勞動人事爭議調解仲裁工作現狀及發展方向探究

孫明華

（吉林省白城市洮北區人力資源和社會保障局，吉林 白城 137000）

新時代背景下，在勞動仲裁工作開展期間，須樹立與時俱進的理念，促使勞動人事爭議仲裁工作的效率及質量得到全面提升。然而，從現狀來看，在勞動人事爭議仲裁工作開展過程中，仍存在一些有待解決的問題，例如：勞動人事爭議仲裁制度程序復雜程度較高、企業勞動爭議調解組織及工會組織的調解與維權作用未能有效發揮出來等。為了解決相關問題，提高勞動人事爭議仲裁工作的效率及質量，本文圍繞“勞動人事爭議仲裁工作現狀及發展方向”進行分析探究，具備顯著的價值意義。

一、勞動人事爭議及仲裁的概念

1.勞動人事爭議概念

勞動人事爭議發生的對象一般為用人單位，或者勞動主體。而從爭議內容層面分析，主要表現在勞動關系所生產的勞動義務、權益等方面。國內，以《勞動法》相關條文為參考憑據，表明：與勞動主體之間形成勞動人事關系非常有必要，但從勞動合同或聘用合同履行情況來看，爭議性問題較易發生。對此，需實施勞動人事爭議仲裁層面的相關法律法規，進一步對涉及的問題進行解決。在相關問題解決過程中，又涉及兩大方面的內容，即：勞動人事爭議仲裁以及勞動人事爭議調解。

2.勞動人事爭議仲裁概念

針對勞動人事爭議仲裁，即由勞動人事爭議仲裁委員會對相關勞動人事爭議案件實施的最終裁決的一種行為。基于現狀方面來看，我國沒有通過人事仲裁委員會進行有效處理的勞動人事爭議案件，通過直接方式對人民法院提起相應的訴訟的權力缺乏。根據國家相關規定可知，基于勞動人事仲裁工作進行時，需將“一案一庭”作為基本的原則，當中包括首席仲裁員、仲裁員若干，進一步協同做好仲裁勞動人事爭議案件的審理工作。因仲裁委員對相關案件作出仲裁裁決以后，當事人可根據案件的實際情況，對法院提起相應的訴訟。除此之外，從勞動人事爭議調解方面來看，基本的流程為：提出申請、組織調解、達成協議。針對勞動人事爭議調解委員會，接收受理調解申請以后，有必要做好雙方組織層面的工作，然后執行相應的調解程序，在對雙方當事人對事實、理由的陳述完全聽取以后，耐心疏導，使雙方當事人的協議能夠順利達成。

二、勞動人事爭議仲裁工作現狀分析

如前所述，對勞動人事爭議及仲裁的概念均有了一定程度的了解。而從勞動人事爭議仲裁工作現狀來看，尚且存在一些有待解決的問題，總結起來，有如下具體問題：

1.勞動人事爭議仲裁制度程序復雜性問題

基于勞動人事爭議仲裁工作進行期間，現狀下存在勞動人事爭議仲裁制度程序較為復雜的問題，且需花費比較長的時間，需要的成本費用比較高。在此情況下，會使勞動者的維護合法權益的隱性成本大大增加，使部分勞動者迫于經濟、時間雙重壓力，從而放棄原本屬于自身的利益。或者，在維權過程中，未能依法維權，從而引發過激維權行為，使自身合法利益難以得到有效保障。

2.調解與維權作用未能有效發揮

通常，在引發勞動爭議以后，勞動者進行仲裁處理前期，需經歷一個調解的過程，即通過企業內部商討解決。然而，從現狀來看，國內大部分企業所設置的調解員崗位缺失，雖部分企業設置了該崗位，在該崗位的職能作用難以有效發揮出來，即企業勞動爭議調解組織及工會組織的調解與維權作用未能有效發揮出來，從而使勞動人事爭議工作的效率及質量難以得到有效保障。

3.工作隊伍素質水平有待提升

在勞動爭議工作處理過程中，主要由勞動保障行政部門、勞動人事爭議仲裁機構工作人員負責。這些工作人員的工作經驗相對豐富，但和法院法官比較，理論知識水平、業務實踐能力水平均有一定差距，且在仲裁工作中的適應性不高。由此可見，為了提升勞動人事爭議仲裁工作效率及質量，提升工作隊伍素質水平非常關鍵。

4.勞動人事爭議仲裁實體化建設進程速度較慢

考慮到仲裁事業發展得到有效促進，我國在早些年實施了仲裁實體化建設政策方案，在機構規格、機構性質、人員編制、經費保障等層面，均制定了相關規范標準要求[4]。然而，基于各地區建設實際情況層面分析，建設標準落實不到位、建設失衡、覆蓋率低等問題較為鮮明，顯然這會制約仲裁事業發展，使勞動人事爭議仲裁實體化建設進程速度較慢問題較為突出。

三、勞動人事爭議仲裁工作的發展方向分析

如前所述，勞動人事爭議仲裁工作現狀問題較多，為了解決相關問題，則有必要落實有效策略，并明確此項工作具體發展方向。總結起來，具體發展方向如下：

1.合理、科學地借鑒和利用國外先進經驗

在勞動人事爭議仲裁工作開展過程中，需對明確未來發展方向，可充分重視國外先進經驗，合理借鑒應用，以國外先進做法為參考，進一步構建符合我國基本國情、且完善的勞動人事爭議處理機制。在對獨立的勞動法院進行設置的基礎上，把第三方機構當作基本主導的調解勞動人事爭議制度體系。比如，在訴訟主導過程中，有必要深入剖析相關勞動人事爭議仲裁內容。在此基礎上，對于當事人，可通過企業內部協商解決爭議，在協商過程中，第三方的公共機構、民間機構等，則需對當事人提供有針對性的援助服務。倘若協商不成功，則需仲裁機構介入，做好仲裁、調解的申請工作，或者通過法院提起訴訟。此外，對于仲裁程序，不需要雙方進行相關仲裁協議的約定，可以直接的方式進行啟動，以此提高爭議仲裁工作的效率，并使爭議當事人的選擇權得到有效保障。

2.對仲裁及其他相關部門間的協同工作機制改進優化

考慮到勞動與人事糾紛的社會化調解得到有效滿足，需對仲裁與其他部門之間的協同工作機制進行優化改進，在對調解機制加以完善的基礎上，使以勞動人事爭議為基礎的多渠道解決路徑得到有效形成。對于協同工作機制來說，可以使雙方當事人的對抗性降至最小化，并使勞動者的正當權益獲得最高力度的保護。以國內采取的《企業勞動爭議協商調節規定》做參考，其中明確“用人單位可以采取內部談判的方式，使某些勞動人事糾紛問題得到有效解決。”對于該項制度條文來說，表明企業用人單位對企業員工給予了充分的尊重，且企業員工的接納度頗高，因此值得借鑒及應用。

3.對裁審銜接工作機制進行完善構建

考慮到裁審銜接工作機制的完善，有必要將《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建議的意見》作為依據，做好以下幾方面工作：

重新審視案件審判范圍統一、裁審法律適用標準統一等問題，使裁審程序和裁審工作機制之間的關聯銜接更加規范、科學。期間，對于地方人力資源和社會保障部門、人民法院等，均需對相關工作流程進行合理安排，對勞動與人事關系之間的矛盾糾紛問題進行深入分析、處理等。并且，需發揮領導的職能作用，優化整體規劃方案，對人力資源與社會保障部門構建的合作規程進行合理引導、強化，使勞動人事仲裁工作總結寶貴的實踐經驗，并為此項工作的推廣、創新發展提供充分有效的支持。此外，進行聯合會議系統的完善構建，加強在勞動與人事糾紛情況的研討，然后針對仲裁與審判工作內容進行合理的協調。

進行信息共享系統的構建，強化對勞動與人事糾紛信息內容的處置，確保信息內容交流、統計數據間的交換效率得到有效提升，進而對健全的案件檔案相互查閱制度進行構建。對于存在困難、復雜程度高的勞動人事爭議案件而言，則有必要利用相關仲裁指導制度，進一步針對相關復雜勞動人事爭議案件展開深入分析、交流，通過案例分析的方式，篩選、發布典型案例，使困難、復雜勞動人事爭議案件的仲裁處理更加合理、客觀、高效。

4.構建完善的聯合培訓體系

基于聯合培訓體系構建過程中，有必要做好勞動人事爭議案件相關辦案工作人員的組織工作，進一步開展集中培訓學習活動，以微課、案件觀摩、遠程MOOC課程等方式，使仲裁機構和法院裁審銜接水平得到有效提升。從現狀來看，國內最高人民法院、人社部，在聯合溝通的基礎上，針對國家在和諧勞動關系的問題展開分析研究，并明確需對矛盾糾紛多元化解決機制及時建立，確保裁審銜接制度及矛盾糾紛多元化解機制得到有效融合，并通過“法院兜底”的處理模式，明確相關案件中各方的職責，以此確保裁審全程化一致標準得到有效保證。并且，需將仲裁機構對大部分案件處理的權威效力充分體現出來，確保勞動人事糾紛的多元化仲裁調解機制能夠落實至實處。此外，對于仲裁院來說，需對訴訟程序壓力適當緩解，使訴訟司法資源得到有效節約，并使案件處理時間有效縮短，通過優化完善仲裁機構內部設置，使勞動人事糾紛案件的處理成效得到全面提升。

四、結語

綜上所述，勞動人事爭議仲裁工作現狀問題較多，須認清現狀問題，明確勞動人事爭議仲裁工作發展方向。對國外先進經驗的合理、科學地借鑒及利用充分重視，優化改進仲裁與其他相關部門之間的協調工作機制，并構建健全的裁審銜接工作機制、聯合培訓體系，進一步優化完善仲裁機構內部設置等，以此使勞動人事爭議仲裁工作的效率及質量得到全面提升，最終為我國仲裁事業發展奠定堅實的基礎。