高校績效考核制度改革與創新

劉雪花

信息時代到來以后，高校進一步完善了內部的管理體系，不僅加強了行政管理，同時也針對人力資源管理形成了全新的系統與機制。高校是我國人才強國戰略實施的主要基地，而要想形成高質量的教育體系，必然需要擁有綜合素質較高的人才團隊。績效考核是我國高校人力資源管理的重要手段，但由于傳統績效考核制度的不完善，影響了教育職工的工作積極性，一定程度上也阻礙了高校教育質量的提升。面對這樣的狀況，高校應當在人才強國戰略思想的引導下，逐步改革與創新績效考核制度，從而激發教育職工的工作活力與潛能，使得所有的教育職工都能夠積極主動的投入到教育工作中，最終培育更多的優秀人才。對于高校的人力資源管理而言，績效考核是一個非常重要的手段，它不僅能夠客觀公正地評價教職工工作績效，還能夠起到一定的約束和激勵作用，提升教職工的責任感，穩步加強教育管理。

一、高校績效考核改革的意義

高校績效考核的重點在于績效，所謂績效主要就是指教職員工的工作能力以及其為學校作出的貢獻，績效考核的改革主要會在四方面產生影響：第一個方面：可以為高校人事制度改革提供助力，還可以促使內部管理力度得到增強，而且教職員工的工作環境也能獲得提升，同時能夠將工作職責落實到各個教職員工身上，從而使得他們都能積極完成自身任務，另外還可以促使薪酬制度變得更加完善。第二個方面：可以為高校服務職能的提升提供助力，可以為高校內部成本核算提供幫助，這樣高校就可以獲得更好的社會和經濟效益。第三個方面：有助于增強考核嚴格性，高校服務質量也會有所提升，而且可以為建立科學合理的激勵機制創造了良好條件。第四個方面：有助于增強教職員工工作熱情和主動性，新的績效考核制度將會和教職員工薪酬相掛鉤，也就是說教職員工在工作崗位上做出的成就將會對他們的薪酬產生直接影響，這樣績效考核制度就可以發揮出更有效的杠桿作用，從而可以有效預防教職員工的慵懶行為。

二、現階段高校績效考核機制存在的問題

（一）對績效考核制度的準確認識有待加強

作為人力資源管理的重要手段，績效考核制度應當受到較高的重視，但部分高校的管理層都缺乏對績效考核制度的正確認識。工作績效本身是員工在日常工作中所形成的成果，能夠直接彰顯教職員工的工作能力和工作態度。對教職員工的績效展開考核，不僅能夠約束和激勵員工的工作行為，還能夠深層次挖掘員工的潛在能力，為各項人事決策形成依據。

（二）績效考核機制存在主觀性特征

現階段，一些高校績效考核的主要內容較為單一，有些指標沒有形成明確而統一的標準。即便面對不同的崗位與職務，也不會采取差異化的績效考核方法，考核內容也過于簡單，直接導致績效考核機制逐漸流于形式。由于缺乏明確的考核標準，高校所采取的考核方法主要以學生成績為中心，這使得績效考核的主觀性較大，嚴重影響到了績效考核的公正與公平。同時，許多管理人員在對教職工展開績效評估的時候，往往會過于看重教職工近期的表現，從而忽略了教職工在整個評估期的成長，使得評估結果有所局限。這樣的績效考核機制不僅會影響教職員工的工作積極性，也會促使教職員工形成錯誤的工作思想。

（三）績效考核結果應用應到位

這一問題主要表現在兩方面：一方面表現為對考核數據應用不到位，沒有對其進行及時反饋和研究。現在有些高校雖然實施了績效考核，但是相關部門并沒有及時將考核結果報給學校管理層，沒有對考核結果進行深入研究和分析。因此，各高校應對負責績效考核的部門員工進行培訓，通過培訓讓他們認識到績效考核工作的重要性，能夠對考核結果做到及時反饋和研究，讓教職員工都能了解自身工作狀況，并能根據自身工作狀況進行改進并制定未來工作規劃。另一方面則是表現為缺少長期激勵措施。績效考核的目的是為了讓員工能夠積極增強自身工作能力，能夠在工作崗位上做出更大成績，而激勵措施則可以激勵員工繼續進步，從而可以為單位發展提供助力，最終實現雙贏。績效考核和激勵措施之間具有著密切關系，兩者缺一不可。但是，目前有些高校只是制定了績效考核制度并沒有采取相應的激勵措施，這樣就會導致教職員工雖然能夠通過考核結果發現自身工作中存在的問題，但并沒有對造成這些問題的原因進行探究也沒有進行改進的意愿，從而導致學校整體教學質量和效果得不到有效提升。

（四）考核指標缺乏針對性有待增強

高校教職員工按照負責的崗位內容不同主要可以分為兩種類型，一種是教研職工，另一種是后勤管理職工，每一個類型又可以分為很多小類。然而在高校績效考核中往往只會將教職員工分為四個類型，然后從思想品德、綜合能力、出勤、成績以及廉潔自律五方面對他們進行考察評價。很多高校都比較重視定量指標，對于定性指標則相對忽視，在指標設定中沒有針對學校戰略目標進行探究，也沒有針對學校工作性質和教師工作特性進行分析，從而使得學校制定的考核指標缺乏針對性，不能適用于學校各個崗位。

三、部分高校績效考核制度存在問題的原因分析

（一）缺乏系統性的人力資源管理理念

現階段，一些高校的人力資源管理理念依舊是傳統的人事管理，注重于結合教育事務進行人員管理，并沒有真正落實以人為本的人力資源管理思想。對于高校而言，人力資源管理主要是指在完成教育工作的基礎上，對人力資源所展開的管理活動，包括招聘、培訓、晉升等。在這個過程中，高校不僅要完成人力資源的合理配置，還需要全面開發人力資源的潛在能力，從而促使高校各項工作能夠有序進行。績效考核本身是人力資源管理的重要組成部分，也是高校展開人力資源管理的主要手段，但個別高校缺乏系統性的人力資源管理理念，依舊堅持著陳舊的管理思想，直接影響到了績效考核的科學性與實效性。

（二）績效考核機制與激勵機制缺乏聯系

在現代管理學中，績效考核機制與激勵機制應當是密不可分的關系，績效考核機制需要以激勵機制作為主要支撐，激勵機制則需要推動績效考核的穩定運行。高校在完善績效考核機制的同時，也需要構建科學的激勵機制，以督促教職人員形成準確的工作認知，養成積極認真的工作態度。激勵機制在績效考核中的應用，不僅能夠提高教職員工的工作效率，還能夠培育他們的創新能力。績效考核是針對教職員工所展開的全面考核，一旦失去了激勵機制的支持，那么便會呈現出形式化的狀態，僅僅能夠顯示教職員工的基本工作狀態，并不能對員工形成督導作用，難以達到績效考核的本質目的。

四、高校績效考核制度改革與創新的實踐方向

（一）完善績效考核培訓機制

高校的人力資源管理雖然在近些年一直處于發展和完善當中，但個別高校對于績效管理的重視度依舊有所不足，為了改變這一狀況，高校管理者應當加大對績效考核的重視度，致力于推動人力資源管理的制度化和規范化發展。在實際的管理過程中，人力資源管理部門應當引入績效考核培訓機制，整體性優化績效考核流程，使得考核機制變得更加科學完善，教職員工也會隨之內部競爭壓力的增大形成積極的工作態度。在完善績效考核培訓機制的同時，人力資源管理部門應當對教職員工展開綜合培訓，使得教職員工能夠重視績效考核，了解績效考核對他們成長的重要意義，從而主動提升知識技能和教學態度。

（二）明確績效考核標準

績效考核制度的落實需要堅持公平公正原則。高校在改革和創新績效考核制度的過程中，應當盡可能避免績效考核的主觀性特征，進而應當形成客觀公正的考核機制與標準，從而真實反映教職員工的工作狀態與能力，便于為后期的崗位調動形成依據。為了避免暗箱操作，高校績效考核還需要公開績效考核的標準與方法，一旦績效考核結束，要迅速將考核結果送到教職員工手中，使得教職員工能夠充分了解自身的考核結果。績效考核的公平公正原則不僅可以提高考核的公信力，還能夠讓教職員工了解自身存在的問題，隨之提高工作能力。在績效考核結果得出以后，相關部門要進行及時反饋，確保高校管理層能夠準確了解教職工的工作狀況與成長狀態，從而針對性地對教職人員展開激勵和指導，并提出全新的工作要求。在領導要求的督促下，教職員工能夠感受到高校對自身的重視度，將緊緊跟隨領導要求來提高工作能力，而績效考核的約束與激勵功能也得以完全發揮。

由于傳統的績效考核方法較為單一，容易影響績效考核的公平準確性，因而高校還應當調整基礎的績效考核方法，逐步明確績效考核標準。在績效考核標準的設定上，不僅要考核教職員工的教學成績，還需要考核教職工的品德、工作態度以及工作能力。目前，許多高校已經采取了全員聘任制，隨之形成了目標化人員管理，對于不同崗位都設定了相應的職責與義務。在實際的考核過程中，需要將教職員工的工作狀況與既定標準與目標進行對照，盡可能避免出現主觀影響因素。

（三）配置科學合理的激勵機制

高校績效考核不僅是為了真實呈現教職員工的工作狀況，同時也是為了給員工設定全新的成長方向，因而后期的考核反饋便顯得非常重要。只有做好后期的考核反饋，才能夠讓教職人員了解自身的工作能力，認識到自己在工作過程中存在的不足之處。在績效考核結果得出后，主管領導應當與教職員工展開交流溝通，總結教學工作的實際狀況，分析教學過程存在哪些不足。在這個過程中，主管領導也需要傾聽教職員工的想法和意見，如果確實能夠改善教育工作，那么便可以加以采納，共同提高教育工作績效。

在績效考核機制不斷改善的同時，高校也需要為之設置科學合理的激勵機制。如果沒有激勵機制，那么績效考核便會流于形式化。高校針對教職員工所采取的激勵機制應當與薪酬福利、晉升狀況相掛鉤。在考核結果得出以后，對于工作認真積極、表現良好的教職員工，可以提供薪資方面的物質獎勵；對于整體素質較高的教職員工，可以加以破格提升，讓所有教職員工都能夠樹立榜樣，不斷提升工作能力；對于工作態度消極散漫的教職員工，高校也需要加以懲罰，如果聘期考核不合格，還需要采取轉崗或者解聘措施。只有做到獎懲分明，才能夠營造良好的內部競爭環境，不斷提高教職員工的綜合素質。

（四）增強立德樹人教育理念

當前人們對于立德樹人越發重視，其已經成為了評價高校辦學水平的重要標準之一。所以，高校進行績效考核制度改革需要將教師品德加入到考核度內容當中，同時還要將教師職業道德也加入其中，將師德師風也作為教職員工績效考核重要內容，這樣高校績效考核制度才能變得越發完善，才能發揮出更有效的作用。高校還要嚴格把控教職員工師德師風水平，以便可以建立一支德才兼備的教職員工隊伍，能夠促使教職員工隊伍綜合素質得到有效發展。

（五）構建績效考核反饋機制

績效考核結束后，相關部門還需要將考核結果報給學校領導，同時還要傳遞給教職工本人，還要針對各個教職工績效結果和他們進行面談。通過面談讓他們了解到自己工作中的問題和優勢，還要和他們一起尋找問題出現的原因以及解決策略，同時還要制定出未來工作計劃。有些教職員工可能對績效考核結果不認可，覺得其不能準確反映自身工作情況，對于這部分員工，學校要給他們提供申辯機會，讓他們說出自己的想法和觀點，再由專家對其進行重新考核。

（六）對績效分配機制進行改進

績效考核和薪酬之間有著密切關系，前者往往會通過后者進行體現，為了能夠讓績效考核發揮出更大的激勵作用，高校就必須要構建公平合理的工資分配制度。最近幾年來，高校引進了大量人才，以前的工資分配制度已經不能有效滿足這些人才的需要，而且對于一些高層次人才也需要在薪酬方面給予其更好的待遇，對于一些業務骨干同樣需要給予其更高的薪資待遇，這樣才能將這些優秀人才留在學校中。為此，高校可以學習國外一流大學在這方面的優秀經驗，對分配機制進行改進，可以實施年薪制、項目績效等績效分配制度，從而可以吸引和留住更多優秀人才，為高校實現長久發展提供有力保障。

五、結語

總而言之，高校績效考核制度的改革與創新，是一個漫長而持續的過程。高校管理者應當轉變傳統的人事管理思想，不斷優化和完善績效考核機制，遵循公平公正的考核原則，采取多樣化的考核方法，逐步引導全體教職員工認識到績效考核的重要性，從而加以認真對待，努力提升教學素養。