數字化人力資源管理：整合框架與研究展望

李妍

摘要：數字經濟發展下推動了企業轉型升級，人力資源管理也迎來了新的變革，衍生出數字化人力資源管理。文章以數字化人力資源管理必要性為切入點，立足于社會物質觀點構建人力資源整合框架，分析管理過程及管理結果的變化，提出研究展望，從而為相關工作者提供參考。

關鍵詞：數字化人力資源;人力資源管理;整合框架

前言：

數字時代下，各種人工智能、云計算、物聯網等技術和通信、傳感技術融合，轉變了世界發展模式，根據專家預計，我國未來經濟增長動力源于數字經濟，2025年數字經濟規模達到60萬億元人民幣，產業數字化占比提升至85%。數字化技術使組織技術更為便捷，塑造了新的協調、控制、合作模式，也讓機器人、AI等數字智能融入組織內部關系網絡，重新界定人力資源管理對象，不僅包含企業員工，也涵蓋被數字化技術賦能的系統，需整理數字化人力資源框架，做好歸納工作，明確數字化人力資源管理的價值。

一、數字化人力資源管理必要性

人力資源管理與服務受到了數字化技術的沖擊，以市場需求而言，人力市場需求產生變化，從傳統業務轉型為高端數字化業務，即便小規模公司，也跟上時代發展的步伐，推動數字化轉型。Deloitte于2017年進行人力資本趨勢調查，分析140個國家的人力資源管理，發現52%企業重新設計數字化商業模式，56%公司已經重新設計人力資源數字化管理工具。以市場供應側而言，員工機器學習、只能面試、只能建立篩查及員工服務機器人等新技術的發展與應用，促使人力資源管理和大數據、人工智能等技術的融合，將智能技術用于培訓、背調、員工激勵、招聘、勞務合同等方面，促進人力資源服務升級。特別是面對新冠疫情的影響，加快了企業數字化轉型速度，我國趨勢最為顯著，在《關聯建立：技術變革促進合規整合》中，顯示72%中國企業認可新冠疫情推動各企業、組織應用數字化工具、產品，未來兩年大部分領導計劃在部門內推廣預測分析、人工智能等工具。人力資源已經站在了市場投資風口，公開數據中2016-2020年我國人力資源市場獲得735筆融資，金額約為400億元人民幣，發展勢頭較猛。

二、數字化人力資源管理整合框架

人力資源作為社會發展四大資源之一，屬于特殊資源，整合人力資源能夠落實各項戰略要求，從傳統“勞動人事管理”轉變為“戰略精英合作伙伴”，加上國際秩序變化、經濟貿易摩擦、公共衛生危機等，使得各組織必須利用數字技術進行創新，激發員工創造力和自我驅動力，合理配置人才結構，保持組織長期競爭力。

1.管理過程

以社會物質觀點而言，沒有什么是純粹物質的或社會的，對象、實體、場所、人類、實踐等一切都是社會物質，人類活動則界定了物質對象功能。立足于該觀念，明確技術是數字化人力資源管理基礎，參與者為執行主體，管理實踐則是核心內容。

（1）數字化技術

技術可以看做復雜的社會物質實體，是組織生活中重要部分。在數字化人力資源中，技術包含人工智能、大數據、云計算、物聯網、區塊鏈等，具有復雜、多重、互相依賴、短暫等特點。立足于人力資源管理，數字化技術催生出數據挖掘、預測算法的人才分析事件，通過實時采集員工即時、全面的數據，使得管理者能夠了解員工教育背景、人格、個人技能、資歷、互動關系等動態，服務于人才發展和配置團隊人員的決策。根據組織全局人才盤點與個體員工畫像是技術應用的代表性實踐，組織人才盤點方面，管理者可利用數字化技術，通過定量數據精煉、簡單地反映員工特征，制定內部培訓發展規劃。例如，德勤人才管理系統，根據各團隊領導對未來愿意支付員工新水、員工共事意愿打分繪制員工分布圖，以此考慮未來培養員工計劃;個體員工畫像方面，能夠了解其培訓、學習需求，開發人力資源。例如，亞信公司人才培訓中心，收集員工關鍵優勢、核心特質等信息，利用“訪談記錄”、“數值分析報告”構建人才畫像，加強對員工的了解，安排恰當培訓項目，推動員工成長。

（2）管理參與者

人力資源管理參與者是指組織行動，或是被管理的群體，包含HR部門高級人力經理、業務合作伙伴或是提供人力資源服務者、使用人力資源管理者等。現階段，組織內部數字化人力資源管理，員工記錄追蹤、指紋人臉簽到、設備操作軌跡、視頻監控等屢見不鮮，各參與者或是主動監管，或是被監管，均通過多樣化設備收集員工信息、網絡足跡及文本信息等數據，以此確定人員的工作情感、工作行為。組織可根據員工溝通記錄，利用仿真模型或機械學習算法，推測員工關系網絡，有助于組織了解員工行為、組織活動等多方面細節，為人力資源決策及制度建設提供依據。并且，長期處于組織邊界的零工工作人員，精準全面、單向的評價記錄，成為人員和組織聯系的重要途徑，以此記錄員工工作行為、地理位置，做好員工聯系與管理工作。

（3）員工-組織關系

社會物質觀點中，認為物質（技術）與社會（人）不可避免會交織起來，技術能夠為行為者提供更多數據參考，了解更多管理可能性，使得某些行為成為可能，約束其他行為，參與者也需要和技術不斷互動，完成日常任務。人力資源管理實踐中，數字技術消解了管理空間、時間的界限，包含電子郵件、移動電話及辦公系統的溝通技術，克服員工任務、時間不同步障礙，實現全天候聯結，且推動零工經濟、遠程辦公、人才云等模式興起。例如，新冠疫情階段，國內外諸多企業采取居家辦公模式，通過組織與員工的遠程協作、溝通代替傳統模式，打破了空間與時間限制，組織生產目標不僅能夠依靠內部員工完成，也可利用外部勞動市場，借助人才云購買人力資源完成。此種實踐對員工和組織關系造成影響，無邊界、日益開放的工作模式下，員工經常處于邊緣地帶，在不同客戶與組織間流轉，失去了和某同事、組織培養持久情感聯系機會，特別是零工模式下，組織結構對員工影響減小，臨時勞動關系也不會讓組織對員工發展進行投資，挑戰了傳統的互惠共識的員工-組織關系，催生了更為松散的員工-組織聯系，減少員工參與組織環境程度。部分學者指出，人力資源經理也要轉變網絡思維，增強自身構建跨組織關系能力，將人力資源作為組織關系競爭必需品，不再是組織擁有、可控的靜態資源。

2.管理產出

數字化人力資源管理結果產出關系員工、團隊及組織者三個層面。以組織而言，數字化人力管理影響組織績效、雇主品牌、服務質量、管理靈活性等，數字技術可為人才、員工管理及溝通交流提供了更多支持，可借助大數據技術驅動創新績效，促進提高人力資源服務質量，有助于管理者掌握員工能力、技能，對其信息進行評估，明確哪些因素對員工具有影響，以此激發員工求知欲、流體智力等，對提高人力資源質量具有積極影響，還能節約人力成本，優化管理效率。以團隊而言，數字人力資源管理能夠影響團隊績效及其創造意愿，通過數字平臺，能夠鼓勵、引導員工積極交流自身想法，完成組織下達的各項任務，迅速判斷團隊內創造性人員，將員工潛力挖掘出來。以員工而言，數字人力資源可影響員工績效、工作滿意度、工作壓力、情感依戀、工作動機等，管理過程中使用內部社交工具，能夠讓各部門、崗位人員積極交流自身想法，逐漸增強員工對組織歸屬感，強化員工和員工、員工和組織的聯系，也能夠利用設備訪問員工程序，了解員工需求，對員工工作情況、狀態實時監控，拓展收集信息細節與廣度。但是，員工盡管能隨時利用設備、技術開展工作，卻會造成職員工非工作時間也要全天候工作，加劇員工家庭與工作沖突。

三、數字化人力資源管理研究展望

1.完善人力資源管理理論

數字化人力資源管理理論方面，由于數字技術仍發展較晚，技術更新較快，迅速融入至組織各管理環節中，導致盡管部分學者以技術采納、采納模型、統一理論等方面分析技術對管理的影響，卻存在局限性，主要是人力資源管理不僅涉及功能使用、技術應用等，還涉及組織戰略規劃等，難以有效利用現有理論框架進行分析。因此，面對數字技術的發展，應當重構人力資源管理理論，實現組織、管理、技術的融合，解釋組織各種管理現象。

2.探究組織-員工新關系

在數字人力資源發展下，轉變了組織、員工傳統關系模式，員工可能采取不同工作模式存在于組織中，工作和生活、工作和工作間的界限也隨之模糊，應當加強對員工行為、態度受到雇傭形式影響的分析，確定數字化時代員工家庭、工作沖突及其工作幸福感。深入探討后，方能以此制定激發員工動力機制，明確員工創新想法不僅受限于個性、能力，還會受到環境影響，數字經濟為員工提供了靈活性、移動性更強的環境，需進一步研究組織怎樣激發員工動力，適應數字經濟時代。

總結：

綜上所述，數字經濟時代下，促使人力資源管理迅速發展，從傳統以HR部門管理為主，到以大數據、互聯網新技術為方式的數字化人力資源，應用科技發展一日千里。各組織為激發人力資源效用，挖掘員工潛力，應加快數字化轉型布局，推動數字化增長，從完善人力資源管理理論及探究組織-員工新關系這兩方面出發，加強對數字化人力資源管理的研究，保證組織發展適應時代變化。

參考文獻

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