對高校教學管理人員職業倦怠現狀的幾點反思

張秀芬

（湛江科技學院 廣東·湛江 524000）

1 職業倦怠的概念

“職業倦怠”一詞是美國臨床心理學家費登伯格在1974年最先在心理學領域提出來的。他提出，職業倦怠是一種疲憊不堪的精神狀態，其主要成因是從業者的工作時間、工作量、工作強度都超過一定的負荷，所產生的一種消極、負面的情緒。在眾多的界定和觀點碰撞中，業界比較認可和接受的觀點是馬勒詩等人的認知，該觀點認為，界定職業倦怠應該遵循三個維度，職業倦怠發生的范圍應該是以人為服務目標的職業領域：第一是表現個體的一種情感衰竭；第二是存在去人性化；第三是低成就感。情感衰竭的表現是情感狀態的極度疲勞，失去了基本的工作熱情；去人性化是從業者對服務對象的消極態度，比如否定、冷漠、負性、過度疏遠等；低成就感是從業者對工作的勝任感和成就感的低落，對工作意義和價值充滿質疑[1]。

2 高校教學管理人員職業倦怠現狀的反思

教學管理人員擔負著高校管理的繁重任務，既是高校教學管理的策劃者、執行者，也是各種教學信息的傳遞者，是將學校、教師和學生進行連接的紐帶。一個敬業、高效的教學管理隊伍是各高校教學活動順利開展的有力保障。但在實際工作中，教學管理人員卻普遍存在職業倦怠的問題，導致工作沒效率。總結發生職業倦怠的成因，主要表現在兩個方面。

2.1 工作環境因素

2.1.1 工作積極性得不到激發

美國哈佛大學教授威廉詹姆斯經過對該領域的研究發現，個體在沒有激勵的工作環境中，只能發揮出20%～30%的能力，而一旦置身在具備激勵的環境中，個人能力可以發揮到80%～90%。事實上，很多高校只是制定針對教師的激勵機制，并且不斷完善，卻不去重視教學管理人員的激勵，更不具備公平合理的考核機制和績效評價機制，存在激勵措施單一、管理層與管理人員溝通不暢等問題，在很大程度上抑制了從業者的積極性，一個缺乏積極性的個體就不能有良好的能力發揮，長此以往就會出現職業倦怠。

2.1.2 被動工作的麻木性

綜合國內外諸多研究者的成果顯示，在組織和團體中，如果個體沒有機會參與應用決策，而總是被動地去按照上層的指示工作，那么從業者就會人浮于事。當前，很多高校的教學管理人員根本沒有機會去參與針對教師的管理和考評，對于高校內部的諸多管理制度，教學管理人員只有被動接受和執行的份，主觀能動性得不到發揮，尊重得不到起碼的滿足，能力發揮的動機被扼殺，久而久之自然會產生倦怠感。

2.1.3 關系網的無形壓力

有些高校的熟人圈、裙帶關系很嚴重，缺乏公平的工作機制，再努力也難以獲得應該有的工作回報，想晉升一步比登天還難，導致教學管理人員信心和希望逐漸被熄滅，自我價值無處發揮，導致倦怠感不斷上升。

2.1.4 付出和回報不成比例

為了確保高校教學工作的有序進行，教學管理人員的付出是很大的，比如學生、教師和學校各部門的教學工作的協調和相應的問題都要進行認真的處理，工作量極大，但看得見的成績卻不是很明顯，每天都忙得不可開交卻得不到多余的回報，教學管理人員職業倦怠加劇。

2.2 個體內環境因素

2.2.1 性格特質

人格特質是影響教學管理人員處理壓力事件和應激心理的能力。大量研究表明，具備喜怒無常、爭強好勝、抗挫能力差、急躁、攻擊性強、經常憂慮特質的人發生職業倦怠的概率大。另外，那些總把困難和拂逆歸結到外在因素，寄托于時運的教學管理者也容易產生職業倦怠心理。

2.2.2 價值觀缺失問題

價值觀概括起來是一種信念或者是一種基本的認知，具體表現在行為、狀態和手段上的可取性，這個觀念的界定主體就是判斷，這些元素體現一個人對于對與錯、好與壞、可取與不可取的認知。一個具備內在價值觀的人，會去主動迎接工作的挑戰、在本職工作中吸取新營養、利用自己的潛能取得成績。對于這樣的員工來說，會把工作看作是最重要的，總是保持活力四射的狀態。而外在的價值觀多半與工作結果息息相關。他們注重的不是工作本身的意義，而是工作的結果。這種工作結果體現在經濟收入、社會地位、帶薪假期等諸多方面。當教學管理人員的內外價值都無法實現時，就會不自覺地厭倦或者逃避工作，從而產生職業倦怠感。

2.2.3 抗壓能力因素

高校教學管理人員的工作量很大，其工作內容和范疇是高校中人際關系最繁雜的領域，工作負擔重、壓力大，如果從業者不具備很強的處理能力和抗壓能力，就會產生職業倦怠的心理[2]。

3 對解決高校教學管理人員職業倦怠問題的幾點反思

3.1 提升從業者的福利待遇

要在精神層面進行有效的激勵，尊重他們的知識，關心他們的訴求，全體師生都要充分了解和支持教學管理人員的工作。同時，最關鍵的是提升他們的福利待遇。長期以來，高校教學管理人員的福利待遇低于任課教師，壓抑了教學管理人員的工作積極性。所以，適當而合理地增加他們的收入，提升一定的待遇，在滿足他們實際需求的同時，更增加了他們工作的歸屬感，產生實現自身價值的沖動，工作積極性被激發出來，在卓有成效的工作中得到他人和社會的尊重，會使他們更加信心百倍地投入到工作中去，有效避免了職業倦怠感的發生。

3.2 發揮教學管理者的主觀能動性

高等教育改革正在逐步地深化中，這種基于教育體制的改革，對于高校教學管理人員來說，機遇和挑戰并存，給他們的心理帶來很大的壓力。從而產生諸多無所適從的迷茫情緒，極易產生職業倦怠的問題。所以，教育主管部門和高校在教育改革的實施過程中，必須考慮到教學管理人員的工作狀態，采取有效的措施激發他們良好的工作動機，調動他們工作的積極性，通過虛心和他們溝通、傾聽他們的訴求和呼聲，讓他們成為教育改革的主要參與者，充分發揮他們的主觀能動性，消除他們因被動工作而產生的倦怠感。

3.3 健全完善的管理機制

新形勢下，高等教育在快速發展的同時也面臨著諸多挑戰。由于近些年高校的在校生規模、設備資產規模、教職工數量等方面都在逐年增加，這就要求高校在綜合管理上要適時轉變觀念，在自身的教學管理中引入新公共管理理念實施過程中積累的成功管理經驗。針對教學管理人員的管理工作，必須本著以人為本、尊重教學管理人員的主體地位的原則，制定人性化的管理機制。一直以來，各高校只是注重針對專職教師的激勵機制的構建，設立諸多的教學獎勵，卻忽略了教學管理人員激勵制度的構建。基于此，高校必須構建針對教學管理人員的激勵制度，形成穩定的獎勵機制，以激發教學管理人員的工作積極性，有效預防教學管理人員職業倦怠的發生。

3.4 合理規劃職業生涯

怎樣適應現代信息技術下的“知識大爆炸”，是高校所有從業人員必須面對的嚴峻問題，所有人都要樹立終身學習的理念，毫不松懈地進行自主學習，才能跟上時代的潮流。高校管理人員自身要勇于更新觀念，利用一切可以利用的機會進行自主學習，要積極主動地參加專業培訓，在學習專業教學管理知識的同時，吸收容納新理念、新知識、新模式、新工具，以適應教育改革的新需求[3]。

3.5 通過信息化提升工作效率

高校要充分利用現代的信息技術，整合學校現有的技術資源，全面實現高校教學管理的信息化，讓教學管理工作更高效、更便捷，減輕教學管理人員的工作強度，讓其能利用辦公系統處理教學計劃制定、成績管理、場地管理、學籍管理等一般性事務，可以通過詳細劃分系統任務以及系統后臺監控來理順、確定不同崗位的責任，真正把教學管理人員從繁重的工作中解脫出來，避免職業倦怠情緒的發生。

4 結束語

綜上所述，高校教學管理人員產生職業倦怠，不僅會嚴重影響從業者自身的身心健康，更會影響到高校教學管理的效率和人才培養的質量。所以，如何解決高校管理人員的職業倦怠問題，是高校思政和教學管理工作的重中之重。這種負面情緒的產生不僅有從業者的主觀因素，也有社會大環境的客觀因素，由此，并不是一朝一夕就能解決這個問題的，必須深入了解高校教學管理人員的職業倦怠原因，對癥下藥找出解決問題的最佳措施，以整體提升高校教學管理的效率，切實提高教學管理的質量。