事業單位人力資源管理的創新思考

孫艷華

（哈爾濱醫科大學附屬第二醫院，黑龍江 哈爾濱 150086）

現階段，我國經濟發展較為迅速，事業單位在進行人力資源管理方面應進行一定程度改變。通過對當前人力資源管理的內容、方法進行優化，能極大提升事業單位的人力資源管理效果。通過優化人力資源管理，事業單位能夠更為高效地開發優質人才，提升優質人才在事業單位所發揮的作用，這對從整體上提升事業單位的辦事效率有極大的促進作用。在此過程中，事業單位應首先對自身情況進行深入分析，轉變以往的人力資源管理模式，這樣方可促使人力資源管理創新健康有序進行，從而全面提升事業單位人力資源管理效果。

一、事業單位人力資源管理創新的意義

1.促進事業單位改革深化

市場經濟背景下，社會發展非常迅猛，事業單位應不斷改革，方可更好地適應時代變化。作為事業單位的重要組成部分，人力資源部門擔負著管理、控制內部員工的重要任務，是事業單位進行改革的核心。通過將更為先進、科學的人力資源管理理念、方式引入事業單位，能夠極大提升單位人力資源管理模式優化，促使人資管理人員思維發展，從而在無形中促使人力資源管理效率提升到一個新的高度，這對促進事業單位深化改革有重要意義。

2.有助于單位員工長遠發展

在我國，事業單位通常具有較強的社會服務特點，在事業單位的員工通常具備較為稀缺的技術資源。比如，事業單位的醫生以及記者等。通過對事業單位的人力資源管理進行有效創新，能促使這些專業人才的能力得到進一步提升，這對其未來發展有極大的促進作用。通過對現階段人力資源管理模式優化，員工能夠擁有更多接受培訓、學習的機會，這對其專業能力提升、人生價值實現有極為重要的促進作用。

3.有利于提升單位的社會效益

實際上，事業單位的員工能力、服務水平，可在很大程度上影響這一單位的社會效益。通過對人力資源管理進行創新優化，能顯著增強事業單位員工的職業能力、職業素養，促使其更為積極地投身到社會建設中，將單位人才的作用充分展現出來，在無形中將單位的社會效益提升到一個新的高度，為我國經濟社會發展提供助力。

二、事業單位人力資源管理的特點

在人力資源管理中，事業單位與其他單位存在一定差別，具有較強的特殊性。若想充分提升人力資源管理效果，事業單位應首先明確自身的特點。

一方面，事業單位不同于其他單位類型，它具有較強的服務性質，在我國，事業單位主要是一些能夠為社會提供公益服務的單位。為提升公共利益水平，事業單位人員素質、專業水平應不斷提升，同時，單位員工應養成較高的服務意識，并將服務社會作為自身開展工作的根本性原則。另一方面，事業單位在進行人力資源管理時，應具備較強的規范性特點，事業單位的工作人員不僅應具備較強的專業素養、技能，還需擁有強烈的社會責任感、正義感。

最后，復雜性也是事業單位開展人力資源管理的一大特點。在我國，事業單位涉及的范圍非常廣泛，不僅包含基礎的民生醫療、教育，對于一些科技類行業也有涉足。為此，在進行人力資源管理時，事業單位具有極強的復雜性特點，這就要求事業單位在進行人力資源管理時，應更為注重工作人員的行為規范性、準確性，以此提升人力資源管理水平。

三、事業單位人力資源管理的現狀分析

1.管理理念落后，管理基礎薄弱

當前，我國事業單位正處在人力資源改革的關鍵時期，在創新改革過程中，部分企業的人力資源管理理念較為落后。事業單位的其他方面進行革新時，人力資源管理方面的創新存在一定的滯后性特點。部分資歷較老的單位員工思想較為僵化，在進行人力資源管理創新時，很難將新的理念、方式引入到實際工作中，這就導致事業單位與人力資源管理的革新難以同步，從而在很大程度上影響事業單位未來的發展。

現階段，多數事業單位開展人力資源管理的方式仍是傳統模式，管理的方式、思路較為落后，所用的手段、方式比較單一，致使人力資源管理基礎非常薄弱。實際上，事業單位在進行選人、用人過程中，主動性較為不足，在育人方面，單位的能動性未能得到有效發揮，這就導致事業單位在進行人力資源管理工作時，整體顯得較為被動，很容易發生人才流失的情況。同時，事業單位在面對人力資源管理中的各類問題時，很難在短時間內找到有效的解決方式，人力資源部門領導對于人資管理革新缺乏經驗，這在很大程度上影響了事業單位開展人力資源管理創新工作的效率。

2.人才配置不合理，考核制度缺失

事業單位在進行人才配置時，會受到編制問題的影響，導致人才在事業單位的流通效率受到了很大阻礙。在實際工作中，事業單位人員進行溝通時，存在一定的交流困難情況，對單位資源的利用程度也不高。不僅如此，在工作中，由于單位對人才配置不合理，很多員工的工作積極性受到了極大影響，他們在工作時缺乏較強的主動性，從而在無形中降低事業單位員工的工作效率。

事實上，考核是檢驗員工工作效率的重要標準。通過合理考核，事業單位員工能夠及時發現自身不足，從而及時查漏補缺，完善自身知識體系，為后續更高水平工作開展打下堅實基礎。但是，當前很多事業單位并沒有設立合理、科學的考核制度，這對人力資源管理效率提升、優秀人才資源開發將產生極大負面影響。此外，少部分事業單位雖制定了考核制度，但其內容缺乏針對性，很難對實際的人力資源管理革新工作進行指導，一紙空文，并不能滿足人才資源管理改革的實際要求。

3.缺乏人文關懷，缺乏專業培訓

現階段，事業單位對人力資源進行管理時，通常以他們的工資為主要管理內容。單位的關注重點通常放在了工作效率、工作質量方面，這雖無可厚非，但也不應忽視對員工的人文關懷。在進行人事考核時，事業單位的自主性并不強，進行人員招聘以及干部任職等工作時，事業單位發揮的作用非常小，他們通常會將責任推卸到人事局、組織部等部門，要求他們制定具體的規則。同時，在事業單位內部的員工，尤其是一些處在基層一線的員工，很難將自己的個人訴求傳達給單位領導，這就導致事業單位的員工需求很難在第一時間得到滿足。

當前，我國很少有事業單位能夠定期為員工開展針對性培訓，這在很大程度上影響了單位對人才潛力的發掘效率。未能接受相應培訓的員工，在開展實際工作時，綜合素養、能力可能難以滿足業務需求，從而影響事業單位的發展進程。此外，員工若不能具備較為豐富的知識儲備，很難與單位做到同步發展。一方面，單位未能對員工開展及時培訓；另一方面，單位并未將薪酬制度與員工工作能效結合。這就導致員工很難認識到自身工作對社會發展的重要意義，他們難以從工作中獲得認同感、成就感，進而很容易出現消極怠工的情況，喪失參與到工作中的熱情，個人綜合能力、素質難以得到進一步提升，從而極大影響事業單位實現社會職責。

4.改革進程緩慢

近年來，部分事業單位開始嘗試對人力資源管理模式、內容進行改革、優化，但是實際效果并不理想。從本質上分析，事業單位對于人力資源管理的思想并未發生根本性轉變。比如，進行人員招聘時，未能設定嚴格的聘用標準，常會出現以學歷論高低的情況。此外，在人才運用方面，事業單位對員工的了解不夠深入，難以將合適的人才分配到對應的崗位，人力資源管理的科學性、有效性受到了較大程度影響，從而拖慢了人力資源改革的進程。

四、事業單位人力資源管理的創新策略

1.深入企業考察，優化人資管理路徑

事業單位若想將人力資源管理質量提升到一個新的高度，需要不斷革新固有的管理思路，積極引入新的管理模式、方法，以此探尋出一條更為高效的人力資源管理路徑。在實踐中，事業單位可定期到各個企業學習人力資源管理經驗，與企業的人資部門進行溝通、交流，以此了解最新的人力資源管理方式。在考察結束后，事業單位可結合實際情況，對現有的人力資源管理制度、評價標準進行重新審視，及時發現其中的不足之處，而后對其進行深入改革。此外，事業單位應充分提起對人力資源管理工作的重視，將其視作主要的工作內容之一，并通過量化考核、問卷調查等渠道，及時了解員工對人力資源管理的意見，對當前人力資源管理創新的成果進行及時總結。長此以往，人力資源管理創新將成為事業單位的工作常態之一，從而在無形中促使事業單位的人力資源管理水平提升到一個新的高度。

2.堅持以人為本，實現人崗匹配

人力資源管理的開始便是引入人才，事業單位應明確人才引入原則，不斷完善人力資源管理流程，堅持以人為本，從根本上提升人才聘用質量。在完成人才引入后，事業單位應結合崗位職責和人才能力，將其分配到適合的工作崗位，以此實現人崗匹配，為后續人力資源管理創新打下堅實基礎。在進行人才配置時，事業單位應從長遠角度出發，做好戰略性規劃，結合崗位目標、需求，提升人才綜合能力，避免人浮于事的情況出現。

此外，事業單位應對現有人才進行重新審視，積極“盤活”人力資源存量，通過對人力資源進行整合、優化，將其分配到適合的工作崗位，從而有效激發員工參與到事業單位工作的熱情，盡可能做到人事相宜、人崗匹配。為提升人力資源管理水平，事業單位可嘗試為不同崗位制定崗位文化，以此為員工營造一個較為寬松、科學的發展環境，讓員工能夠將自己的個人能力充分發揮到工作崗位中，打造一個良好的人力資源管理環境。通過此方式，能有效實現人力資源管理的科學化、有序化，這對事業單位開展人力資源改革有極大的促進作用。

3.借力信息技術，開展高效培訓

在此信息化時代，事業單位若想對員工進行高效培訓，應積極引入信息化手段，以此提升人力資源培訓效果，為后續人力資源管理創新打下堅實基礎。為此，事業單位應在以下方面做好準備。其一，構建信息化培訓團隊。人力資源培訓創新不僅體現在培訓設備上的革新，更重要的是對培訓理念、培訓方式重大突破。為此，事業單位要結合實際情況，構建一支戰斗力強、專業程度高的信息化培訓隊伍，基于當前事業單位員工的需要，對專業培訓的內容、模式進行充分拓展，以此為后續的開展高效培訓打下堅實基礎。其二，豐富線上培訓資源。在開展人力資源培訓時，事業單位可結合培訓需要，為員工構建一個內容相對豐富，具有較強針對性的線上培訓資源庫。在線上資源庫中，事業單位可將日常用到的人力資源培訓視頻、電子化資料、網絡培訓文檔等資源進行整合，而后將其分類存儲，以此滿足員工的線上學習需要。

（1）借助專業視頻，激發員工興趣

興趣對提升人力資源培訓質量意義重大，甚至可以看成是事業單位開展高質量人力資源培訓的基礎。若在進行人力資源培訓時，事業單位未能找到正確的方式、方法，將嚴重阻礙人力資源培訓效果。為此，事業單位可嘗試借助信息技術手段，從線上為員工尋找一些與崗位相關的視頻資源，以此調動員工的視覺、聽覺感官，使其從不一樣的角度對崗位專業知識產生新的理解，逐漸將他們的好奇心激發出來，為事業單位之后開展人力資源培訓提供助力。事業單位進行人力資源專業培訓視頻選擇之前，要對員工的興趣愛好、知識儲備等做到心中有數，這樣方可找到更加符合員工需要的崗位專業視頻內容，提升實際培訓效果。

（2）借力微課突破，加深員工理解

事業單位不同崗位所涉及的專業內容較為復雜，很多員工在接受培訓時，對于部分知識內容可能會出現理解困難的情況，以至于他們在日后工作時，面對一些實際性問題常會顯得手足無措，從而嚴重影響事業單位的工作效率。為此，事業單位在進行人力資源培訓時，可嘗試將微課引入培訓過程，以此對培訓中的難點、重點知識內容進行專項突破，增強員工對不同崗位專業知識的理解水平。面對人力資源培訓中出現的各類問題，事業單位應保持冷靜，從員工的實際需求、當前狀態入手，并以此為基礎，為他們制作適合的微課視頻，以此確保他們能夠以較為昂揚的姿態投入到相應崗位知識的學習中。通過類型豐富的微課，事業單位能夠幫助員工從更深層次理解本崗位專業知識的內涵，使其更加高效地掌握各類專業知識的應用技巧。在進行微課制作時，事業單位應對多方因素提起重視。其一，微課應確保精簡。通常來說，每條微課都不應過長，最好能將其控制在3分鐘～5分鐘。其二，微課要設置問題。微課時長有限，員工在觀看微課時，很難對微課內容產生過多思考，為提升微課培訓深度，事業單位可在微課結尾部分設置一兩個探究性問題，以此促使員工對微課產生更為深入思考，提升培訓效果。

（3）構建自學平臺，培養自學習慣

事業單位若想充分提升本單位的員工素質，需要幫助他們形成良好的自學習慣，以此在無形中提升員工綜合水平，為后續人力資源管理創新打下堅實基礎。以往在培訓結束后，事業單位員工回家很少能對所學知識進行復習，即使部分員工能夠做到自主復習，在遇到問題時，他們很難憑借個人力量將問題解決。長此以往，員工進行自主學習的主動性、自信心會受到較大影響，不利于人力資源綜合水平提升。鑒于此，事業單位可結合實際情況，構建一個線上自學平臺，當事業單位員工在自學時遇到知識瓶頸，可將問題上傳到線上自學平臺，借助同事的力量及時將問題解決，以此使其順利開展自學工作。此外，人力資源管理部門在進行自學平臺設計時，可創設一個“打卡”功能，并將其與微信公眾號進行關聯，而后每天利用微信公眾號對員工推送其他員工的自學情況，以此營造一個良好的自學氛圍，讓員工逐漸養成自主學習習慣，這對提升事業單位員工的職業能力、職業素養有極大的促進作用。

4.完善獎懲制度，提升員工效率

落后的獎懲制度不僅難以激發員工參與到事業單位工作的積極性，還會對單位后續發展產生很大的負面影響?，F階段，部分事業單位并未制定合理的獎懲制度，這對人力資源管理效率產生了極大影響。鑒于此，事業單位應對獎懲制度進行革新，構建一個更為合理、科學的獎懲制度，以此提升員工的職業競爭力，從整體上提升事業單位的工作效率。作為國家的事業單位，必須緊跟時代發展，結合自身實際需求對人力資源管理現狀進行重新整合、規劃，確保人力資源管理理念的先進性、管理模式的有效性，在無形中促使員工的職業素養、工作能力升到一個新的高度。

五、結語

綜上所述，事業單位若想對人力資源管理進行有效創新，需要對現有問題進行深入分析，并通過優化人力資源管理路徑、開展人力資源培訓以及完善獎懲制度等方式，促使事業單位員工的綜合水平得到進一步提升，從而在無形中促使人力資源管理質量提升到一個新的高度。