護士長負性領導行為研究進展

郭雪琴，熊莉娟，李鑫，徐晨子，向御婷，肖芳，王玉梅，何嘉

領導行為影響著員工工作行為、組織目標與效能，一直是管理學研究的熱點。變革型領導等正性領導行為及其積極影響受到廣泛重視，而負性領導行為由于組織相對寬容及缺乏有效解決的部門導致關注較少[1]。我國社會情境特點為集體主義，且受傳統儒家思想影響，上尊下卑觀念深入人心，負性領導行為相較于國外可能更甚[2]。護理團隊工作任務重、風險高，且人力資源處于緊缺狀態，人民健康需求及患者敏銳度不斷增高。護士長作為一線領導者，在管理過程中更容易發生負性領導行為[3]。調查顯示，我國護士受到一定程度的護士長負性領導[4-5]，對護士情感態度及行為、患者滿意度及相關預后、組織績效等多方面均有消極影響。由于負性事件造成的消極影響往往大于正性事件的積極影響，負性領導行為的預防改進比正性領導的培養提升更為重要[6]。因此，對護士長負性領導行為的研究和探索不容忽視。本文對護士長負性領導行為相關研究進行綜述，旨在引起護理領域的重視，為提高管理效能提供參考。

1 負性領導行為概念及維度

1.1概念 負性領導行為是領導者進行管理活動的過程中，因濫用權力而對下屬造成潛在的身體、心理、情緒或經濟傷害的行為[7]，相關研究主要集中于辱虐管理(Abusive Supervision)這一主要表現形式。辱虐管理由Tepper[8]于2000年首次提出，目前已被學者廣泛接受，主要表現為領導對員工持續的語言或非語言性敵意行為，幾乎存在于各類組織中，具有主觀性、情境性、持續性、非身體接觸性、非行為意向性五大特點，本質上是對員工采取的一種較為偏激的負面反饋行為[9]，主要強調領導行為本身而非行為帶來的后果。辱虐管理不可避免地會產生消極后果[10]。一些學者提出了其他有關負性領導行為的概念，如破壞性領導(Destructive Leadership)[11]，毒性領導(Toxic Leadership)[12]等，著重于一再發生和系統性的行為，同時強調了行為所帶來的后果。不同于工作場所欺凌，負性領導行為來自領導，不包括來自同事的欺凌[13]。我國護理領域有關負性領導行為的研究大多引用辱虐管理這一概念，如胡悅等[14]最先開始對護士長辱虐管理的研究。國外以Labrague為主，其基于毒性領導概念開發了護士長毒性領導行為量表[12]，對相關前因變量[15]及后果變量[16]進行了探討。

1.2維度 Rodwell等[17]提出護士長負性領導行為主要由工作任務、人身攻擊和孤立3個維度構成。人身攻擊維度，如護士長辱虐管理，對護士進行語言攻擊；工作任務維度，如護士被分配做毫無意義的工作，護士長對工作過度管理等；孤立維度，如護士長對護士態度冷漠，或者不允許他們與同事互動，護士受到忽視等。Labrague等[12]將護士長負性領導行為歸為偏執行為、自戀行為、自我促進行為及羞辱行為4個維度。偏執行為，如護士長輕視或忽視護士與其相反的想法、護士長觀點不被護士贊同或接受時會提高嗓門等；自戀行為，如護士長認為自己是一個非凡的人、單位或病房的未來只有自己才能發展、護士長將個人利益放在第一位等；自我促進行為，如當護理部領導在場時，護士長會迅速改變自己的行為、護士長采用欺騙手段來取悅上級、護士長只對為自己帶來利益的員工有好感；羞辱行為，如護士長反復提醒護士以前犯過的錯誤、對科室其他人員說護士的壞話、反復提醒護士在工作中不稱職和低效率。目前，在我國護理文化背景下，未進行相關維度研究，有待進一步進行專業化操作性定義。

2 護士長負性領導行為相關測評工具

負性領導行為的測量主要是根據其具體概念出發，大多采用他評測量法，根據員工報告自我感知或同事遭遇到的負性領導行為的頻率、影響來評估負性領導程度的高低。目前護理領域主要采用以下3個測評工具。

2.1辱虐管理問卷(Abusive Supervision Item) Tepper[8]基于其提出的辱虐管理概念開發，主要描述被調查者對領導在職場互動中表現出的語言和非語言辱虐管理的感知。問卷為單維度，共15個條目，采取 Likert 5級評分法，完全不同意1分，完全同意5分，總分15～75分，分數越高則員工感知的辱虐管理越嚴重。Lyu等[4]測得該問卷Cronbach′s α系數0.96。也有研究者根據自己的研究情況對該問卷的條目進行適當調整使用，如徐燕[18]為避免護士對涉及辱虐行為的負面問題產生抵觸情緒，影響填寫質量，增加了13個不用于問卷結果統計分析的對應辱虐管理的正面描述項。該問卷目前使用頻率最高，但尚未對辱虐管理的整體構念與維度之間的關系進行清晰界定，有待后續研究給予豐富。

2.2護理管理者毒性領導行為量表 (Toxic Leadership Behaviors of Nurse Managers，ToxBH-NM) Labrague等[12]選取313名護士作為樣本，采用探索性序貫研究設計和探索性因子分析法得到ToxBH-NM。共4個維度(羞辱行為、自戀行為、自我促進行為、偏執行為)，30個條目。采取Likert 5級評分法，總分30～150分，其中30～69分代表無毒性行為，70～110分代表中度毒性行為，111～150分代表嚴重毒性行為。量表的Cronbach′s α系數0.975，重測信度系數0.801，具有較好的心理測量學特性。Labrague等[15]采用此問卷對菲律賓10所醫院的240名護士長進行橫斷面調查，進一步得出護士長負性領導行為的相關預測因素。此量表是目前護理領域最具有針對性的量表，但尚無學者進行本土化信效度檢驗。

2.3破壞性領導量表(Destructive Leadership Scale) 鐘慧[19]將破壞性領導量表[11]進行中國本土化翻譯修訂，共3個維度(專制自私型、支持不忠型、建設型)，21個條目。采取4級評分法，從未1分，幾乎總是4分，總分21～84分，各維度得分越高表示該型領導行為越強。量表Cronbach′s α系數0.95，各維度Cronbach′s α系數0.80～0.90。袁美娟等[20]采用此量表對260名臨床護士進行調查，得出護士長存在一定的專制自私型(22.69%)及支持不忠型(30.77%)負性領導行為。陸樹玲等[21]對某二甲醫院215名臨床護士調查顯示，約1/3護士遭遇過護士長負性領導行為。該問卷為普適性問卷，在其他領域使用較多，護理領域使用較少，因其未結合護理實際背景，且3個維度中僅2個為負性領導行為維度，不能針對性識別負性領導行為。

3 護士長負性領導行為相關因素

3.1組織情境因素 國外學者指出，影響護士長產生負性領導行為的組織因素有醫院類型、組織競爭壓力、管理病區數、病區患者數、組織工作分配[15]、護士長感知到的組織不公[22]等。私立醫院以盈利為目的，工作環境競爭壓力大，使包括護士長在內的管理層必須保持高績效、高競爭力來創造更多利潤，迫使其不顧后果地消極行使權力以達到目標。公立醫院可能存在工作分配不合理情況，由于病房床位占有率高和護理人員短缺迫使護士長在履行管理職責的同時還要從事臨床護理，也會增加其壓力[23]。此外，同時管理2個或以上病區的護士長更容易產生負性領導行為。目前尚未見我國護理領域相關組織因素方面的研究，跨文化負性管理研究亟需開展。

3.2員工個體特征 領導行為是一種領導-成員交換的互動行為，護士長負性領導行為不能單獨造成消極結果，還要依靠員工的主觀感知。研究表明，女性相比于男性能更多地感知到來自上級的負性領導[24]。對道德問題敏感的員工則不太可能受到負性領導行為的影響[25]。員工不同的應對方式也是影響領導者負性行為的重要因素[26]，當遭受負性領導行為時，員工由于敬畏、害怕報復等采取沉默等逃避性應對方式，可能被領導者誤認為員工對其行為方式的認可，導致領導負性行為的增加。

3.3管理者個體特征 男性領導者相比于女性領導者更容易對員工實施負性領導行為[21]，可能與男性領導者更關注組織權力運作和利益分配有關。長期心理抑郁[27]、睡眠不足[28]等因素也是領導產生負性領導的相關特征因素。心理授權較高的護士長認為自身對集體、團隊貢獻重大，當護士長覺得他們的個人目標不能在組織中使用合法手段實現時，便會借助一些行為來滿足自己的利益需求，可能會開始實施負性領導[29]。管理經驗較少，缺乏領導技能的護士長一方面接受醫療衛生改革的挑戰，另一方面需要適應新角色，往往被確定為無效領導[30]。

4 護士長負性領導行為的消極影響

4.1護士方面 護士長負性領導行為對護理人員的情感態度及行為均造成消極影響。①情感態度方面：增加護士工作壓力感知，產生一系列心理健康問題，出現情緒衰竭[14]，護士職業使命感及自我效能感降低[20，31]，護士在工作場所面對道德挑戰時所表現出來的堅持自己的價值觀和原則，克服恐懼的道德勇氣降低[25]，不利于護士的個人和專業發展。進一步使護士的工作滿意度降低[17]，離職意向增加[18]。②行為方面：導致護士在組織內不愿表達自我，進行諫言與共享隱性知識[32]，不主動幫助同事甚至可能誘導出現同事間的暴力行為[33]，在外人面前不會對組織進行高度評價[34]，不利于組織發展，對工作投入程度[31]及人文關懷能力降低[5]，甚至會產生反生產行為，如越軌、報復等[35]。

4.2患者方面 護士長作為一線護理人員的直接領導者，其領導風格與患者安全相互關聯[36]。大多通過影響護理人員及其工作環境，從而影響到護理質量[16]，甚至出現缺失護理或者差錯護理，進而對患者造成相關影響，如增加患者住院時間、出現用藥差錯[37]、降低患者滿意度[22]，造成患者感染、身體殘疾甚至死亡[38]。

4.3組織方面 護士長的領導風格對團隊合作、團隊創新、團隊氛圍、沖突管理方面均有影響[39]。負性領導行為是對組織造成嚴重和持久影響的主要因素，導致團隊績效降低[8]，出現團隊關系沖突[33]，除非得到有效糾正，否則將繼續通過影響員工而造成組織受損，導致負性組織文化滋生，增加產生更多負性領導者的可能性，甚至使負性領導行為合理化[40]，可能使護理專業陷入困境，并可能削弱整個醫療行業的能力。

5 改善護理領域負性領導行為的對策

5.1護士方面 關于預防處理負性領導行為，護士方面可以開展一些關于溝通能力、相關法律等培訓及支持項目，以提高其對護士長負性領導行為的認識及敏感性，避免采用逢迎上級等不正確回避行為產生潛在不良結果[17，41]。主張以自信尊重的方式處理問題，在負性領導行為出現初期直接面對，可向組織部門報告，敢于維護自己的合法權益。此外，可多方面獲得同事、朋友、家人的支持，及時排解不良情緒[13]。

5.2護士長方面 管理者自我方面要提升“正念特質”[42]，尋找更合適的糾錯表達方式，如“幽默”“愛之深責之切”“對事不對人”等[9]。此外，也可主動接受關于科學化管理、壓力應對、情緒管理等培訓，避免經驗化管理。同時也要提高自我抗壓能力，合理休息及疏導負面情緒，而非將其施加給護士。工作方面做到信息公開透明，崗位職責明確清晰。日常生活方面定期主動與護士進行溝通，站在公平、平等的立場上鼓勵護士直言，有建設性地開展相互檢討，對于員工反饋的意見，要格外重視，及時矯正，并且通過員工滿意度等方式及時調查矯正效果[7，13]。

5.3組織方面 組織應對護士長工作引起高度重視，客觀評價，合理報酬。在發展護士長時，剔除有明顯負性領導行為傾向的護士長[21]；限制每個護士長管理的病區數量及患者數，根據實際情況可增派助理護士長[15]。同時應給予足夠的組織支持，嘗試進行早期發現心理健康問題系統的開發，有助于及時發現并糾正負性領導行為，將管理由事后算賬、事中反饋轉變為與事先優化相結合的前饋-反饋模式[9]。考慮制定工作場所負性行為零容忍策略，構建暢通的正式與非正式溝通渠道[15]，如果行為性質嚴重或長期存在，更需重視，徹底調查，嚴肅處理[43]。

6 小結

目前國內關于護士長負性領導行為的研究主要集中在橫斷面現況調查和相關性研究，探討護士長負性領導行為帶來的各方面消極影響，對前因及干預研究較少。未來可以考慮將我國護理領域負性領導行為進行可操作性定義，結合我國護理實際背景，將質性研究與量性研究相結合，從護士個人、護士長以及醫院組織等多個方面綜合思考與分析，編制護士長負性領導行為評估相關問卷，多方面探討開展預防與干預管理模式。