公立醫院人才引進模式的戰略研究

楊娟娜

[摘 要]隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深化，社會資本醫院迅速發展，醫療行業發展的外部環境隨即發生了很大的變化，公立醫院必將面臨愈加激烈的市場競爭，這是公立醫院發展面臨的客觀要求和必經之路。醫療市場的競爭最終歸結為醫療人才的競爭，人才隊伍建設、專業技術水平和醫療設備水平是決定醫院發展至關重要的條件。只有建立了高素質的醫療人才隊伍，才能在醫療行業形成長期的競爭力。但因為地域、經濟發展等多種因素的共同作用，醫療人才的流動往往呈現“孔雀東南飛”的局面。以甘肅為例，由于地處偏遠地區，加之經濟發展滯后，與南方城市公立醫院相比較，已成為人才短缺、人才引進困難的重災區。因此，如何能夠科學、合理、高效地引進人才，成為公立醫院快速、健康、適應發展的關鍵問題。文章在對醫院的人才規模和結構進行綜合分析的基礎上，對公立醫院在引進人才的準備階段、引進過程中及引進后的高效管理方面做了許多實證研究，并結合當下進一步深化醫藥衛生體制改革，以及公立醫院改革的一系列推動政策，提出進一步完善、推動和優化公立醫院人才引進辦法的對策、建議。

[關鍵詞]人才培養;引進建設;醫院管理職業化

中圖分類號：R197.3 ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2021）24-0070-03

當前，隨著國家公立醫院醫療體制改革的深入推進，社會大眾對公立醫院的服務職能、管理職能的要求進一步提升，迫使公立醫院急需加強醫療人才專業隊伍、自身發展綜合素質的全面提升，以充分適應醫院進一步提升的步伐，提高醫院在改革進程中的發展質量[1]。文章旨在通過對醫院的人才引進現狀進行總結分析的基礎上，針對公立醫院人才引進、培養存在的主要問題，結合當下醫藥衛生體制改革的大背景，探討在人才引進前期、引進過程中、引進后的培養等不同環節的改進措施與優化路徑，全面提高醫療行業的核心競爭力和服務能力，加快提高醫院專業建設和人才綜合素質，以保證醫院持續、健康、穩定的發展。

一、公立醫院人才引進現狀及存在問題分析

（一）人才現狀分析

隨著醫療衛生體制改革的不斷深化，醫院的可持續發展和完善需要強大的人才支持，公立醫院中人才結構現狀呈現出以下特點：一是人才結構不優化[2]。各學科人才的教育背景、教育水平、知識結構與人才分布不平衡，擁有核心技術的人才，尤其是學科的帶頭人和管理人才嚴重不足。二是引進人才帶來的發展效果不顯著，在臨床、科學研究及帶教學中不能充分發揮模范作用，不能充分發揮各學科的領頭發展作用。三是學科人才嚴重流失。目前，醫院人員流動頻繁，優勢學科專業技術人才嚴重流失。另一方面，新引進的人才個人成就感下降，醫院高重視、不重用，對自己的前途規劃并不明確，而且他們對醫院的整體環境和個人的發展趨勢不滿意，很容易在短時間內離開。現有的人才梯隊成員，因后續引進人員的學歷、職稱過高，致使其成長空間不足，現有的醫療行業薪酬福利待遇，如果不滿足于實現個人的預期價值，易導致其強烈的調崗、甚至離職傾向。

（二）人才引進存在的問題

1.缺乏戰略性的人力資源規劃

調查結果顯示，地處祖國西部的地區的醫院，由于社會經濟發展滯后，自然環境艱苦，與經濟發達地區相比，醫院在人才引進、梯隊建設、學科發展等方面受到諸多限制。

一方面，各專業學科發展不平衡，學科建設投入渠道單一，缺乏富有開拓精神、創新能力的學科帶頭人，在國內和西部有影響力的學科少，學科交叉與整合帶動乏力。部分學科對青年人才重使用輕培養，技術傳承受阻[3]。沒有形成多個優勢學科齊頭并進的局面、學科整體影響力較小，不能以優勢學科提升醫院品牌，從而帶動醫院整體技術和學術水平的提高。

另一方面，年度招聘計劃也沒有形成一個有機的、系統的整體，不能有效地適應醫院的發展戰略，不利于人才隊伍的建設和內部培養，培養人才存在盲目性，沒有對學科發展和技術突破的深度分析，更不能提出專業、符合實際的人才需求。

2.缺乏靈活的高層次人才引進機制

近年來，各地區、各用人單位的人才引進工作不斷加強，人才引進后出現的管理問題也越來越多，表現為學科隊伍建設和人才引進不一致，又或是只重視高層次人才引進而忽視骨干人才培養等問題，由于缺乏包括標準在內的綜合評價體系，所以無法準確地判斷單位引進人才所做出的投資收益，可見，靈活的人才引進機制使公立醫院面臨著不小的人力投資風險。受經濟發展和地域位置影響的西部地區公立醫院，與中東和沿海地區相比，人才引進方式更為單一，直接引進是大多數醫院使用的一般方式[4]。

3.缺乏對引進人才的配套措施及軟環境建設

公立醫院現有人才引進主要體現在經濟支持上，對家庭成員就業、子女教育、住宅等領域的附帶措施和方案不夠完善，對于人才引進過程中遇到的部分特殊問題也沒有有效的應急處理方法。一方面是受到當地相關政策的制約，另一方面是受醫院管理人員的人才發展理念制約。一些樣本醫院由于未能履行約定的優惠政策，對人才的工作積極性產生了很大的影響，導致沒有充分體現醫院對人才引進的投資收益。除此之外，根據訪談結果，大部分人才都對醫院的組織文化、專業學術氛圍、科學研究平臺、職業方向發展路徑、人際關系等很感興趣，一旦醫院無法營造一個良好的人文的環境，就無法實現引進人才的持續性發展。

二、公立醫院人才引進的策略分析

（一）制定戰略層面的中長期人力資源發展規劃

醫院的人力資源規劃應與醫院發展戰略、目標及內外環境的要求緊密結合，公立醫院在引進人才時，應在對現有人力資源進行有效評價的基礎上，做好各學科的崗位需求分析，預測行業在未來的發展中對人力資源的需求，根據配比做好供給計劃，以免對人才資源造成重復和浪費[5]。研究結果顯示，醫院以人力資源的配比規劃和專業技術理論的需求為基礎，推進中長期發展目標的實施。同時根據環境的變化，通過崗位分析和職稱力量分析，制定更加合理的人才引進計劃，有效控制在人才引進過程中容易出現的風險問題。

首先提出用人申請。人力資源部門集中各單元提出的用人需求，統計現有崗位人員數量，計算人員配比后提交醫院院長辦公會議討論。醫院高層根據醫院近兩年的業績目標及未來的發展目標，初步確定臨床崗位人才需求及管理人才招聘需求情況。人力資源部根據醫院會議討論的決定，最終確定次年的招聘需求，制定本院的錄用計劃，在執行的過程中，可以根據科室的實際發展情況，在用人制度允許的范圍內適當調整。

（二）完善人才的引進機制

第一，加強與國內知名醫學院的聯系，除了聘用高級醫療人才外，還可以與相關學科的著名教授建立合作意向，通過專家商談分階段引進;第二，通過網絡媒體將醫院的發展趨勢和人才需求進行宣傳，以吸引全國人才;第三，借助醫院員工的人際關系網，廣泛的宣傳、推薦高素質的人才;第四，按照醫院“向所有人提供服務”的原則，獲得政府政策的支持;第五;柔性引進人才[6]。通過加強人才的靈活招聘，以及科研合作項目、技術合作項目的支持，發揮人才集聚效應，全面提高公立醫院發展的核心競爭力和服務創新能力。

（三）完善對引進人才的各項配套措施及軟環境建設

對于引進人才的家庭成員就業、子女教育、住房等剛需問題，醫院應具備相應的引進方案和特殊事項處理辦法，按照不同的人才類別給予不同的待遇。營造“尊重專業知識、尊重精尖技術、尊重學科人才”的學術、人文等文化氛圍，果斷使用優秀人才，要支持優秀的人才，提高他們的決策參與度，增強他們的工作素質，培養他們的忠誠度和歸屬感，最大限度地發揮其主觀能動性，創新雇傭體制，建立人才發展平臺，建立科學、合理的職業發展道路，幫助他們實現自己的價值，得到社會的高度尊重認可，從而吸引更多的人才聚集。人才隊伍的培養、發展、建設是長期系統性的工程，為了確保人才退伍的穩定和發展，公立醫院必須在重視人才引進的同時，加強內部潛在人才的培養，通過外部引進和內部培養，形成科學配置、結構合理、有秩序的人才梯隊。

三、公立醫院引進人才的培養策略分析

（一）實行點與面相結合的人才培養

點的培養是重點人才的培養。方法一般是從中、高級職稱，青年員工中選擇重點人才的苗子，然后制定目標，設定任務，建立平臺，投放壓力，重視投資，加強人性和學術培養，培養目標是使其成為學科的領頭羊[7-8]。培養目的是學習掌握新技術、開展新業務，沿著醫學發展的速度，使醫院在一定領域內保持行業先進性。面的培養作為培養醫院人才的基礎，也是其中最重要的部分。醫院的人才結構從專業技術人員的來說，設有一至十三級崗位，各崗位按照規定配比逐步形成了合理穩定的能力結構，各崗位等級人員合理存在，功能互補，才能使醫院人才發揮最大的效益。

（二）實行量化的人才培養目標

根據不同的職稱、不同學歷的員工，從入職到退休，要明確、細致地要求每年要做的工作、評價目標，以量化標準，明確描繪出醫院員工所有職業生活的實踐路線，明確個人的職業努力方向，建立教育體制，提出“長期學習”“全民學習”的新思想、新理念，建立學習型醫院，完善學習激勵機制，擴大教育投資，樹立每個人學習成為人才的理念。醫療知識更新非常頻繁，如果醫院不積極培訓員工，建立繼續教育模式，員工的知識能力就會落后，對與時俱進引進的醫學新理念、新技術以及新設備進行快速培訓，或者將部門內、部門間的知識擴大版面進行不同的專業整合，醫院才不會落伍，才會跟上社會信息高速的發展。同時繼續教育體制作為一種激勵機制，可以有效提高員工在工作中對醫院的忠誠度，為醫院發展提供知識保障和創新動力。

（三）醫院人才培養的主要途徑

人才的培養是長期的業務。第一，醫院需要健全各類人才聘用管理制度對引進的人才進行分類管理，根據合同內容設定不同的評價標準，形成比較完善的人力資源評價體系。通過對其科學研究水平、成果績效和推進效果進行定期評價，加強引進人才的危機感，最大限度地調動引進人才在業績能力上的積極性和創造性，以確保人力資本的持續增長，對人才的考評要形成完善、有效的暫行辦法，避免考核流于形式，形成“能進能出、能上能下、能高能低”的激勵和約束機制，真正使“能者上、平者讓、庸者下”。

（四）創新人才培養模式

第一，有重點地培養一批思想政治素質過硬，團隊協作能力、科技創新能力和臨床實踐能力較強的中青年學術骨干成長為院級“領軍人才”，實施“名醫”戰略，全面提升醫院核心競爭力、綜合實力和運行效益，加強醫院的人才引進和實驗室建設工作。

第二，高度重視高等教育國際化趨勢，加大對外開放力度。建立更加廣泛、全面、開闊的對外學術交流與合作關系，認真實施“中外聯合培養的師資博士生項目”，建立隊伍建設的新思路、新機制，形成更加開放的辦院格局，加強現有人員的派出工作，改善隊伍狀況，進一步提高醫院在國際上的知名度和行業影響力。

四、結論與展望

“十年樹木，百年樹人”，醫院對于人才的培養、引進、使用和管理方式，決定了一家醫院的專業走向與靈魂塑造。只有堅持不懈地實施“人才強院”戰略，堅持以人為本，大力推進人事制度改革，大力促進人才隊伍的協調發展，著力營造人心齊、風氣正的良好氛圍，充分體現人與人的和諧、制度與情感的和諧，才能使各類人才各盡其才、各得其所，協同目標、共同奮斗，實現醫院的可持續發展。

文章對人才引進問題進行了很多定性的分析，因此相關對策和建議只是方向性的描述。今后需從宏觀角度轉移到微觀層面，系統地研究人才的配置、保護、評價等問題。

參考文獻：

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