企業用工風險及應對策略

摘 要：近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規相繼實施，加大了對勞動者的保護力度，也使勞動者和用人單位法律意識進一步增強。勞動者與用人單位的利益沖突也日益凸顯，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈逐年持續上升態勢，各種群體性上訪、威脅追討勞動報酬的惡性事件時有發生，勞動爭議糾紛及案件呈現多樣性和復雜性，勞動爭議糾紛已成為社會關注的重要問題。《勞動合同法》頒布實施以來，該法對用工制度帶來比較大的沖擊，作為用人單位，如何適應《勞動合同法》，較好地規避勞動用工風險，值得深思和進一步探討。

關鍵詞：企業用工;風險分析;應對策略;勞動合同法

根據中國裁判文書網公開的2014年1月1日至2016年12月31日期間審結的勞動爭議案由進行分類、整理和分析。報告期內勞動爭議案件共計251074件，其中，勞動合同糾紛220213件，占案件總數的35.4%;社會保險糾紛29586，占案件總數的4.76%;福利待遇糾紛1275件，占案件總數的0.20%。可見，在勞動爭議中，勞動合同糾紛占較高比例，占案件總數的1/3強。

1 對勞動者入職背景調查的重要性及風險應對

員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，核實求職者的個人履歷信息真實性，是保證招聘質量的重要手段之一。如果在實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職背景調查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職背景調查將給用人單位用工帶來很大風險。

1.1 風險分析

勞動合同無效風險：用工單位如不進行入職背景調查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效，直接降低了企業招聘效率，也浪費了企業招聘費用。連帶賠償責任風險：用工單位如招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，可能會承擔連帶賠償責任。

1.2 應對策略

招用勞動者簽訂勞動合同前，應要求勞動者提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求勞動者取得原單位出具同意該員工入職的書面證明，方可辦理入職。運用各種手段開展入職背景調查，核實勞動者的個人履歷的真實性，比如人品德行、學歷學位、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。

2 勞動合同訂立形式、期限及風險應對

現在仍有一些企業不重視勞動合同的規范簽訂。用工以后企業長時間不與員工簽訂書面的勞動合同。這對企業有可能會導致嚴重的法律后果。為了克服用工實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的“習慣”，《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，不管是訂立、變更、解除、終止，必須采取書面形式。

2.1 風險分析

用工成本增加風險：《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資，導致企業工資成本增加。構成無固定期限合同風險：《勞動合同法》第14條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，構成無固定期限合同的法定情形成立。

2.2 應對策略

適應《勞動合同法》的規定，堅持依法用工，養成先訂合同后用工的習慣，并且最遲必須在一個月內訂立勞動合同。勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的陳舊觀念，也應當在一個月內訂立勞動合同。勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關書面證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書等證據，用人單位將不承擔法律風險。

3 無固定期限勞動合同訂立陷阱及風險應對

根據《勞動合同法》有關規定，只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時，用人單位才可不訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資。這條規定暗藏一個很大的“陷阱”，用人單位一不留神很容易掉入“陷阱”。

3.1 風險分析

當符合簽訂無固定期限勞動合同法定情形時，用人單位卻與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者當時也默認接受。時隔數月或者數年，勞動者突然要求用人單位從該固定期限合同訂立之日起每月支付兩倍工資。

3.2 應對策略

當勞動者符合第14條規定情形，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識。建議用人單位以書面形式向勞動者征詢訂立勞動合同類型。如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

4 試用期的規定及風險應對

只要用人單位不滿意且員工在試用期內，企業可以隨時解除與員工的勞動合同，這種想法在很多企業管理人員中是常有的，但這可能會導致企業違法解除勞動合同。針對實踐中用人單位隨意約定試用期，讓試用期成為勞動者“廉價期”“白干期”，損害勞動者的利益，《勞動合同法》對此也做出多項規定。

4.1 風險分析

單獨簽訂試用合同風險：單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限;賠償金風險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金;人財兩空風險：根據相關規定，用人單位對勞動者提供出資技術培訓的，勞動者在試用期內依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。

4.2 應對策略

嚴格執行《勞動合同法》第19條關于試用期的規定。試用期要根據勞動合同的期限進行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，不得違法約定試用期。否則有向員工支付賠償金的風險。為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期。

5 非過失性解除勞動合同方式選擇及風險應對

《勞動合同法》第四十條規定在3種情形下，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

5.1 風險分析

《勞動合同法》第四十條規定的兩種解除勞動合同方式的經濟成本相同，但二者風險不同。采用第一種方式，三十日可能發生很多事情，勞動者在這三十日內仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險，有這些情形之一，用人單位將不能解除勞動合同。解除勞動合同均須遵循其程序，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，證明勞動者仍不能勝任工作的才可解除。用人單位違反該程序的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付兩倍經濟補償金。

5.2 應對策略

選擇額外支付一個月工資解除勞動合同比提前三十日以書面形式通知的方式風險相對較小。避免違法解除風險。員工醫療期滿后不能從事原工作，應先另行安排工作;員工不能勝任工作的，需先培訓或調崗;客觀情況發生重大變化的，需先變更勞動合同。

6 保全證據的重要性及風險應對

企業與員工發生勞動爭議或勞動糾紛時，往往需要進行勞動爭議仲裁。近年來勞動爭議呈現多樣性和復雜性的特點，勞動者申請勞動仲裁案件也呈逐年上升趨勢。隨著勞動者維權意識的增強，用人單位在妥善保存勞動用工相關證據方面顯得尤為重要。

6.1 風險分析

在勞動爭議仲裁時，勞動者本人無法提供的證據需要用人單位提供的，而用人單位無法提供的，則承擔不利后果。應當由用人單位提供證據而用人單位無法提供的，更要承擔不利后果。如某員工口頭請事假辦私事，結果在辦事過程中發生意外。員工要求按公事處理引發爭議，如果用人單位不能提供書面請銷假手續，勞動爭議仲裁可能按員工要求執行，使用人單位有口難辯。

6.2 應對策略

用工單位或具體人力資源管理人員要從思想上全面樹立法律意識、證據意識及風險意識，變粗放管理為精細管理，變被動應對為主動承擔，從源頭上消除不利影響。在用工管理上依法按程序履行相應職責，不能有麻痹思想，更不能感情用事，要深刻吸取經驗教訓。

參考文獻：

[1]中華人民共和國勞動合同法[S].全國人民代表大會常務委員會，2019.

[2]王建平，姜俊祿.《中華人民共和國勞動合同法》釋義[M].中國法制出版社，2007.

作者簡介：

杜東（1969- ），男，漢族，四川南充人，經濟師，主要從事人力資源管理工作。