國有企業薪酬激勵機制創新管理策略探討

李紫晴

（陽光酒店管理集團有限公司，北京 100101）

一、目前國有企業薪酬激勵機制存在的問題

1.未能正確認識薪酬激勵機制，忽視激勵本質

隨著社會的不斷進步，薪酬激勵機制作為一種新的管理機制被引入國有企業。這對于國有企業來說十分有利，能夠有效調動工作人員的積極性。但是在實際引入過程中存在一些問題，最主要的問題就是大家對薪酬激勵機制的認識不夠全面和深入，導致在實際應用過程中無法真正發揮該機制的激勵作用。具體問題表現為以下幾個方面：首先，薪酬激勵機制的重點在于用績效考核的方式，增加優秀員工的收入。但是國有企業同級員工之間的收入沒有明顯差異，所以激勵機制的作用無法真正體現出來；其次，國有企業薪酬激勵機制在實際應用中無法真正做到公平公正，這樣不僅無法達到預期的效果，還會影響企業人力資源管理工作的有效開展；最后，薪酬激勵機制在國有企業管理應用時，只有得到工作人員對該機制的一致認同。才能夠保證薪酬激勵機制在國有企業的管理中發揮積極的作用，達到理想的效果。

2.管理思維落后，缺乏創新意識

國有企業的管理工作必須具有戰略意識和前瞻意識，在企業發展整體戰略布局時要對國有企業現有的物質、人力等資本進行統籌規劃。但是國有企業的經營規模、經營模式以及實際管理工作都會對整體戰略規劃造成一定的限制。對于一些中小型國有企業來說，整體的戰略布局規劃更關注經濟效益指標，所以就會在一定程度上削弱薪酬激勵機制的作用。這樣的戰略布局雖能夠讓國有企業在短時間內收獲利潤，但對于企業的長遠發展來說并不有利。無法讓員工和國有企業形成利益共同體，還可能會導致企業內部人才流失。另外，在薪酬激勵機制的實際應用中缺乏創新意識，沒有結合國有企業的實際經營情況創新應用方式，導致應用效果不理想。

3.對員工實際需求不夠重視

目前，國有企業薪酬激勵機制的應用主要以物質激勵為主，這種方式能夠讓國有企業員工收獲實質的利益，所以得到了廣泛的認可。但是，這一方式只注重員工在物質方面的需求，沒有真正重視員工在精神等方面的需求。特別是隨著社會經濟的不斷發展，人們的生活水平都有了很大的提高，80與90后逐漸成長為國有企業內部的管理人員，他們與傳統員工相比更加有個性，更加在意精神方面得到企業的肯定。但是目前的薪酬激勵機制沒有注重員工的個性化需求，所以整體應用效果不理想。

4.缺乏完善的監督機制

目前國有企業薪酬激勵機制在應用時缺乏有效的監督管理，這也是導致薪酬激勵機制無法真正客觀公正的原因之一。具體來說，國有企業沒有設立完善的監督機制，更沒有設置專職的工作人員實施監督工作。導致企業薪酬激勵機制在實際應用過程中缺乏監督與管理，進而造成國有企業工作人員對企業薪酬激勵機制失去信心，缺乏認同感。

二、國有企業薪酬激勵機制的創新管理策略

1.正確認識薪酬激勵機制

國有企業想要正確運用薪酬激勵機制，最重要的就是要對薪酬激勵機制有一個正確的認識，以此充分發揮其作用。在正確認識薪酬激勵機制之后，結合企業實際情況積極開展相關工作，嚴格按照相關機制開展工作，保證薪酬激勵機制的公正性。另外，國有企業在經營發展過程中不能只顧及眼前的利益，應該注重企業的長遠發展，尋求企業員工的認同，實現國有企業的長效發展。

2.重視長效發展，樹立正確的人才觀念

目前在薪酬激勵機制的應用過程中，國有企業沒有認識到該機制與企業管理工作之間的聯系，企業忽略了該機制的長效發展。所以，在薪酬激勵機制的創新中要重視國有企業經營利益與國有企業員工利益的一體性，這樣不僅能夠不斷拉近員工和企業之間的距離，還能夠在一定程度上增強國有企業內部的凝聚力。另外，國有企業要根據企業的實際情況建立動態的薪酬激勵機制。這里的動態具體是指，這個薪酬激勵機制不是一成不變的，而是能夠根據國有企業實際運營過程中遇到的問題和社會經濟的整體發展趨勢，進行調整，以此保證薪酬激勵機制的科學性與創新性。除了要注重企業的長效發展，國有企業還要樹立正確的人才觀念，積極利用薪酬激勵機制培養和挽留人才。讓國有企業員工在實際的工作中更有積極性和主動性。

3.優化激勵方式，重視個性化需求

國有企業薪酬激勵機制的創新，必須要正確認識到企業員工的實際需求，根據這些需求不斷對實際的激勵方式進行優化。具體來說，首先，國有企業要根據企業情況和員工的實際情況設置差異化的薪酬激勵模式，在這個模式中需要針對員工不同的工作崗位以及不同的職稱進行綜合考量，以此保證激勵機制的科學性與全面性；其次，要設置多樣化的激勵方式，以往通常采取物質激勵方式，該方法雖然有效但是太過單一，無法滿足國有企業員工的個性化需求。所以，國有企業積極創新激勵方式，設立除物質之外的有效激勵方式。例如，可以增加優秀員工的培訓機會，以職業規劃吸引員工；另外，還可以通過職位晉升對員工進行直接激勵，調動員工的工作積極性；最后，在國有企業薪酬激勵機制方式優化的過程中，可以對薪酬激勵的時間和頻率進行適當的調整。根據實際情況合理縮短激勵的時間，更加有效地發揮該機制的作用。

4.建立健全監督機制，重視績效考核

在國有企業薪酬激勵機制創新過程中必須要重視監督機制的建立與健全，重視績效考核工作。這對于國有企業薪酬激勵的運行來說非常重要，是該機制運行的基礎。這就要求，國有企業管理人員在應用薪酬激勵機制時，應充分考慮與績效考核制度的配套使用，將薪酬與績效掛鉤，主要作用在于其激勵性。并且結合實際情況將兩者有機地融合在一起，共同構成完善的激勵體系，提升國有企業薪酬激勵機制的科學性。具體來說，首先，國有企業要對員工績效考核方式、考核內容進行創新，不能再按照以往“一把抓”的統一考核方式開展工作，要根據國有企業不同的崗位和不同的工作內容設計具體、有針對性的績效考核方案。這樣主要是為了實現績效考核的公平化以及透明化，其次，提升績效考核的科學性。這樣的績效考核方式能夠在很大程度上增強員工對企業的認同感，在一定程度上消除企業員工對薪酬激勵機制的質疑；最后，國有企業可以根據實際情況不斷加大薪酬激勵的力度，并且創新薪酬的分配方式。以往的均攤式分配方式不利于激發員工的工作積極性，而且也會削弱員工的自我價值感。薪酬差距需要合理，過大的差距和過小的差距都是不合理的，適當的差距可以激發員工的競爭意識。國有企業通過這種方式能夠有效提升員工在工作上的成就感，從而提升員工對國有企業的忠誠度。

三、總結

綜上所述，在國有企業各項制度中薪酬激勵機制非常重要，直接影響國有企業經營管理工作的正常開展。但是，在現階段，國有企業的薪酬激勵機制還不完善，沒有與國有企業整體戰略管理工作結合。另外，在實際的工作中沒有結合社會發展情況，導致薪酬激勵機制比較落后，不僅無法達到理想效果還會影響國有企業正常工作的開展。本文首先對薪酬激勵機制現存問題進行了詳細分析，然后提出了具體的創新策略，希望通過以上分析能夠有效完善創新薪酬激勵機制，促進國有企業的進一步發展。