：1-49.

A Study on the Relationship Between Person-organization Fit and Occupational Well-being of Kindergarten Teachers

Zu Jing， Wang Lin

（College of Preschool and Primary Education， Shenyang Normal University， Shenyang， 110034）

【Abstract】This study investigates the person-organization fit and occupational well-being of 423 kindergarten teachers. The results show that kindergarten teachers person-organization fit and occupational well-being are above the medium level; of all dimensions， demands-abilities fit scores the highest while needs-supplies fit is the lowest; teachers person-organization fit is significantly positively correlated with occupational well-being; needs-supplies fit and demands-abilities fit can both significantly predict teachers occupational well-being， and needs-supplies fit can predict better than demands-abilities fit. Some suggestions are provided.

【Keywords】kindergarten teacher; person-organization fit; occupational well-being; relationship