基于雙因素激勵理論的地方高校體育教師學習投入激勵機制研究

（湘南學院 湖南 郴州 423000）

1、前言

隨著社會競爭日趨激烈，保證和提高教學質量直接關系到學校的生存與進步。提高教學質量是高校體育教學工作的核心，其中教師的教學投入是關鍵。高校體育課程教學地點范圍廣，教學形式多樣，教學管理難度大，教師教學的主觀能動性即教師教學投入對教學質量的影響尤其大。而體育教師教學投入，主要依賴高校的激勵政策與措施。本文基于雙因素理論，探討地方高校體育教師激勵機制，為地方高校體育教師激勵管理提供指導和借鑒。

2、雙因素理論及其指導意義

雙因素激勵理論指的是“保健與激勵”兩種因素理論，由美國行為學家弗雷德里克·赫茨伯格 （Fredrick·Herxberg）最先提出的。雙因素激勵理論重點在于試圖說服員工重視工作的某些方面以提高工作績效。該理論認為激勵員工工作主要有兩個因素，激勵因素和保健因素。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，這些因素的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。保健因素主要包括：工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環境、人際關系等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。

雙因素理論以滿足需要為基礎，強調激勵對提升員工工作積極性的作用，對高校管理者制定合理的教師激勵方案具有很好的借鑒意義。

根據雙因素激勵理論，結合地方高校體育教師教學工作特點，本文認為高校體育教師教學工作激勵的保健因素包括教學工作條件、教學工作管理、薪酬、個人成長；激勵因素包括工作成就感、工作本身的挑戰性、工作認可、工作任務。

要使地方高校體育教師全身心的投入體育教學中，一方面要為體育教師提供良好的工作條件和生活環境，解除教師的后顧之憂，比如減輕教師工作壓力、創造良好的工作環境、提供恰當的薪酬、先進的管理制度，這些都屬于保健因素。另一方面教師工作能滿足體育教師個人價值的實現，包括的內容有工作中的成就感、工作被社會和領導認可、教師個人職業發展、職務的晉升、職稱的評定等。雙因素激勵理論從滿足體育教師的社會需要和個人需要為內核，強調雙因素激勵對提高教學投入的提升起到了積極作用，對地方高校管理體育教學工作制定合理的激勵制度提供借鑒作用，這些屬于激勵因素。

3、地方高校體育教師教學投入激勵存在的問題

3.1、保健因素存在問題分析

（1）工作條件分析。

工作條件是指職工在工作中的設施條件、工作環境、工作強度和工作時間的總和。近年來，隨著我國經濟水平的快速發展，地方高校體育運動場地設施都進行了現代化建設，極大的改善了地方高校體育教學硬件設施。但由于地方高校發展快速，招生人數擴招速度快，體育場館硬件設施的建設速度趕不上學生數量增加速度，往往一個田徑場同時有10個以上教學班級同時開展體育教學，籃球館、羽毛球館等運動場地隨時人滿為患。氣候對體育教學也產生極大的影響，比如雨天、低溫天氣，極端的氣候提高了體育教學成本，部分室外體育運動項目教學也需要在室內完成，地方高校室內場館數量及質量都達不到教學要求。體育運動場地設施地局限與現代高校體育課程高要求增加了體育教師教學組織的難度，增加了地方高校體育教師教學的工作強度。

（2）教學工作管理分析。

高校體育教學具有體育教學場地范圍廣、人員流動性大、教學地點不固定的特點，使體育教學管理難度加大，由于缺少有效的教學監管措施，對體育教師教學質量評定存在一定的客觀困難，難以使用客觀標準對體育教師教學質量給與準確的評定。對體育教師教學質量的評定往往使用學生網絡打分評定和領導打分的主觀評定方法，由于對體育教師教學評定的有關各方都是利益方，對體育教師教學評價不可避免的出現偏頗，不能比較準確地對體育教學質量評定，使體育教師在教學實踐中覺得體育教學中教學投入多和投入少對于體育教師的績效是一樣的，降低了教學評價對體育教師教學投入應有的激勵作用。教學管理手段的滯后，嚴重影響了體育教師教學投入。

（3）薪酬水平分析。

地方高校教師的薪酬包括基本薪酬和業績薪酬，其中業績薪酬對體育教師教學投入的激勵效應關系緊密。業績薪酬與每周課時量成正比，上課課時越多，課酬也越多，部分體育老師為了獲得更多的課酬，盡量多的爭取每周課時量，從表面上看體育教師教學投入絕對量多，但由于每周超出正常的課時量，嚴重消耗了體力與精力，實際上平均分配到每個課時中的教學投入卻不多，間接的減少了教學投入。

（4）個人職業成長分析。

體育教學本來是大學體育教師最重要的任務，但不管是學校管理制度或者是高校教師職稱評定制度，對于大學體育教師個人職業成長來說，都沒有體現體育教學核心地位應有的價值。地方高校體育教師教學投入更注重量，而忽視質。教學質量如何，對于教師的職業成長的影響并不大，其職業成長價值與體育行政事務、體育科研、指導體育比賽這幾項普通體育教師基本工作相對比，屬于較低的。

教學價值的評定有困難，不容易量化，更多的是主觀評定，因此很難將教學績效融入職稱評定的內容。

3.2、激勵因素存在問題分析

（1）工作任務分析。

高校體育教師教學是在開放或半開放環境下進行的，人員交流多，情況復雜，教師教學中對學生的管理難度大；體育教學包含的要素多，主要有教學組織要素、氣候條件要素、場地器材要素、體育項目要素等，要將這一要素在一堂體育課中合理的融合在一起，需要教師做好充分的課前準備。在教學過程中學生容易出現傷害事故，需要體育教師在課前對學生的身體健康狀態有準確的評估，在教學過程中選擇合理的教學內容與教學方法，并且要在教學過程中動態把握學生在一定的運動負荷下身體生理和心理狀態的變化，否則體育教學中容易出現運動對學生的傷害事故。因此，在體育課堂教學中，體育教師有相當大的壓力。

（2）工作本身的挑戰性分析。

大學生對體育教師教學滿意度在教師教學質量的評定中占很大的比重，因此，體育教師工作本身的挑戰性來自于學生。高校體育老師教學的對象來自全校不同的專業，學生的喜好各有不同，對體育運動的喜好也差別巨大，正所謂眾口難調，體育教師為了獲得更好的學生評價，在教學中有時候不得不迎合各類學生的要求，甚至降低體育課中的運動量和運動強度，過多地采用一些娛樂性強的教學內容，增強體育教學的趣味性。這些違背體育教學規律的行為對于體育教學這項工作的挑戰性造成了不可低估的負面影響。

（3）工作成就感分析。

高校體育教師的工作成就感主要來自學生的獲得感，學生的獲得感高體育教師的成就感高，相反則會很低。由于我國大學生在初級教育階段養成體育鍛煉習慣的學生人數少，對于體育課程學習的意義不明確，完成體育課程學習主要是為了拿到學分，被迫完成體育課程學習。多數學生并不喜歡體育運動，甚至對于大學體育課程存在偏見，在體育課堂中不能全身心的投入，很少能夠主動積極地配合老師完成課堂教學，甚至有些學生還有抵觸情緒，尋找各種理由，能不上課盡量不上課。學生對體育課程學習過程中的消極態度，學生的獲得感必然低，使體育教師工作成就感不高。

（4）工作被認可分析。

高校學生是體育教師工作對象，教師努力工作期待著學生對體育教師工作的認可。目前高校部分大學生對體育教師工作認識不足，認為體育教師的教學活動沒有什么技術含量，體育課中又臟又累，相對于其他科目教師的教學工作，在給教師教學進行評定時往往只憑著自己的喜好給教師的工作打分，體育教師的教學工作被認可度偏低。學校對教師教學工作的考核評定一年進行一次，考評后只公布少數被評為優秀教師的名單，因此對于大部分老師來說，自己在一年中的教學被認可度并不是太清楚。

4、基于雙因素理論地方高校體育教師激勵機制的構建

基于以上對地方高校體育教師雙因素激勵機制在保健因素和激勵因素存在問題的分析，本文認為因從以下幾個方面對地方高校體育教師的激勵措施進行改進：

4.1、改善工作條件

改善地方高校體育教師工作條件的主要目的是降低工作強度，使體育教師將更多的教學投入用于體育教學研究、體育教學設計和體育教學計劃的實施。體育教學條件的改善首先是因地制宜，與當地的地域特點緊密結合，在經費允許的情況下按照《學校體育工作條例》的有關規定建設高標準、實用性強的體育場地設施；其次是優化地方高校體育場地設施，營造良好的體育教學氛圍，做好全校體育課時統籌安排，高效利用學校資源。

4.2、調整績效管理

作為雙因素激勵理論中的一項重要的保健因素，應建立一個具有一定競爭性的公平的薪酬制度。對工作業績突出的體育教師進行獎勵，讓體育教師之間形成競爭狀態，這樣才能解決出工不出力或者怠工等情況的出現，對績效突出的教師要切實給予獎勵，使體育教師能充分體會自我實現帶來的滿足感。地方高校采用績效管理制度，績效的評定應建立合理的績效評價指標體系，指標體系既要注重教學投入的量，更要凸現體育教師的教學質的投入。在評定方法的選擇上，考核的過程是制度化的、公開的，評價要建立在事實的基礎上，盡量避免采用帶入個人主觀因素。

4.3、加強教學工作內激勵

加強教學工作內激勵可以激發體育教師的教學成就感，達到提高教學質量和教學效率的目的，在加強工作內激勵的過程中，教師的教學課時要控制在合理的范圍內，綜合考慮教學科目、教師年齡、教師性別、教師個人教學特點等因素分配教學任務。體育教師要有制定工作方案的權利，根據教師綜合特點制定實施方案，滿足不同類型老師的工作需求和興趣，在完成教學任務的基礎上，還應給予體育老師更多的工作支配權，體育教師可以根據天氣變化和體育場地的需求適當改變學期教學計劃，使體育教師感受到教學工作完全依靠自己的努力完成，滿足體育教師教學的成就感。

4.4、促成職業成長

促成體育教師職業成長，完善體育教師職業生涯規劃體制是基礎。首先，體育教師職業生涯規劃機制要能通過有效的信息渠道使體育教師了解學校關于教師職業發展有關政策；其次，要深入調查體育教師職業成長需要，根據體育教師的實際需要，制定多跑道職業發展機制；再次，為體育教師提供廣闊的學習平臺，為年輕體育教師提供外出進修的機會，為教師參加校內外的培訓和交流活動提供機會。最后，在學校內部體育教師之間除了形成良性的競爭關系之外，還要在體育教師之間形成良互相合作的氣氛，強化教研室建設，充分利用教研室這一平臺，構建教學質量監督機制，通過集體備課、公開課教學、教研室學術討論等學術活動形式，加強教研室教師之間的學術交流，發揮集體智慧的強大作用，促進教師的不斷成長。