淺析我國企業人力資源管理存在的問題與對策

梁珍

摘 要：隨著我國經濟發展進入轉型期，中小企業普遍存在較大的競爭壓力。當前全社會都高度關注人力資源管理，凸顯人力資源管理部門的重要性。實踐表明，企業重視并加大力度投入人力資源管理工作，更有利于提高勞動效率，改善生產經營效果，幫助企業獲取競爭優勢。本文從人力資源管理的重要性著手，對中小企業在人力資源管理中的問題進行了分析，最后針對性的提出改進措施，以期幫助中小企業提升自我競爭力。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;競爭力

一、中小企業加強人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理的一般作用。人力資源管理簡單地說就是對人加以開發的工具。企業在發展中通過人力資源過程中的規劃、挑選、培訓與評估等過程，進而實現對人力資源保留最優秀的資源，能夠吸引到高質量人才。緊接著，公司能夠根據獲得的高素質人才，通過人力資源活動能夠使其為企業發展帶來更高效益，公司員工也會更加積極主動的為公司的發展奉獻力量。人力資源管理在企業的競爭中是一個必要條件，是企業持續發展的先決條件。人力資源管理就需要不斷的對人力資源以及及企業的績效關系進行合理的調整與管理，以實現正確有效的管理，能夠把管理與實踐緊密結合，產生最大的效果。

（二）加強人力資源管理有助于提高中小企業的競爭力。核心競爭力是當前企業在市場的發展中獲得成功的關鍵，核心競爭力具體指的是企業對內部的資源進行整合，經過知識與技能的加工，進而在企業的人力資源方面得到體現。企業核心所在就是人力資源，人力資源是企業發展的基礎，企業在目前的市場發展中要發展核心能力，就不斷的對自己的人力資源挖掘優勢，進行發揚。可以說，企業發展中人力資源競爭力就是具有決定性的因素。

（三）人力資源管理能夠提高員工的工作績效。中小企業管理者會根據員工個人的具體情況以及企業的發展目標，把人力資源管理的方法運用其中對公司的組織氣氛將一定要動力創造，進而使員工的職業生涯規劃得到進一步完善。而且企業在不斷的培訓與教育過程中，是員工的職位加以調整，人盡其才，物盡其用，把個人的價值得到最大的發揮，員工的創造性也能夠得到實現，在工作中營造出一種和諧向上的氛圍，進而使整個員工隊伍的素質得到提升，員工也能夠在這樣的工作氛圍中有被動創造轉為主動。還能夠對企業的產品與服務自覺維護，使員工個人以及企業的整體水平都能夠得到提高。在人力資源管理的作用中，能夠使員工的崗位實現輪換制，這樣也能夠使企業的組織機構以及企業的分工更加合理也更為靈活，進一步提升了企業的工作績效。

二、我國中小企業人力資源管理存在的問題

（一）內部分工不明確，人才培養不到位。一方面，內部分工不明確。很多中小企業在這方面存在內部職位劃分不明確的問題。一方面企業的領導者在創業之初，由于人數少，很多事情都是自己辦理，長期下來已經形成了習慣，對員工配置也不引起重視。另一方面，一些中小企業為了讓員工得到學習和升職的機會，對員工采取不定期培訓和學習的機會。但是還有相當數量的企業并不注重對員工的培訓，認為是浪費企業資源。

（二）薪酬激勵不足。就很多中小企業來說，薪酬機制的落實不到位，缺陷較為明顯。一些企業確實為員工的職業生涯做出了較好的規劃，不管是薪酬的確定還是職位的晉升，都以工作者的實際表現為準，表現好，就能得到較好的薪資待遇，并且有很好的晉升機會。可是企業制定的這些誘人機制卻沒能從根本上激發員工的積極性，主要是因為很多中小企業規模小、工作量較為繁重，員工要面臨很大的工作壓力，對于其身心都是不小的挑戰。例如很多員工因為超負荷工作，熬夜加班現象比比皆是，身體早已被透支完，無力再去考慮追求更高待遇等問題。因此，不管公司制定的條件多好，有多大的吸引力，員工早已心有余而力不足，在這樣的背景下，激勵機制所發揮的作用也變得微乎其微。因此，在中小企業內部，薪酬管理的激勵機制往往只能發揮有限的作用。

（三）人性化管理不足。很多中小企業員工學歷較低，員工多以青年人為主。當代青年人普遍能夠更加積極主動的接觸新事物，且能夠以更為豐富、創新性的方式工作，員工的思想活躍，想法跳躍，迫切希望實現自我價值。反觀，不少公司現行的薪酬管理體系尚存諸多不足。此種情況導致很多員工對公司的薪酬、晉升、職位等各個方面都存在不滿。由于公司不能充分考慮青年群體的訴求，未能針對這一群體的特點引入個性化的管理，總之中小企業現行的人力資源管理尚存在諸多不足。

三、解決中小企業人力資源管理問題的對策

（一）完善內部分工，重視人才培養。第一，明確職位配置。職位管理是人力資源管理的一部分，起到了承上啟下的作用，對上連接組織，對下進行職責和價值的指導。為了促進企業的轉型，優化人才發展戰略，中小企業需要建立職位、能力以及績效和薪酬的激勵機制，從而解決人力資源方面的問題。第二，重視員工培訓，提供上升通道。企業員工流失嚴重，難以挽留人才，主要問題還是沒有做好員工的職業規劃方向，上升通道受阻。中小企業想要留住人才，培養人才，就要善于關心員工，為員工提供切實可行的上升通道。

（二）明確員工薪酬獎勵機制。從獎勵層面看來，一些發展較好的中小企業有著比較豐富全面的獎勵機制。而員工積極性的激發，主要是依靠獎勵，獎勵越多越有利于提高員工的積極性。因此，在之前的獎勵基礎之上，一些規模較小的中小企業可制定更加全面的薪酬獎勵機制。在制定獎勵措施之后，還需要向員工解釋相關獎勵措施，讓員工對其充分了解;企業要做的不僅僅是讓員工有獲獎的機會，更重要的是讓員工提高爭取獎勵的積極性。

（三）實行人性化管理。中小企業應充分考慮員工的實際需求，制定能夠被員工接受并認可的考核機制，將人性化管理貫穿至企業發展的各個環節之中。客觀上說只有采取人性化的管理，才能全面提高員工的工作積極性，才能讓員工更加心甘情愿的為企業奉獻自我。當然了我們說人性化管理，親和力并不是沒有原則的放任不管。事實上人性化管理同樣需要基于基本制度與原則。比如在員工能夠充分協調并完成工作的情況下，允許員工在生日當天聚餐，慶祝等。此外，企業在落實人性化管理的過程中還需要重視人員溝通，以確保員工能夠真正了解企業的工作需求，并提高工作效率。公司應該尊重員工，重視員工的健康問題，將求同存異的理念滲入到企業管理各個環節之中，使之充分發揮作用。

結 語

總之，在激烈的市場競爭下，凸顯人力資源的重要性。對于任何一個企業而言能否具備核心競爭力，很大程度取決于其是否具備人力資源優勢。當前很多中小企業管理者都已經充分意識到了人力資源管理是企業把握機遇，直面挑戰，走向輝煌，創造未來的關鍵。通過本次分析發現部分中小企業現行人力資源管理尚存諸多不足，當然了我們有理由相信在企業各級管理者、領導人的關注與持續努力下，企業的人力資源管理一定會取得新的進步的，我們也相信我國中小企業在市場將進一步崛起，并得到快速發展。

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