大數據時代基層事業單位人力資源管理信息化建設探討

王嘉杰

一、大數據的概念及影響

（一）大數據的概念

信息技術和科學技術的快速發展使得全社會運行變得數字化，“大數據”引起了全社會足夠的重視。對于“大數據”的概念，國內學者以及國際學者仍然沒有形成統一的界定。1980 年，著名的未來學家阿爾文·托夫勒在他所編著的《第三次浪潮》中，將“大數據”的概念界定為“第三次浪潮的華彩樂章”。經過多年的不斷發展與創新，在2009 年“大數據”便已經發展成為互聯網信息技術行業的流行詞匯。2011 年，麥肯錫公司首次提出了“大數據”的概念，隨后許多國家的專家權威人士也從不同角度給出了不同的說法。綜合來看，“大數據”雖然被國內學者以及國際學者從不同角度賦予了不同的概念，但是不同的概念依然具備大數據的幾個共同特點，比如說，大量、高速、多樣、價值密度和真實性。

（二）大數據對基層事業單位人力資源管理工作的影響

大數據和信息化技術的發展和普及勢必會對社會各行各業的發展帶來十分深刻的影響，尤其是對于基層事業單位的人力資源管理工作而言更是如此。人力資源管理相關工作想要變得簡單、高效，必須要不斷通過變革與創新以適應新形勢下大數據時代的全新要求。基層事業單位人力資源管理更加應該在人員定位、管理技術、管理認識等方面做好轉變和準備，以面臨更大的機遇與挑戰。人才作為基層事業單位人力資源的重要構成部分，是基層事業單位能夠不斷實現發展與創新的關鍵因素。充分、合理應用互聯網、信息化手段和技術，創造具備實時性、準確性以及個性化等特點的人力資源管理模式，進而保證能夠充分調動基層事業單位工作人員的積極性與主觀能動性，使他們能夠在本職工作中發揮出更大的作用，進而提升基層事業單位整體的工作效率以及工作質量。

二、大數據時代背景下一些基層事業單位人力資源管理信息化建設存在的不足

大數據時代背景下，信息集約以及高效利用是破解基層事業單位人力資源信息化管理方面發展瓶頸的重要手段，受到更多層面的重視，并且在基層事業單位的人力資源管理工作實踐中也取得了一定的成效。但是，基于多重因素的影響，一些基層事業單位在人力資源管理信息化建設中仍然存在以下幾個方面的不足。比如說，從思想認識層面來看，基層事業單位管理層面對人力資源管理信息化建設的認識和重視程度不足；從管理制度體系構建層面來看，一些基層事業單位缺乏行之有效的人力資源信息化管理制度體系；從專業人才儲備層面來看，一些基層事業單位從事人力資源管理信息化建設工作的人才匱乏。文章將從這三個層面具體展開論述分析基層事業單位現階段在人力資源管理工作方面存在的問題。

（一）思想認識層面：一些對人力資源管理信息化建設的認識和重視程度不足

基層事業單位人力資源管理具有專業性強、復雜程度高的特點，但是由于傳統管理理念等多重影響因素的束縛，一定程度上阻礙了我國一些基層事業單位推行信息化人力資源建設的整體進程，具體表現在以下幾個方面：

一是，一些基層事業單位管理層對人力資源管理工作信息化認識不足，未給予足夠的重視或者說給予重視但是重視程度偏低。鑒于基層事業單位人力資源管理信息化建設需要前期投入較大的人力資源、物力資源以及財政資源，同時，人力資源管理工作信息化的有效有序開展對基層事業單位的長遠發展具備較大的影響，具備見效慢的特點，因此，不少基層事業單位將人力資源管理工作信息化建設視為一項浪費成本的開銷，進而導致人力資源管理信息化建設進展比較緩慢。

二是，一些基層事業單位在人力資源管理信息化建設方面未給予充分的財政支持，導致沒有足夠的預算來引入先進的技術，使得人力資源管理工作信息化技術水平較低，同時也沒有為人力資源管理工作信息化建設配置專門的信息化管理人才、技術、設備，導致不能夠有效支撐基層事業單位力資源管理信息化建設工作。通過調查研究發現，現階段我國很多地方的基層事業單位的人力資源管理工作信息化建設進程依然停留在人力資源管理工作信息化處理的初級階段，嚴重影響了基層事業單位人力資源管理相關工作的工作質量與工作效率效率。

三是，在沒有配置足夠的技術支撐條件下，即便部分基層事業單位已經開始認識到新時期人才資源對基層事業單位發展的重要性，并且開始從思想層面重視本單位的人力資源管理信息化建設，并且取得了一定的建設成效，但是對信息化、智能化管理模式的認知存在其局限與不足，缺乏對大數據時代背景下人力資源管理信息化核心內涵的深度理解，導致人力資源管理工作信息化的建設無法得到更好的、更有效的實施與創新。

（二）管理制度體系構建層面：一些單位缺乏行之有效的人力資源信息化管理制度體系

大數據時代背景下，我國的大部分基層事業單位雖然已經初步建立了人力資源管理信息化體系框架，但是在人力資源管理工作信息化具體措施的落實過程中，由于基層事業單位管理制度體系的建設發展不成熟，進而使得大多數基層事業單位的人力資源管理工作缺乏有效的管理和科學的運作。隨著國家事業單位改革力度不斷深化，基層事業單位組織機構設置開始逐步趨于完善，基層事業單位內部人員分工更為精細化，人員的信息也呈現出動態變化，而傳統的手工統計或計算機簡易表格記錄管理模式，已經遠遠不能滿足現實需要，亟需通過開發更加科學、更加合理、更加貼合實際的信息化管理系統進行管理。基層事業單位依靠扎實的前期信息搜集、處理、儲存和分析準備工作后，在最短時間內快速、準確的查找到最匹配的人力資源信息，實現人員與崗位相適應、人員與工作內容相宜的目的。除此以外，基層事業單位構建一套科學的、完備的人力資源信息化管理制度體系，還可以幫助基層事業單位內部建立適合本單位的人員與崗位勝任素質模型，總結出屬于該相同或相似崗位的勝任素質信息群，使用到基層事業單位日常績效考核中。比如說，一些基層事業單位在對單位內部職工的績效考核上，缺少針對性和全面性，沒有能夠制定出完善的、符合實際的績效考核制度，績效考核內容相對簡單，而且績效考核結果主觀性比較大，不能夠得到績效考核對象的充分認同，從而不利于人力資源管理工作的有效開展。

（三）專業人才儲備層面：從事人力資源管理信息化建設工作的人才緊缺

隨著我國改革開放政策不斷創新完善，改革力度進一步深化，經濟發展、社會發展以及文化發展均朝著全球化發展，這對我國企事業單位而言，既是一個機遇也是一個挑戰。因此，需要不斷完善管理，提升市場競爭優勢。從本質上來看，不管是企業單位還是事業單位，市場競爭水平的提升離不開人力資源管理水平的優化，而人力資源管理水平的優化歸根結底又是人才的競爭。大數據時代背景下，信息技術迅速發展使得基層事業單位的人力資源管理產生了相應變化，而負責人力資源管理工作的具體人員所具備的專業素質并能不能夠與新形勢下基層事業單位人力資源管理要求相匹配，是基層事業單位能夠實現可持續發展的關鍵因素，人力資源管理信息化建設是崗位人才轉型升級的過程，對人力資源管理人員提出嚴峻挑戰。現階段，很多基層事業單位從事人力資源管理工作的人員所具備的信息化素養水平不高，甚至部分工作人員未能夠接受正規的、系統的崗前培訓，不了解單位人力資源管理流程規范，因而難以確保人力資源管理工作的規范性與科學性，進而使得相關人力資源管理信息化建設工作仍然停留在網絡收集信息和基本辦公軟件操作上，對網絡安全、數據庫理念、專業軟件等掌握程度不高，缺乏足夠的技能支撐，阻礙了基層事業單位人力資源管理信息化建設的整體步伐。此外，基層事業單位人力資源管理信息化需要用發展的眼光去審視人力資源信息化管理工作，需要加強各單位部門內部的信息交流，實現信息資源共享，確保基層事業單位人力資源管理水平能夠得到有效的提升與改善。

三、大數據時代背景下基層事業單位人力資源管理信息化建設的對策

大數據時代背景下，基層事業單位人力資源管理信息化建設工作在新形勢下對各環節構成要素提出了新的要求，有針對性地提出幾點具體對策供參考。比如說，創新管理模式，提高人力資源管理信息化工作認識；完善管理制度，提升人力資源信息技術應用水平；重視人才建設，提升人力資源管理信息化人才綜合素質。

（一）創新管理模式，提高人力資源管理信息化工作認識

做好基層事業單位人力資源管理的信息化建設，更新人力資源管理的觀念是需要首先解決的問題。把傳統的人力資源管理觀念結合新時期的時代發展，取其精華、棄其糟粕要從提高基層事業單位管理人員認識做起，及時轉變基層事業單位管理層對人力資源管理的陳舊觀念，幫助其充分認識到人力資源信息化管理在組織機構管理工作之中的地位與價值，主動融入基層事業單位人力資源管理信息化中心大局，系統把握大數據時代下基層事業單位人力資源管理信息化建設的深刻內涵，明確基層事業單位人力資源管理信息化的管理目標，站在戰略與全局的高度做好頂層設計和統籌規劃，分步驟實現既定目標。另外要將人力資源信息化管理滲透到基層事業單位的日常環節，明確人力資源管理信息化的管理主體，將基層事業單位管理層以及專職責任人作為人力資源管理信息化建設的主導，充分掌握人力資源管理信息化建設的主動權，重視構建專業的人力資源數據信息庫和人力資源管理平臺，科學研判預警，強化風險意識，保障人力資源管理信息化建設運轉過程的安全性和有效性，創新信息化人力資源管理模式以推動基層事業單位人力資源管理工作能夠真正的與大數據時代發展實現同步。

（二）完善管理制度，提升人力資源信息技術應用水平

健全的規章制度可以發揮規范性、約束性、指導性以及激勵性等多重功能。基層事業單位大數據人力資源管理信息化重構了作業流程，主要體現在人員招募、甄選、培訓、能力評估、工作效率評估、崗位調配和績效考核等多個環節中，必須創新包括選拔、任用、考評、獎懲、培訓等運行制度，依托技術支持用數據事實說話，提升基層事業單位人力資源管理工作的工作效率和工作質量。此外，基層事業單位人力資源信息化管理系統離不開能夠實現信息化功能的技術支撐平臺，需要加快信息化數據庫建設進程以提高人力資源管理信息化技術運用水平，從自身實際需求出發，選擇專業性強的軟件開發公司，重點圍繞人力資源管理軟件開發設計和數據信息庫建設，找準大數據技術與人力資源管理信息化工作之間的契合點，以搭建科學合理、高效便捷的人力資源管理系統為抓手，通過對人力資源信息的收集、甄別、儲存及采用等各環節實現信息化、數字化與自動化，提高資源利用率與資源共享率。

（三）重視人才建設，提升人力資源管理信息化人才綜合素質

新形勢下，人力資源管理信息化工作對我國基層事業單位管理人員專業素養、職業技能素質等方面提出了更高的要求。既要深刻理解現代人力資源信息化管理理念，熟練掌握必要的人力資源管理的基礎技能，又要具備豐富的實操經驗，以保證能夠快速完成人力資源信息化管理各環節任務。因此，需要基層事業單位進一步強化人員甄選和人才儲備戰略意識，一方面按照基層事業單位相關部門的用人需求引入具備相關專業背景和較強學習與實踐能力的專業管理人才，精準定位將符合基層事業單位需要、崗位需要的人員匹配到最合適的崗位當中去，為人力資源管理工作隊伍注入全新活力；另一方面要持續加大對基層事業單位內部工作人員的日常培訓力度，針對從事人力資源信息化管理工作人員可能存在的薄弱點，設計多樣化的培訓教育活動，強化人力資源管理工作人員的主觀能動意識，搭建好基層事業單位內部溝通渠道，分享發展經驗，提升基層事業單位管理人員的綜合素養，為基層事業單位構建出高效的人力資源信息化管理管理工作隊伍。

四、結語

綜上所述，大數據時代背景下，我國基層事業單位的人力資源管理信息化建設既面臨機遇也面臨挑戰。針對當前基層事業單位人力資源管理信息化工作中存在的各種突出問題，即從思想認識層面來看，基層事業單位管理層面對人力資源管理信息化建設的認識和重視程度不足；從管理制度體系構建層面來看，基層事業單位缺乏行之有效的人力資源信息化管理制度體系；從專業人才儲備層面來看，基層事業單位從事人力資源管理信息化建設工作的人才匱乏。通過積極轉變人力資源管理模式、健全人力資源管理制度、提高信息技術應用水平、加強員工培訓力度、構建兼具專業素質與綜合實踐能力的高效人力資源管理工作隊伍，使得廣大基層事業單位人力資源管理信息化實踐迎接大數據時代背景下所面臨的全新機遇與挑戰，有效的從根本上推動基層事業單位各項工作的持續發展、創新以及改革。