組織認同對員工親組織非倫理行為的影響分析

劉書琴

（中國石油大學（華東）經濟管理學院，山東 青島 266580）

一、引言

許多學者認為，組織認同是親組織非倫理行為的誘因之一，并將其視作一個會促使親組織非倫理行為發生的前因變量。在最初提出親組織非倫理行為概念時，Umphress便點明親組織非倫理行為理論的研究目的是探究“社會交換關系和組織認同怎么導致員工產生非倫理行為”。最近，已有研究開始關注組織認同對親組織非倫理行為的其他影響，然而關于組織認同對親組織非倫理行為的抑制性影響較為缺乏。因此，系統地認識組織認同對親組織非倫理行為的影響及此類行為的后果十分必要。

組織認同是指員工在行為、觀念等方面與組織的一致性。在現有研究中，組織認同常被作為中介因素，如：領導的道德特質和自身的倫理行為通過作用于組織認同，而對員工親組織非倫理行為產生影響。

基于此，本文在組織認同理論與親組織非倫理行為概念的基礎上，從推動和抑制兩個方面研究組織認同對親組織非倫理行為的影響，以及員工親組織非倫理行為的后果，以期為企業管理者制定策略提供有價值的信息。

二、理論基礎

1.親組織非倫理行為

親組織非倫理行為的概念在2010年被Umphress等人首次提出，即旨在使組織或其成員（例如，領導者）獲利并違反社會核心價值觀、道德、法律或行為標準的行為。親組織非倫理行為的概念中包含兩個要素——“親組織”和“非倫理”。“親組織”是指該行為的初衷是為企業帶來好處，而非僅僅利于個人，例如，員工為提高企業收益刻意向顧客隱瞞產品缺陷，員工為保護組織銷毀具有潛在風險的財務文件等；“非倫理”是指該行為是違背了社會道德準則、社會核心價值觀或法律，但不一定違背組織的規章規范。

2.組織認同

組織認同是指組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致性，覺得自己在組織中既有理性的契約和責任感，也有非理性的歸屬和依賴感，以及在這種心理基礎上表現出的對組織活動盡心盡力的行為結果。組織認同感高對于組織來說是一把“雙刃劍”，組織認同感高的員工會將組織的成敗視為自我的成敗，使員工的努力方向與組織的利益一致。過高的組織認同感也會使員工忽略社會核心價值觀、社會道德標準，忽視組織外實體的利益，做出掩蓋于“親組織”之下的“非倫理”行為。

三、組織認同對員工親組織非倫理行為的影響分析

1.組織認同推動親組織非倫理行為的發生

（1）員工維持組織成員身份

高組織認同感是員工親組織非倫理行為出現的誘因，當員工對于其組織成員身份相當看重時，他們可能更認同組織的道德準則，而非社會道德準則。為了維持其組織成員的身份，員工會將組織的利益置于組織外實體的利益之上，甚至可能會將親組織非倫理行為“合理化”，視為對企業的負責和忠誠，進而發生員工親組織非倫理行為。

（2）員工將親組織非倫理行為作為回饋組織的手段

高組織認同感的員工可能將親組織非倫理行為視為回饋組織的一種手段，進而發生“中立化”過程。“中立化”過程是指，組織認同感高的員工過分關注親組織非倫理行為給組織帶來的利益，而忽視了其行為對組織外實體的影響，甚至認為沒有造成影響。組織認同感高的員工傾向于關注受害人的錯誤，而非受害人受到的傷害，當他們認為組織受到了受害人的威脅時，可能會將親組織非倫理行為視為一種“反擊工具”。

（3）企業的低社會責任感推動親組織非倫理行為的發生

組織認同對于員工親組織非倫理行為的影響受到企業社會責任感的影響。當企業社會責任感較弱時，組織認同對親組織非倫理行為產生推動性影響。

2.組織認同抑制或不影響親組織非倫理行為的發生

（1）高組織道德水平抑制員工親組織非倫理行為的發生

通常情況下，高組織認同感的員工把“組織利益”當作首要考慮因素，甚至在沒有外在監督的情況下也能主動地做出符合組織利益的行為。所以組織的價值取向會影響員工親組織非倫理行為的發生。當員工認同的是道德水平高的組織時，員工不太可能發生親組織非倫理行為；反之，當組織或領導者做出一些違背道德準則的行為，領導者對員工的正向引導力減弱，組織認同感高的員工會傾向于模仿或追隨他們，員工會認為，即使違背社會道德標準，只要能讓組織獲利就是組織“認可的”、與組織“一致的”。

（2）企業的高社會責任感抑制或不影響親組織非倫理行為的發生

組織認同對于員工親組織非倫理行為的影響受到所處環境或其他因素的影響。當企業社會責任感較強時，組織認同不影響親組織非倫理行為或抑制親組織非倫理行為的產生。

四、親組織非倫理行為的后果

1.對員工

（1）道德困境

員工的親組織非倫理行為會使其陷入道德困境，內疚感增強，這往往會導致個體尋求逃避潛在的譴責，最終造成自我評價的貶低。經歷過內疚、羞愧的員工會企圖為親組織非倫理行為的受害人提供補償，至少下次不會再參與這種行為。

（2）認知失調

當員工意識到自己的親組織非倫理行為違反了社會道德準則，產生的失調感會迫使其做出態度和觀念上的改變。這種認知失調感可以增強組織認同和“中立化”過程。

（3）信任感降低

盡管員工的親組織非倫理行為的初衷是“利于組織，而非僅僅利于個人”，但親組織非倫理行為違反了社會核心價值觀、社會標準或法律，且最終不一定會使組織受益。組織成員會懷疑該員工的道德品行，降低對發生親組織非倫理行為的員工的信任感。

（4）工作滿意度變化

當員工發生親組織非倫理行為后可能會將這種行為“合理化”，認為該行為是出于對組織的認同和積極情感而增加的對組織的額外投入，所以員工會有較高的工作滿意度。但夏福斌研究發現，員工的親組織非倫理行為與工作滿意度之間是消極關系，員工通常會將親組織非倫理行為歸因于組織壓力及討好組織的需要，同時降低工作滿意度。

2.對組織

（1）影響長遠發展

親組織非倫理行為是一種企業非倫理行為，它表現出來的行為通常是“做假賬、隱瞞真實信息”，甚至違反法律。這些行為或許會給組織帶來短期利益，但長遠來看，親組織非倫理行為會影響組織健康發展。Bausus等（1997）討論了組織的“不道德”行為與企業的績效呈負相關。

（2）破壞組織風氣

員工期望通過親組織非倫理行為為組織牟利，向管理者傳遞忠誠，以獲得相應的晉升、漲薪機會。根據王曉辰、高欣潔等人（2018）的研究，親組織非倫理行為顯著正向影響職業發展，為員工的職業發展帶來好處，這便會導致員工打著為組織謀利的名號，實則為自己的未來鋪路。在組織中一個員工因為親組織非倫理行為獲得了晉升或其他好處，依據社會學習理論，其他員工可能學習這種行為，進而造成親組織非倫理行為在組織內的擴散。親組織非倫理行為盡管會給企業帶來短期利益，但會傷害長期績效，因此不應放任員工親組織非倫理行為的任意發展，否則它會破壞企業的風氣，導致組織形成一種“為謀私利不擇手段，不遵紀守法、不道德”的形象。

五、結論

研究得到以下結論，組織認同對親組織非倫理行為有推動性影響；在特定的情況或組織環境下，組織認同也會抑制親組織非倫理行為的發生。親組織非倫理行為盡管可能為企業帶來短期利益，但從長遠來看會影響企業績效。對于親組織非倫理行為，組織管理者需要認清其“非倫理”的本質，通過對親組織非倫理行為的前因、后果的了解和分析，在其形成風氣前將其扼殺。