對高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀的幾點反思

張秀芬

（湛江科技學(xué)院 廣東·湛江 524000）

1 職業(yè)倦怠的概念

“職業(yè)倦怠”一詞是美國臨床心理學(xué)家費登伯格在1974年最先在心理學(xué)領(lǐng)域提出來的。他提出，職業(yè)倦怠是一種疲憊不堪的精神狀態(tài)，其主要成因是從業(yè)者的工作時間、工作量、工作強度都超過一定的負(fù)荷，所產(chǎn)生的一種消極、負(fù)面的情緒。在眾多的界定和觀點碰撞中，業(yè)界比較認(rèn)可和接受的觀點是馬勒詩等人的認(rèn)知，該觀點認(rèn)為，界定職業(yè)倦怠應(yīng)該遵循三個維度，職業(yè)倦怠發(fā)生的范圍應(yīng)該是以人為服務(wù)目標(biāo)的職業(yè)領(lǐng)域：第一是表現(xiàn)個體的一種情感衰竭；第二是存在去人性化；第三是低成就感。情感衰竭的表現(xiàn)是情感狀態(tài)的極度疲勞，失去了基本的工作熱情；去人性化是從業(yè)者對服務(wù)對象的消極態(tài)度，比如否定、冷漠、負(fù)性、過度疏遠等；低成就感是從業(yè)者對工作的勝任感和成就感的低落，對工作意義和價值充滿質(zhì)疑[1]。

2 高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀的反思

教學(xué)管理人員擔(dān)負(fù)著高校管理的繁重任務(wù)，既是高校教學(xué)管理的策劃者、執(zhí)行者，也是各種教學(xué)信息的傳遞者，是將學(xué)校、教師和學(xué)生進行連接的紐帶。一個敬業(yè)、高效的教學(xué)管理隊伍是各高校教學(xué)活動順利開展的有力保障。但在實際工作中，教學(xué)管理人員卻普遍存在職業(yè)倦怠的問題，導(dǎo)致工作沒效率。總結(jié)發(fā)生職業(yè)倦怠的成因，主要表現(xiàn)在兩個方面。

2.1 工作環(huán)境因素

2.1.1 工作積極性得不到激發(fā)

美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯經(jīng)過對該領(lǐng)域的研究發(fā)現(xiàn)，個體在沒有激勵的工作環(huán)境中，只能發(fā)揮出20%～30%的能力，而一旦置身在具備激勵的環(huán)境中，個人能力可以發(fā)揮到80%～90%。事實上，很多高校只是制定針對教師的激勵機制，并且不斷完善，卻不去重視教學(xué)管理人員的激勵，更不具備公平合理的考核機制和績效評價機制，存在激勵措施單一、管理層與管理人員溝通不暢等問題，在很大程度上抑制了從業(yè)者的積極性，一個缺乏積極性的個體就不能有良好的能力發(fā)揮，長此以往就會出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

2.1.2 被動工作的麻木性

綜合國內(nèi)外諸多研究者的成果顯示，在組織和團體中，如果個體沒有機會參與應(yīng)用決策，而總是被動地去按照上層的指示工作，那么從業(yè)者就會人浮于事。當(dāng)前，很多高校的教學(xué)管理人員根本沒有機會去參與針對教師的管理和考評，對于高校內(nèi)部的諸多管理制度，教學(xué)管理人員只有被動接受和執(zhí)行的份，主觀能動性得不到發(fā)揮，尊重得不到起碼的滿足，能力發(fā)揮的動機被扼殺，久而久之自然會產(chǎn)生倦怠感。

2.1.3 關(guān)系網(wǎng)的無形壓力

有些高校的熟人圈、裙帶關(guān)系很嚴(yán)重，缺乏公平的工作機制，再努力也難以獲得應(yīng)該有的工作回報，想晉升一步比登天還難，導(dǎo)致教學(xué)管理人員信心和希望逐漸被熄滅，自我價值無處發(fā)揮，導(dǎo)致倦怠感不斷上升。

2.1.4 付出和回報不成比例

為了確保高校教學(xué)工作的有序進行，教學(xué)管理人員的付出是很大的，比如學(xué)生、教師和學(xué)校各部門的教學(xué)工作的協(xié)調(diào)和相應(yīng)的問題都要進行認(rèn)真的處理，工作量極大，但看得見的成績卻不是很明顯，每天都忙得不可開交卻得不到多余的回報，教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠加劇。

2.2 個體內(nèi)環(huán)境因素

2.2.1 性格特質(zhì)

人格特質(zhì)是影響教學(xué)管理人員處理壓力事件和應(yīng)激心理的能力。大量研究表明，具備喜怒無常、爭強好勝、抗挫能力差、急躁、攻擊性強、經(jīng)常憂慮特質(zhì)的人發(fā)生職業(yè)倦怠的概率大。另外，那些總把困難和拂逆歸結(jié)到外在因素，寄托于時運的教學(xué)管理者也容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理。

2.2.2 價值觀缺失問題

價值觀概括起來是一種信念或者是一種基本的認(rèn)知，具體表現(xiàn)在行為、狀態(tài)和手段上的可取性，這個觀念的界定主體就是判斷，這些元素體現(xiàn)一個人對于對與錯、好與壞、可取與不可取的認(rèn)知。一個具備內(nèi)在價值觀的人，會去主動迎接工作的挑戰(zhàn)、在本職工作中吸取新營養(yǎng)、利用自己的潛能取得成績。對于這樣的員工來說，會把工作看作是最重要的，總是保持活力四射的狀態(tài)。而外在的價值觀多半與工作結(jié)果息息相關(guān)。他們注重的不是工作本身的意義，而是工作的結(jié)果。這種工作結(jié)果體現(xiàn)在經(jīng)濟收入、社會地位、帶薪假期等諸多方面。當(dāng)教學(xué)管理人員的內(nèi)外價值都無法實現(xiàn)時，就會不自覺地厭倦或者逃避工作，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

2.2.3 抗壓能力因素

高校教學(xué)管理人員的工作量很大，其工作內(nèi)容和范疇是高校中人際關(guān)系最繁雜的領(lǐng)域，工作負(fù)擔(dān)重、壓力大，如果從業(yè)者不具備很強的處理能力和抗壓能力，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠的心理[2]。

3 對解決高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠問題的幾點反思

3.1 提升從業(yè)者的福利待遇

要在精神層面進行有效的激勵，尊重他們的知識，關(guān)心他們的訴求，全體師生都要充分了解和支持教學(xué)管理人員的工作。同時，最關(guān)鍵的是提升他們的福利待遇。長期以來，高校教學(xué)管理人員的福利待遇低于任課教師，壓抑了教學(xué)管理人員的工作積極性。所以，適當(dāng)而合理地增加他們的收入，提升一定的待遇，在滿足他們實際需求的同時，更增加了他們工作的歸屬感，產(chǎn)生實現(xiàn)自身價值的沖動，工作積極性被激發(fā)出來，在卓有成效的工作中得到他人和社會的尊重，會使他們更加信心百倍地投入到工作中去，有效避免了職業(yè)倦怠感的發(fā)生。

3.2 發(fā)揮教學(xué)管理者的主觀能動性

高等教育改革正在逐步地深化中，這種基于教育體制的改革，對于高校教學(xué)管理人員來說，機遇和挑戰(zhàn)并存，給他們的心理帶來很大的壓力。從而產(chǎn)生諸多無所適從的迷茫情緒，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的問題。所以，教育主管部門和高校在教育改革的實施過程中，必須考慮到教學(xué)管理人員的工作狀態(tài)，采取有效的措施激發(fā)他們良好的工作動機，調(diào)動他們工作的積極性，通過虛心和他們溝通、傾聽他們的訴求和呼聲，讓他們成為教育改革的主要參與者，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，消除他們因被動工作而產(chǎn)生的倦怠感。

3.3 健全完善的管理機制

新形勢下，高等教育在快速發(fā)展的同時也面臨著諸多挑戰(zhàn)。由于近些年高校的在校生規(guī)模、設(shè)備資產(chǎn)規(guī)模、教職工數(shù)量等方面都在逐年增加，這就要求高校在綜合管理上要適時轉(zhuǎn)變觀念，在自身的教學(xué)管理中引入新公共管理理念實施過程中積累的成功管理經(jīng)驗。針對教學(xué)管理人員的管理工作，必須本著以人為本、尊重教學(xué)管理人員的主體地位的原則，制定人性化的管理機制。一直以來，各高校只是注重針對專職教師的激勵機制的構(gòu)建，設(shè)立諸多的教學(xué)獎勵，卻忽略了教學(xué)管理人員激勵制度的構(gòu)建。基于此，高校必須構(gòu)建針對教學(xué)管理人員的激勵制度，形成穩(wěn)定的獎勵機制，以激發(fā)教學(xué)管理人員的工作積極性，有效預(yù)防教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的發(fā)生。

3.4 合理規(guī)劃職業(yè)生涯

怎樣適應(yīng)現(xiàn)代信息技術(shù)下的“知識大爆炸”，是高校所有從業(yè)人員必須面對的嚴(yán)峻問題，所有人都要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，毫不松懈地進行自主學(xué)習(xí)，才能跟上時代的潮流。高校管理人員自身要勇于更新觀念，利用一切可以利用的機會進行自主學(xué)習(xí)，要積極主動地參加專業(yè)培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)專業(yè)教學(xué)管理知識的同時，吸收容納新理念、新知識、新模式、新工具，以適應(yīng)教育改革的新需求[3]。

3.5 通過信息化提升工作效率

高校要充分利用現(xiàn)代的信息技術(shù)，整合學(xué)校現(xiàn)有的技術(shù)資源，全面實現(xiàn)高校教學(xué)管理的信息化，讓教學(xué)管理工作更高效、更便捷，減輕教學(xué)管理人員的工作強度，讓其能利用辦公系統(tǒng)處理教學(xué)計劃制定、成績管理、場地管理、學(xué)籍管理等一般性事務(wù)，可以通過詳細(xì)劃分系統(tǒng)任務(wù)以及系統(tǒng)后臺監(jiān)控來理順、確定不同崗位的責(zé)任，真正把教學(xué)管理人員從繁重的工作中解脫出來，避免職業(yè)倦怠情緒的發(fā)生。

4 結(jié)束語

綜上所述，高校教學(xué)管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，不僅會嚴(yán)重影響從業(yè)者自身的身心健康，更會影響到高校教學(xué)管理的效率和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。所以，如何解決高校管理人員的職業(yè)倦怠問題，是高校思政和教學(xué)管理工作的重中之重。這種負(fù)面情緒的產(chǎn)生不僅有從業(yè)者的主觀因素，也有社會大環(huán)境的客觀因素，由此，并不是一朝一夕就能解決這個問題的，必須深入了解高校教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠原因，對癥下藥找出解決問題的最佳措施，以整體提升高校教學(xué)管理的效率，切實提高教學(xué)管理的質(zhì)量。