我國民營企業的薪酬管理分析

【摘 要】文章探討薪酬管理對于我國民營企業的重要性，分析我國民營企業在薪酬管理中存在的各種問題，有針對性地提出幾個方面的改進措施，以供我國民營企業的管理者作為借鑒。

【關鍵詞】民營企業；人力資源；薪酬管理

在我國眾多行業民營企業的管理運營中，薪酬管理越來越受到管理者的重視。薪酬管理體現著民營企業的薪酬支付結構和薪酬分配原則，并影響到民營企業的團隊向心力和發展前景。為了適應市場競爭的要求，民營企業需要根據自身的特點，制定合理的薪酬管理體系。完善薪酬管理的科學制定和有效執行，已經成為我國各行業民營企業健康發展的迫切需要。

一、薪酬管理對于民營企業的重要意義

對于我國民營企業來說，合理科學的薪酬管理能對企業的順利運轉和穩步發展發揮重要作用，薪酬管理對民營企業的重要意義主要體現在以下方面：

（一）有助于提高對人才的凝聚力

有效的薪酬管理對人才的吸引力和凝聚力能夠起到重要作用。有專長的人才是民營企業的重要資源，是否能夠對人才保持吸引力和凝聚力，直接影響到民營企業的長久發展。民營企業面對市場的壓力，對人才的需求是顯而易見的。在面向市場招聘新晉人才的過程中，相關人才是否愿意加入本企業，薪酬是一項非常關鍵的考慮因素，如果缺乏合理的薪酬管理，民營企業就很難吸引到專長人才來投效。在留住企業內部既有人才方面，如果薪酬管理處于混亂無序的狀態，必將導致企業內部人才的持續流失，無法長久保持人才的穩定性。建立合理科學的薪酬管理，民營企業能夠對市場上的求職人才有強大的吸引力，對企業內部既有人才起到穩定效果，保持企業團隊的長久凝聚力。

（二）有助于提高員工積極性和企業競爭力

薪酬體現了員工的待遇，同時也體現了員工付出勞動的回報。如果薪酬結構和分配方式不合理不完善，導致員工的勞動付出和薪酬所得不對應，勢必打擊企業員工的積極性。民營企業建立起合理科學的薪酬管理體系，讓薪酬管理成為有效的激勵工具，能夠對員工起到正向引導效果。完善有效的薪酬管理，能夠在保障分配公平性的同時，明顯地激勵員工對待工作的積極性，在多勞多得的大原則下，員工的工作主動性很容易被調動起來，化被動工作為主動投入，愿意挖掘自身潛力。成功的薪酬管理，有助于把員工利益和民營企業的整體目標相融合，員工的利益和企業的長遠發展相一致，企業的發展又反過來提升員工的自身發展，從而強化民營企業的團隊實力。

二、我國民營企業的薪酬管理存在的問題分析

我國各行業眾多民營企業內部均有各自的薪酬管理體系，然而在具體實踐中，不同的民營企業對薪酬管理的操作和執行存在諸多問題，未能有效地發揮薪酬管理的應有優勢：

（一）薪酬分配未能保證公平性

公平性是民營企業成員形成團隊的前提，古話說：不患貧而患不均。在民營企業的薪酬管理中，如何保證企業成員薪酬分配的公平性，是影響民營企業團隊凝聚力的重要因素。部分民營企業在薪酬分配的公平性存在問題，多勞多得的原則并沒有在實踐中得到貫徹，員工做出更出色的貢獻，卻沒有在薪酬分配中得到相應的體現。在某些民營企業中，同工不同酬的現象時有存在，反映出薪酬管理混亂無序。相當一部分民營企業的薪酬分配存在公平性的問題，勞動付出和薪酬所得不能完全對等，打擊了員工的工作態度，造成員工的心態發生變化，產生工作中的矛影響到員工之間的合作關系，無形中削弱了民營企業整體的團隊凝聚力。

（二）薪酬結構的設置不完善

通過研究我國眾多民營企業的薪酬管理發現，薪酬結構的設置水準不一，很多民營企業的人力資源管理部門確實對薪酬結構進行相應的設置，然而內部規定并沒有統一的標準，體現在規章不夠細致，細則設定不夠嚴謹，容易出現薪酬分配過于隨意混亂無序的現象。相當多民營企業的薪酬結構的設置較為古板，薪酬形式過于單一，往往偏重于依據員工的入職年限和資歷設定薪酬高低，卻忽視了不同崗位不同工種的差異性區別，資歷淺但是能力強的員工無法通過努力得到相應的高薪酬。薪酬結構的設置不夠完善，制約了民營企業員工的工作積極性，員工很難全面理解自身付出和回報的明確關系，容易造成工作隨大流的現象，不利于強化員工的進取心。

（三）薪酬管理缺乏激勵效果

薪酬管理在國民營企業中的作用，不僅僅是分配，同時還應該兼具激勵作用。廣大員工之所以愿意投身某家民營企業，愿意作為自己的事業而努力，其追求的目標是有分不同層次的。民營企業應該根據員工的內在需求，在薪酬管理方面進行有針對性的激勵。我國很多民營企業對員工的薪酬管理，獎勵性質的薪酬往往偏重于基礎性的獎金，其缺少相關的福利性質的獎勵措施，沒有把物質獎勵和引導歸屬感相結合。很多員工缺乏對自身企業的歸屬感，努力工作主要是為了薪水和獎金，和企業之間沒有很強的情感紐帶，一旦物質方面的待遇發生變化，容易發生跳槽現象，影響了員工隊伍的穩定性，難以營造團結合作共同發展的企業文化。

三、針對我國民營企業薪酬管理的改進策略

由于存在上述問題，我國民營企業應該從多個方面入手，采取行之有效的措施，對自身企業的薪酬管理加以改進完善：

（一）從體系設置方面完善薪酬結構

民營企業的薪酬管理體系結構，要根據企業自身的狀況和所處發展階段來設置。隨著市場環境的變化，民營企業從初創成長期進入穩定發展階段時，原有的薪酬管理會帶來不必要的薪酬壓力，就需要適時調整。民營企業對于薪酬管理結構的設置，應該兼顧公平性和效率性，在規章體系的制定時應該注意盡量細化，讓員工能夠明確付出和回報之間的關系，避免因為規定不清晰導致操作的隨意性，引發員工的消極心態，同時要把多勞多得的理念貫徹到薪酬體系的設置中，把常規工資和績效薪酬相結合，根據不同崗位的工作難度以及貢獻大小，體現出付出和回報之間的有機聯系，把固定月薪制和額外獎勵薪酬相結合，在保證公平的前提下促進效率，進一步完善細化薪酬結構的設置。

（二）從分配形式方面豐富薪酬多樣化模式

薪酬管理的具體分配形式，民營企業應該根據實際情況靈活選擇，既要有相對規范的標薪酬準設定，又要以多樣化的薪酬形式作為有效的補充。針對不同崗位和不同需求的員工，在保證基本薪酬穩定標準的同時，根據企業的條件，輔以多樣化的福利性質的薪酬形式，節日禮品、超額業績度假獎勵等等都是比較常見的選項。員工持股可以讓員工從被動工作內化為主動和企業一起發展。可以試行自助式薪酬方案，把企業各項薪酬作為員工的可選項目，讓員工可以根據自己的意愿和專長自主選擇愿意努力獲取的側重薪酬組合，對民營企業內部的人力資源配置起到優化效果。多樣化的薪酬分配形式，是民營企業完善薪酬管理的重要途徑。

（三）從企業文化方面提高薪酬激勵效果

民營企業的薪酬管理和企業文化的營造相結合，將會起到事半功倍的激勵效果。應該注重物質和精神相結合對員工進行激勵，不僅僅是加班獎金等形式，可以把福利和工作聯系在一起，不定期組織員工聚餐或者出游，強化員工和企業的情感紐帶，把薪酬管理的激勵功能融合到企業文化的營造過程中去。團隊完成項目和薪酬掛鉤容易激發員工的主動性，共同配合完成同一項目，完成的結果影響到每一個成員的薪酬績效，員工會不自覺地把個人所得和團隊合作有效地融合，實現了團結協作齊心協力的激勵效果。薪酬管理和企業文化的布局相結合，可以行之有效地提升對員工的激勵效果，營造員工和企業共同發展的工作氛圍和發展前景。

四、總結

對于我國民營企業來說，薪酬管理是一項重要的管理藝術，借助行之有效的薪酬管理，充分發揮人力資源的配置功能和激勵作用。能否探索出行之有效的薪酬管理體系，反映著民營企業管理者的管理思維。在市場競爭推動下，我國民營企業必將完善薪酬管理的效果，通過提升薪酬管理水平，切實增強自身在市場中的競爭力。

（閩江學院經濟與管理學院，福建 福州 350108）

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作者簡介：梁守杰（1976—），男，福建省福州市人，現任單位：閩江學院經濟與管理學院，講師，碩士學歷學位，研究方向：經濟管理。